人力資源招聘渠道選擇的相關概念與理論研究

曲延剛

摘 要：文章的開頭首先介紹了有關概念和理論研究的人力資源招聘渠道選擇問題，簡要闡述了人力資源招聘渠道的選擇在人力資源管理中的重要地位，然后著重于找出確定切實可行且容易獲得的數據衡量指標。數據衡量指標可以在時間、數量、質量和成本四個方面找到。找到切實可行的衡量指標后，建立衡量指標體系，然后對公司使用的采購渠道的數據進行分析和使用。使用層次分析可以確定各衡量指標的權重，很好地控制了招聘總成本，有效地控制了離職率，提高了企業(yè)的經濟效益。

關鍵詞：人力資源 招聘渠道 概念理論

引 言

人力資源的概念在1960年被美國經濟學家提出，他認為：人的因素在經濟發(fā)展中的影響是最大的，也是最關鍵的。人力資源是經濟發(fā)展的基礎，經濟的有效發(fā)展程度由人力資源的發(fā)展速度來決定，這其中不取決于自然資源是否豐富，而是依賴于人力質量和素質的提高。現代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源已經成為核心，不管在什么規(guī)模的企業(yè)，人力資源招聘都是必不可少的。招聘是人力資源管理工作中最重要的環(huán)節(jié)，也是競爭最激烈的一個環(huán)節(jié)。人力資源管理人員舉行招聘活動可以為企業(yè)吸引大量人才，招聘活動的有效質量直接決定著獲取人才的質量。使用科學的有效的招聘方法和渠道，可以滿足企業(yè)對人才的需求，才能保證優(yōu)秀的高質量人才被納入企業(yè)中。從而提高企業(yè)整體水平，保障企業(yè)快速可持續(xù)發(fā)展。

1.有效性指標的理論研究

現實生活中的人資管理者是十分寶貴的資源，也是現代人力資源管理部門的核心，隨著企業(yè)經濟的快速發(fā)展，招聘工作已經變得非常重要。在企業(yè)的擴張發(fā)展階段人力資源招聘更是不可或缺，現階段依靠傳統(tǒng)的單一的招聘渠道方式已經滿足不了企業(yè)得需要，所以人力資源管理者需要為人才提供更多的引進渠道。基于上述情況，本文提在衡量招聘渠道效果的研究中提出了評估指標體系。包括三個方面：招聘及時性，招聘質量和招聘成本。其中的招聘及時性評估指標是填補空缺職位所需的時間，招聘質量評價指標是由于試用期到正式期的轉換率，認可員工轉換流動率不是衡量就業(yè)質量的好方法;招聘成本評估指標為總招聘成本和招聘費用控制率。以下是這幾個方面例子，可以幫助讀者理解。

1.1某公司招聘體系構建研究中，招聘結果在效果評估中，使用的指標是：招聘成本效益評估主要是評估招聘效率，成本效益，招聘福利等方面（2）招聘人才評估，主要使用對比錄用，新員工從試用期轉到正式期的留存率。它主要評估招聘比例和新員工的保留率。

1.2企業(yè)人力資源招聘渠道選擇研究中應評估招聘成本，離職率，工作滿意度，學習三個方面，招聘成本主要分析中要有每個招聘渠道的總成本，人均招聘成本。離職率分析主要包括辭職人數，招聘中招聘和辭職的比例。相關分析用于分析周轉率和留存率

1.3在招聘的有效性研究中，對不同的階段分別設置不一樣的平衡量化指標。其中的指標包含試用參與率、員工入職率、員工進入培訓的考核率、招聘成本的有效使用率、人均成本率和員工離職率。

2.有效性指標體系的構建

本文涉及大量關于招聘渠道有效性的理論研究，以及尋求相關專業(yè)知識、專家觀點和建議，應該在綜合性和代表性的基礎上科學地進行。選擇建立有效性指標體系，因為它應適用于不同類型的招聘。招聘的職位、招聘渠道、招聘的方案不同，指標體系的建設也不同，因此文章提出，以選拔高質量人才和普通人才的招聘渠道的方案為一個例子。分析層次結構過程以選擇最多優(yōu)秀的中高級人才，一般人才為招聘渠道。研究發(fā)現有6個招聘渠道可供選擇，分別是：內部推廣，員工推薦，在線招聘，獵頭，現場招聘會，校園招聘。

2.1招聘時間評估指標。招聘渠道時間=人力資源部門向招聘渠道發(fā)送工作機會所需的時間-當部門收到第一份合格的簡歷時間。

空缺填補時間是填補空缺所需的時間。一般在這種情況下，大多數公司會根據不同的職位給予一定的招聘時間，其中大部分是一個月到三個月。空缺填補時間等于收到的申請日期時間減去接受申請日期的時間。

2.2招聘數量評估指標。招聘數量評估指標包括招聘比例，有效回收率，初試參與率和招聘完成狀態(tài)。

面試率=申請人總數/計劃員工人數×100%，表明招聘員工、招聘選項和招聘信息傳播狀況，三者比率越高，組織的職位發(fā)布越高，招聘渠道越寬廣越有效，員工選擇的空間越大。每個招聘渠道的影響是不同的，因此，每個招聘渠道的申請比例不同。一般來說，申請人的比例至少應該是計劃中的兩倍。工作越重要，申請人質量的比例越高。

初試參與率=實際參加初始測試的人數/參加初步測試的人數×100%，初步審核通知發(fā)出后，總有一些人因各種原因拒絕參加初審，這將使招聘工作變得困難，可能會損失部分招聘成本。使雇主的期望值降低。因此，通過計算招聘渠道，可以看出哪些招聘渠道吸引更多的人，你可以看到渠道的初試參與率，給公司招聘人員選擇招聘渠道的參考。

招聘完成率=實際雇員人數/計劃雇用的員工人數×100%，這個比例可以解釋招聘的完成情況。比率越小，員工招聘就越少。如果是100%，則意味著公司已按計劃雇用所有員工。

2.3招聘質量評估指標。招聘質量評估指標包括員工招聘率，員工錄用率和員工流動率。員工招聘率=實際員工人數/初次考試人數×100%，以及每個招聘渠道人員素質的有效性與不同渠道的水平有一定的關系，并且可以是最直觀的反映每個渠道的質量指標，可以說是錄用率。相對來說，招聘率越高，渠道質量差，相反，渠道的質量更好。新員工流動率=辭職員工數/實際雇員人數×100%，新員工退出該比率是指在一定時間內的員工保留率，高周轉率解釋了部分差異。招聘渠道更吸引員工穩(wěn)定性，特別是在短期內，如1個月的招聘人數，可以反映招聘渠道的有效性。

2.4招聘成本評估指標。招聘成本評估指標包括招聘總成本和人均招聘成本。在招聘渠道獲取人力資源方面有兩種方式可供選擇：一是培訓內部的員工，讓他們可以承擔更多的企業(yè)責任。二是去市場招募新人，重新培養(yǎng)專業(yè)人才。決定制造或者購買的基本依據就是成本，以至于不管選擇哪個招聘渠道，每個公司都會充分考慮招聘渠道成本問題。

總招聘成本=直接成本+間接成本，包括廣告費，代理費，電話費，差旅費，招聘人員的工資和員工的家庭搬遷費就業(yè)和就業(yè)費用等等。間接成本包括工作流動成本，運營管理和公共關系和企業(yè)形象等等。

人均招聘成本=總招聘成本/實際招聘員工人數，這是顯而易見的衡量招聘渠道有效性的更為方便的做法。

3.層次結構分析

3.1原理介紹。在實際應用中，層次分析方法主要是關于復雜問題中各種因素之間的關系的分析，然后劃分不同的級別，然后將級別組合成分層放入構造模型中，不同的級別設置不同的標準，然后比較每個層的元素，并根據構造的判斷矩陣與結果進行比較，并且使用傳統(tǒng)的特征向量方法評估每個級別的特征向量。使用先前層次結構元素的優(yōu)先級向量計算，然后將此層次結構元素進行相位調整，根據層次結構的基本原理計算每個級別元素的總體目標組合權重。最后，針對最終權重的不同假設計算各種場景的應用方案，從而為該方案提供優(yōu)化案例的基礎。

3.2基本假設。一般來說，層次分析方法主要包括以下九個基本假設：

（1）系統(tǒng)可以分解為多個組件和類型，這些組件由網絡層次結構組成結構體。（2）每個級別的元素都可以通過下一級元素進行評估和分析。（3）將每個層次結構中的相關元素設置為獨立的。（4）絕對尺度可以在評估和分析中轉換為比例尺度。（5）在比較兩對層級之后，使用正倒數矩陣對來處理層次結構。（6）偏好關系應符合水平要求。（7）層次不可能呈現遞歸，因為不容易完全實現遞歸，需要測試一致性。（8）使用加權規(guī)則計算每個因子的優(yōu)勢。（9）無論元素的優(yōu)越性如何，層次結構中只需要存在元素就可以假設所有因素都會對評估結構產生影響。

4.總結

總之，本文分析了評估系統(tǒng)中相關要素之間的關系。構建層次結構并將層次結構劃分為解決方案層，即子標準層，標準層和目標層。在實際分析中：分析存在的問題并做出必要的決策，確定決策和目標并將其分配給目標層。通常，目標是單一的，因此目標圖層也是單個元素。還要找到影響目標的相關條件，并將其用于目標圖層下方的標準圖層元素。在處理復雜問題時，可能有許多因素會影響目標標準。此時，需要對不同因素進行深入分析，然后找到每個因子的頂部和底部數據并比較屬性。最接近的元素屬于同一層次結構，而較高元素用于支配較低元素。確定實現目標的計劃或措施，并將其置于最低水平，從而形成層次結構。通常，選擇測量層的元素用于分析。因此，度量標準層次結構的元素不是單個元素，而是多個元素。通過層次分析法的計算，可以找到最優(yōu)解，也就是招聘的最佳方案，通過最佳方案選擇合理的招聘渠道，可以使招聘的人員質量最大化，可以幫助企業(yè)吸引更多高水平人才，促進企業(yè)經濟發(fā)展。

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