高校輔導員組織支持感對工作倦怠的影響研究

摘 要：本文采用Eisenberger（1986）開發的組織支持感量表及李超平編譯的工作倦怠的量表，對江蘇省部分高校的184名輔導員進行問卷調查，采用SPSS20.0軟件對收集上來的數據進行描述性統計分析、相關分析及回歸分析，探析組織支持感對工作倦怠的影響。研究得出：高校輔導員的組織支持感處于一般水平，工作倦怠水平較高;組織支持感與工作倦怠的三個維度有顯著的負相關關系，即組織支持感越高，情緒衰竭、去人格化和個人成就感低落越低。

關鍵詞：高校輔導員;組織支持感;工作倦怠

中圖分類號：F243.2文獻標識碼：A文章編號：1008-4428（2019）07-0164-03

一、 問題提出

當今世界，經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，國際競爭日趨激烈，知識越來越成為提高綜合國力和國際競爭力的決定性因素，人才資源越來越成為推動經濟社會發展的戰略性資源，教育的基礎性、先導性、全局性地位和作用更加突出。而高校是人才培養的主陣地，高校輔導員在人才培養的過程中發揮著重要的作用。隨著大學的擴招，大學生人數逐年增加，高校輔導員面對的工作群體規模越來越龐大。在高校，學生日常課程學習主要由專業教學老師負責，課后的學生生活各項事務均有輔導員負責管理，輔導員還被要求24小時手機開機，要隨時處理學生發生的問題。由此，我們可以看到輔導員的業余時間較少，工作壓力較大，心理壓力較大，長此以往勢必導致其身心疲憊，進而引起自身情緒的低落、個人成就感低落等，因此導致工作倦怠，最終降低了高校輔導員的工作積極性和績效。

組織支持感是由美國社會心理學家Eisenberger提出。他認為，組織支持感是員工對其組織形成的一種感覺，是對“組織支持”的感知，員工通過組織支持感判斷組織是否重視他們所做的貢獻，是否關心他們的福祉。Eisenberger（1986）指出，員工組織支持感較強時，員工會感覺組織的關心、支持和認同，這會對員工造成有效的激勵，那么員工就會有較好的績效水平。工作倦怠是發生于從事與人有關的工作的員工的情緒衰竭、去人格化和個人成就感低落的癥狀。情緒衰竭是指個體在工作中倍感壓力，有挫折感、疲勞感、緊張感，以致精力喪失、疲乏不堪，生理、心理資源被過度消耗且難以恢復。情緒衰竭是工作倦怠的重要而最顯著的表現，是三個維度中被研究最深入的，也是工作倦怠的核心內容，涉及的是最為基礎的個人生理、心理壓力維度。去人格化，是指個體對工作敷衍了事、缺乏熱情和動力，變得如機器人般機械化、冷漠麻木，不在乎自己的工作是否有價值，與其他工作相關對象關系冷淡疏離，涉及的是人際交往維度。個人成就感低落的表現為個體往往會認為自己缺乏工作效率、無力應付工作，工作成就感消失。從理論上看，前人的研究已經證明了組織支持感對于工作倦怠起到緩解作用;從實踐上看，工作倦怠的產生與組織有著密不可分的關系，組織應當如何應對工作倦怠所產生的對員工個人和組織整體的不利影響，是非常重要的。

本文以江蘇省部分高校專職輔導員為被試，通過查找文獻、問卷調查等方法，試圖選擇高校輔導員組織支持感為自變量，探究其對工作倦怠的影響，從組織層面探究工作倦怠的影響因素，從而為有效防止輔導員的工作倦怠對當代大學生的健康成長造成較大影響，并從組織的角度提出可操作性較強的平衡管理策略，為緩解高校輔導員工作倦怠、提高輔導員的工作績效提供科學的依據。

二、 研究方法

（一）研究對象

本研究數據的收集主要是通過問卷星平臺、高校輔導員在線微信群、全國高校輔導員QQ群等方式，邀請高校輔導員進行填寫，共獲取200份問卷。將空白、漏填過多或“不確定”選項過多，或連續多個題項選擇同一個答案的問卷視為無效問卷。通過對問卷的篩選，一共有184份有效問卷，有效回收率達到92%。

（二）研究工具

1. 組織支持感量表

對于組織支持感變量的測量，大部分學者采用的是Eisenberger（1986）編制的測量問卷，因此本文也選取此測量量表，并結合中國國情，將測量問卷進行簡化。簡化版問卷由原始量表中符合最高的七個測量題項組成。

2. 工作倦怠量表

工作倦怠的測量量表最早由Schaufeli與Maslach進行編制，為了適應國內的實際需求，李超平和時勘將此量表進行修改，形成適合中國國情的測量量表。修訂后的量表依舊適用大多數情境下的測量，此量表具有較高的信度和效度，因此也被國內學者們廣泛運用。本文沿用此量表來完成對工作倦怠的測量。此量表下，共分為三個維度，設置15道題目，其中情緒衰竭分量表5題，去人格化分量表4題，個人成就感低落分量表6題。

（三）研究假設

國內外研究組織支持感與工作倦怠之間關系的文獻相對豐富。George（1993）認為當員工處于精力付出和壓力承受的極點時，組織給予的物質獎勵能夠使得員工獲得較好的組織支持感，一定程度上能緩解自身存在的壓力和負面感受。Maslach（2001）的觀點是導致工作倦怠的原因是資源和支持的不足，并提出領導的支持相較于同事的支持更能夠影響個體的組織支持感受。賴溢洲（2015）通過研究得出組織支持感與工作倦怠之間存在顯著的負相關關系。吳育（2017）研究快遞從業人員的工作壓力、組織支持感以及工作倦怠三者之間的關系，組織支持感對工作倦怠有顯著的負向影響作用，組織支持感存在調節作用。

工作倦怠表現為一種消極的狀態，主要體現為個體的情感衰竭、自我效能感低下等，如果個體受到組織上的支持等積極行為的影響，就會在一定程度上使工作倦怠得到緩解。本文基于現有的研究結果，對高校輔導員的組織支持感與工作倦怠之間的關系做如下假設：

H1：高校輔導員組織支持感與工作倦怠呈顯著負相關。

H2：高校輔導員組織支持感與情緒衰竭呈負相關。

H3：高校輔導員組織支持感與去人格化呈負相關。

H4：高校輔導員組織支持感與個人成就感低落呈負相關。

三、 研究結果

（一）問卷的信效度分析

組織支持感和工作倦怠的α系數檢測結果如表1所示。從表1可以看出，組織支持感和工作倦怠各測量條款的α系數均大于0.8，說明其內部一致性較高，總體量表信度較高。由此可見，這兩個量表可以用于本論文的研究。

組織支持感和工作倦怠的KMO樣本測度和Bartlett球體檢驗結果如表2所示。從表2中可以看出，組織支持感的KMO值為0.911，工作倦怠的KMO值為0.904，均大于0.6，且統計值的顯著性概率Sig.均為0.000，說明量表數據是相關矩陣，具有相關性。因此可以認為這兩個測量量表有較好的效度。

（二）樣本的描述性統計分析

從表3中可以看出，高校輔導員的組織支持感的均分為3.03，中位數是3，均分與中間值差不多，這說明高校輔導員的組織支持感處于一般水平。高校輔導員工作倦怠的均值為3.3，表明工作倦怠水平較高。其中情緒衰竭的均值為3.33，去人格化的均值為2.85，個人成就感低落的均值為3.80，個人成就感低落水平最高。筆者認為許多高校不重視輔導員的工作，培訓、考核、激勵和晉升等機制不夠完善，薪資待遇與工作量不匹配，得到來自學校和上級的支持較少，從而影響輔導員工作的積極性，因此組織支持感較低，工作倦怠水平較高。

（三）組織支持感與工作倦怠的相關分析

表4中4個變量之間的相關性系數檢驗的P值均都為0.000，表明各個變量之間存在著相關關系。其中組織支持感與情緒衰竭、去人格化和個人成就感低落顯著相關，相關性系數分別是-0.313、-0.281和-0.388。初步驗證了本文的假設H1：高校輔導員組織支持感與工作倦怠呈顯著負相關。

（四）組織支持感對工作倦怠的回歸分析

將高校輔導員的組織支持感對工作倦怠進行回歸分析，其中將組織支持感作為預測變量，將工作倦怠的三個維度作為因變量。分析結果如表5所示：

1. 情緒衰竭作為因變量對組織支持感進行回歸分析，F值為19.817在0.01水平上顯著，說明回歸效應顯著。方程調整后的R2為0.093，表明組織支持感能夠解釋情緒衰竭中9.3%的變異，擬合度良好。Durbin-Watson值為1.988，離2較近，說明殘差與自變量是相互獨立的，不存在自相關，回歸模型最終的顯示結果可靠性較強。組織支持感對情緒衰竭的標準回歸系數在0.01的水平上都顯著，標準回歸系數的值為-0.313，為負值，證明組織支持感與情緒衰竭具有顯著的負相關關系，假設H2成立。根據表5中的相關數值，得到標準化后的回歸方程：

情緒衰竭=-0.313×組織支持感

2. 去人格化作為因變量對組織支持感進行回歸分析，F值為15.659在0.01水平上顯著，說明回歸效應顯著。方程調整后的R2為0.074，表明組織支持感能夠解釋去人格化中7.4%的變異，擬合度良好。Durbin-Watson值為2.179，離2較近，說明殘差與自變量是相互獨立的，不存在自相關，回歸模型最終的顯示結果可靠性較強。組織支持感對去人格化的標準回歸系數在0.01的水平上都顯著，標準回歸系數的值為-0.281，為負值，證明組織支持感與去人格化具有顯著的負相關關系，假設的H3成立。根據表中的相關數值，得到標準化后的回歸方程：

去人格化=-0.281×組織支持感

3. 個人成就感低落作為因變量對組織支持感進行回歸分析，F值為39.871在0.01水平上顯著，說明回歸效應顯著。方程調整后的R2為0.146，表明組織支持感能夠解釋個人成就感低落中14.6%的變異，擬合度良好。Durbin-Watson值為2.050，離2較近，說明殘差與自變量是相互獨立的，不存在自相關，回歸模型最終的顯示結果可靠性較強。組織支持感對個人成就感低落的標準回歸系數在0.01的水平上都顯著，標準回歸系數的值為-0.388，為負值，證明組織支持感與個人成就感低落具有顯著的負相關關系，假設H4成立。根據表中的相關數值，得到標準化后的回歸方程：

個人成就感低落=-0.388×組織支持感

四、 討論與建議

（一）討論

基于上述分析結果，高校輔導員的組織支持感處于一般水平，工作倦怠水平較高。高校輔導員的組織支持感與工作倦怠各維度呈顯著負相關，即組織支持感越高，情緒衰竭、去人格化和個人成就感低落程度越低。從組織支持感的具體特征來看，筆者認為這可能與現在高校重視科研人員而輕教學的原因有關。輔導員得到的薪資待遇與工作量不匹配，得到來自學校和上級的支持較少，因此組織支持感較低。從工作倦怠的具體特征來看，高校輔導員面臨著較為嚴重的成就感低落。這主要是因為本文調查的高校輔導員樣本中，大多是40歲以下的碩士研究生，他們的學歷較高，對工作也有著較高的追求，但因為輔導員的培訓晉升等機制原因導致工作追求無法實現的時候，就容易產生低成就感。而低成就感會使輔導員面對工作時產生煩躁、心有余而力不足的感覺，喪失工作熱情，就會產生情緒衰竭。

（二）建議

工作倦怠是一種潛在的可以逆轉的狀態，既然可逆轉，那就可以通過有效的干預措施來緩解。通過上述分析結果可知，提高輔導員的組織支持感有助于降低輔導員的工作倦怠水平。因此，本文從組織支持角度，從教育管理部門、高校兩個方面提出一些對策建議，以期做出改進和提升的努力。在教育管理部門層面，教育主管部門應致力于輔導員職業化建設的頂層設計和規劃，為輔導員成長發展及開展具體工作營造良好的宏觀政策環境;對輔導員的配備與選任、發展與培訓、管理與考核等各環節制定操作性強、有系統性的規章制度及工作措施，并保證各項規章制度有部署、有檢查、有落實、有考核，形成閉環;完善高校輔導員職業化建設督查及問責機制，定期對輔導員隊伍相關政策制度的實施執行情況進行跟蹤評價，確保措施能落實到位。在高校層面，高校對于輔導員隊伍建設需要進一步重視，努力致力于改善高校輔導員的工作環境，改善輔導員工作條件，提高薪資待遇，增強他們的工作信心;應當根據輔導員工作的具體特點和群體特殊性，建立和完善科學合理的培訓、績效考核、獎懲激勵、職稱晉升、轉崗分流等保障機制，切實為輔導員解決后顧之憂;積極與輔導員進行溝通交流，了解輔導員的真正需求，為輔導員提供合適的幫助計劃（EAP），從側面提升輔導員的組織支持感，重視其心理變化，引導其樹立職業認同感。

參考文獻：

[1]Eisenberger， Huntingtonr， Hutchisons， et al.Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology，1986.

[2]George J M， James L R. Personality， affect， and behavior in groups revisited： Comment on aggregation， levels of analysis， and a recent Application of within and between analysis[J].Journal of Applied Psychology，1993，78（5）：798-804.

[3]Maslach C.Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout[J].Annual Review of Psychology，2001：397-422.

[4]賴溢洲.嵌入性程度、組織支持感與工作倦怠關系研究[D].廣州：華南理工大學，2015.

[5]吳育.快遞企業員工工作壓力、組織支持感與工作倦怠的關系研究[D].南京：南京大學，2017.

作者簡介：

邵春妍，女，江蘇揚中人，南京農業大學公共管理學院碩士研究生，研究方向：公共人力資源管理。