論新建高校附屬醫院高層次人才引進工作

樓軍

摘 要：本文旨在通過對浙大四院引進海內外高層次人才現狀，存在問題的分析，針對性的措施總結， 結合國內引進海外高層次人才的先進經驗，致力于建立一套符合新建高校附屬醫院特點的引進高層次人才的模式。

關鍵詞：高層次人才;附屬醫院;引進;新建

人才是醫院創新發展的驅動力，高層次人才作為醫院人力資源中的核心力量，具備扎實的臨床能力及較深的學術造詣，能夠在關鍵領域核心技術上有所突破，帶動醫院技術創新，引領醫院學科發展。高校附屬醫院是醫學高等院校的重要組成部分，承擔著醫學院校臨床研究及醫學人才教學培養的職能，同時依托高校具有人才薈萃、學科齊全、思想活躍、基礎雄厚的獨特優勢，同時也面臨著特有的困難。高校附屬醫院集醫療、教學、科研為一體，不僅要做好日常繁重的醫療工作，還必須承擔大量的教學、科研任務，對于人才需求的層次高，專業種類大。因此更容易出現人才短缺，尤其是高層次人才匱乏的現象。新建醫院因其所處發展階段的特殊性，對于高層次人才的需求的特點是數量大，范圍廣，因此必須高度重視高層次人才工作，作為醫院發展的核心戰略，堅定不移的執行。

1 高層次人才分類

高層次人才為知識層次高、創新能力強，在醫學領域以其創造性勞動，對醫學進步和發展、對人民群眾的健康做出較大貢獻的群體。根據高層次人才成長階段及對于醫院相關學科的影響力、帶動作用劃分，將高層次人才分為三類：領軍人才，重點人才，骨干人才。具備學科帶頭人的能力稱之為領軍人才，具有較大學術影響力，主要負責相關科室規劃管理及學科建設的全面指導;具備后備學科帶頭人能力稱之為骨干才，本身具備較為全面臨床、科研能力，并具有一定的管理能力;在學科內開始較為全面的掌握臨床業務能力的稱之為骨干型人才。將引進的高層次人才按偏重臨床和科研程度進行分類，臨床型人才，科研型人才，及臨床科研復合型人才。

2 高層次人才引進工作中的問題

2.1 人才引進特殊性“引才難”

2.1.1 準入門檻高和專業技術要求高

醫療人員從本科到取得博士學位往往需要近十年的時間，還需要通過醫院的長期實踐培養，才有可能成長為一名高層次醫療人才。較長的培養周期導致人才的供給往往滯后于群眾對醫療需求及醫院擴張的速度，供需矛盾的異常尖銳極大影響了高層次人才的引進工作。

2.1.2 流動成本高流動難

高層次醫療人才往往是醫院業務發展及學科建設的中堅力量，一般掌握著相關專業最為核心的技術。處于保持競爭優勢，及醫院的醫療服務能力的穩定。所在醫院往往通過對高層次人才的流動設置種種障礙，或者提高層次人才的薪酬待遇，限制的高層次人才的流動。此外，高層次人才一般都已在當地安家立業，大部分的人際關系都保持在單位所在地區，并且已經習慣了當地的生活，大大影響了高層次人才的流動意愿。

2.1.3 人才爭奪激烈

由于大型醫院不斷擴張，醫療人才競爭態勢愈發加劇。對于高層次人才的巨大需求使得醫療人才的薪酬待遇水漲船高，各地也不斷出臺人才優厚策。作為新建醫院，存在知名度度低，行業認可度不夠，薪酬待遇偏低的多種不利因素，需要破解引才的一系列難題。

2.2 引進人才“水土不服”

醫院引進的人才可能出現“水土不服”等問題。首先，在缺少醫院系統性關于業務及學科發展的長期規劃的指導下盲目引進高層次人才，導致引入的人才與本院的實際發展無法有效結合。引進人才沒有適合的平臺和配套，無法開展相關方向的臨床和科研工作。不同地區文化環境及學科發展均存在差異，新引進的高層次人才需要一定的適應期進行融合，需要給予更多的支持與包容，反之則容易造成引進的人才工作效率低下，造成人才資源的極大浪費，甚至影響整個科室的發展，人才也將再次流失。

2.3 盲目引才疏于管理

醫院引進的高層次人才大部分來自于國內相關領域的突出人才、包括優秀的博士畢業生。但是醫院與高層次人才之間由于信息不對稱，造成醫院篩選高層次人才難度大、成本高，往往被表面履歷（如學歷、資歷、職稱等）所蒙蔽，未經嚴格考核而盲目引進的高層次人才可能其真實業務水平和科研能力與所呈現的履歷相差甚遠。同時，部分引進的高層次人才只是利用高校附屬醫院豐富的科研資源和國內外影響力，將醫院作為“培訓基地”和“中轉站”，造成醫院投入的極大浪費。

3 浙江大學醫學院附屬第四醫院高層次人才引進工作的實踐

3.1 明確目標任務

醫院于2019年初制定并出臺《浙江大學醫學院附屬第四醫院高層次人才項目化引育實施方案》。明確了醫院高層次人才引進工作目標，力爭2019年醫院高層次人才團隊達到160名（引育高層次人才60名）;到2022年高層次人才團隊達到310名，2025年高層次人才團隊達到450名，為醫院爭創三甲、“一流醫院”、金華-義烏醫學中心龍頭醫院以及2030年進入長三角地區領先行列目標奠定強有力的高層次人才基礎。

3.2 工作思路

充分發揮浙江大學平臺優勢，加強義烏市資金扶持、人事政策、住房保障等方面的支持力度，增加對高層次人才的吸引力;多措并舉，主動出擊，加快高層次人才隊伍引育速度，提高高層次人才引育的質量以及服務效率。

3.3 主要舉措

3.3.1 實施“項目化”引才計劃

聚焦全國高水平醫院專業學科人才庫，設立醫院“項目化”引才專項經費，由醫院和市政府共同給予配套支持。以雙聘院士為顧問，以國內著名、省內頂尖專家為領軍，以一批年輕副高專家為骨干，以一批年輕博士為后備，引進醫教研復合型人才和專業人才計劃2019年引進40名高層次人才，2020-2022年引進110名高層次人才;2023-2025年引進100名高層次人才。

3.3.2 確定引才重點

醫院新興的組織架構、崗位設置、人員配備和管理機制仍處于磨合階段，醫院品牌尚未完全確立，生存是醫院目前的第一要務。因此本階段引才工作的重點是引進一批具有一定知名度、臨床技術能力強、臨床經驗豐富的外部臨床專家。同時為了醫院的長期發展及地區影響力，成為名副其實的浙大附屬醫院，除了臨床型高層次人才外，還需要一定數量科研能力突出，有較大學科影響力的領軍人才。

3.3.3 引入第三方合作，加強品牌宣傳

作為新建醫院，醫院的知名度比較低，在高層次人才中在知曉度不高。醫院針對性的引入第三方專業招聘機構，與其進行全方位的合作。通過其在醫療行業的影響力，加大醫院的曝光率，提升醫院品牌形象。同時發布醫院的對于高層次人才的招聘需求，擴大高層次人才的來源，提升投遞簡歷的數量與質量。此外針對特定的高端人才，使用其獵頭服務，精準的獲取醫院所需人才。

3.3.4 設立“引才獎”建立全員引才的良好氛圍

醫院設立“引才獎”，給予積極為醫院推薦高層次的人才的員工，推薦的正高專家被醫院正式錄用的每人次獎勵2萬元，副高或博士每人次獎勵1.5萬元。形成全員參與引才工作的良好氛圍，使得高層次人才引進工作深入人心。

3.3.5 專業的人才引進工作隊伍

全院統一認識，由醫院一把手主導，各相關職能部門及臨床科室負責人組成，成立高層次人才引育工作小組，制定人才引進工作方案。同時細化引進才任務，簡歷審核、聯系溝通、面試考察、待遇協商、入職手續均由專人負責，確保引才工作推進順利，高效，真正引進滿足醫院發展需要的高層次人才。

3.3.6 加強過程管理，建立科學的高層次人才考核機制

醫院制定《科學技術獎勵及配套辦法》，落實科研成果獎勵及配套，改善學術研究基礎條件，鼓勵員工參加國家級、省部級、廳局級等各類課題申報，激勵員工參與各項人才工程的選拔，切實提升醫院人才綜合實力，增強科研對學科發展的促進作用。同時制定《高層次人才聘期滿考核實施辦法》，通過強化目標考核，進一步選拔優秀人才。

3.3.7 營造尊重知識，尊重人才的氛圍

作為高校附屬醫院充分利用高校科研平臺和人才資源優勢，促進與高校人才之間的交流和科研資源共享，同時利用高效優質的教育資源，不斷加強引進高層次人才培養。在充分利用引進人才的同時，醫院發展前沿醫療技術，建設高水平科研平臺，打造一流醫學學科，實現平臺留人、事業留人、待遇留人。針對引進人才，“水土不服”的現象，通過組織高層次人才聯誼會等多種形式，醫院領導層、職能部門及用人科室關注其臨床，科研，教學工作的開展，鼓勵創新，提供相應的配套條件。積極營造寬松、舒適的工作和生活環境，解決住房，配偶工作，子女教育等問題等，有效地防止人才流失。

參考文獻

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