湖北省參與“一帶一路”建設企業勞動關系調查報告

文_董永祥 汪礪鋒 熊軍

黨的十八大以來，習近平總書記站在黨和國家事業發展全局和實現中華民族偉大復興中國夢的戰略高度，統籌國內國際兩個大局，提出共建“一帶一路”倡議。2018年12月，習近平總書記在慶祝改革開放40周年大會上強調，我們要以共建“一帶一路”為重點，同各方一道打造國際合作新平臺，為世界共同發展增添新動力。作為“一帶一路”的重要紐帶和支點，近幾年來，湖北省發揮產業優勢、科技優勢、配合地理優勢，在參與“一帶一路”建設中具備了一定的基礎和實力。為及時研判“一帶一路”建設企業涉外勞動關系的新動向、新特征和新問題，積極化解勞動關系矛盾，助推我省企業更好更深更實地融入“一帶一路”建設，省總工會于2018年對我省參與“一帶一路”建設企業勞動關系進行了專題調研。調研采取座談會、問卷調查、出國考察和個案訪談等方式，聚焦一帶一路沿線越南、菲律賓、馬來西亞、印度、巴基斯坦、埃塞俄比亞和俄羅斯等國家，涵蓋我省32家參與“一帶一路”建設企業的近2000余名職工，發放問卷1200余份，回收有效問卷1116份。

我省參與“一帶一路”建設企業職工隊伍情況

（一）境內外員工中性別結構和年齡比例特點較為相似。本次調查中，在性別方面，中方男性職工占比71.6%，女性職工占比28.4%；在年齡方面，40歲以下職工占到調查總數的76.1%。年齡在20—29歲、30—39歲、40—50歲的分別占31.3%、43.8%、15.9%。被調查的外方雇員中，男性占比92.7%，女性占比7.3%；大多數年齡在30歲以下，在20—29歲、30—39歲、40—50歲的分別占47.3%、35.4%、9.1%。由于境外工作特點環境和工程建設的項目性質，參與“一帶一路”建設的職工隊伍中均以男性雇員占絕對多數，以中青年勞動力為主力，年齡結構比較合理。

（二）境內外員工素質和受教育程度差異較大。接受本次調查的中方職工中，接受過高等教育的占比96.5%。受過初中及以下教育的占0.5%，受過高中或中專教育的占3%，受過大專（高職）教育的占13.9%，受過本科教育的占67.2%，受過研究生及以上教育的占15.4%。接受本次調查的外方雇員中，接受過高等教育的占比僅為16.2%。受過初中及以下教育的占35.6%，受過高中教育的占48.2%，受過大學教育的占13.8%，受過研究生及以上教育的占2.4%。由此可見，從學歷結構來看，中方參與“一帶一路”建設的職工隊伍呈現高文化素質的特點，而外方雇員的文化素質相對較低。

（三）境內外員工的工作經驗和崗位分布差異較大。在被調查的中方職工中，工作年限5年以上的占70.7%。工作年限1-5年、6-10年、11-15年、15年以上分別占24.3%、26.9%、16.9%、26.9%，大多數具有較為豐富的工作經驗。被調查的外方雇員中，多數工作年限在5年以內。受訪的外方員工，工作年限1年以內、1-5年、6-10年、11-15年、15年以上分別占15.1%、37.2%、23.7%、15.5%、8.5%，可以看出該工作年限結構與其主要從事的簡單體力勞動相符。就從事崗位來說，中方員工普通職工占比33.3%，專業技術人員占比27.4%，管理人員占比39.3%，工作崗位結構較為均衡。本次調查的外方雇員中，普通員工占絕對多數，所占比例達89.5%，而專業技術人員、管理人員的占比僅為4.3%與6.2%。

我省參與“一帶一路”建設企業勞動關系現狀及工會履職情況

（一）勞動合同簽訂率高，用工較為規范，勞動爭議少。在本次調查中，所有職工都與所在企業簽訂了勞動合同，其中30.3%的職工簽訂了無固定期限勞動合同，66.7%的職工簽訂了固定期限勞動合同，3%的職工簽訂了以完成一定工作為期限的勞動合同，這樣的勞動合同結構有效保障了境外職工工作的穩定性，有利于雇傭雙方的長期深度合作。據調查，與企業發生過勞動爭議的中方職工占7.1%，外方雇員占9.6%，說明勞動關系較為和諧。即使發生勞動爭議，職工對處理的滿意程度也很高。20.4%的職工選擇“非常滿意”，51.2%的職工選擇“比較滿意”，沒有職工選擇“非常不滿意”。同時，嚴格遵守所在國法律法規也是維護勞動關系和諧穩定的重要因素，例如，我省某企業所屬厄瓜多爾項目部嚴格遵照厄瓜多爾勞工部的要求，制定了內部勞動規章制度，經律師審核并報勞工部批準后在企業日常管理中嚴格執行，因而避免了勞動糾紛的發生。

（二）企業民主機制較為健全，職工民主政治權利得到較好實現。被調查企業全部都建立了職工（代表）大會制度，職工民主參與的渠道相對暢通。集體協商方面，23.9%的職工“非常滿意”，48.8%的職工“比較滿意”。職工合法權益維護方面，26.4%的職工“非常滿意”，46.3%的職工“比較滿意”，沒有職工選擇“非常不滿意”。受訪職工中91.2%的職工表示企業管理層能定期與職工進行有效溝通，90.5%的職工表示自己的合理意見或建議能得到管理層的重視和及時回應。23.9%和43.8%的職工對參與企業相關政策制定方面“非常滿意”和“比較滿意”。這表明職工的知情權、參與權、表達權和監督權得到較為有效的保障。

（三）工會在維護職工權益、協調勞動關系、竭誠為職工服務等方面作用顯著。在參與“一帶一路”建設中，工會組織始終堅持把維護職工合法權益、竭誠服務職工作為基本職責，充分發揮了其自身應有的作用。根據調查和訪談結果，我省參與調查的企業都建立了工會組織，中方職工中有85.1%的職工是工會會員。在簽訂勞動合同方面，有22.9%的職工由工會指導簽訂。在發生勞動爭議時，72.1%的中方職工選擇由工會參與協商解決。職工對工會在維護合法權益方面的滿意度高達82.7%。在訪談中我們了解到，一些企業工會積極幫助解決海外員工的婚戀問題，比如為海外員工舉辦相親會、集體婚禮等，提高了海外職工的幸福感和歸屬感。外方雇員雖然沒有加入中國工會，但中方員工享受的福利待遇他們都能享受，也有效促進了中外方員工的交流和融合。

我省參與“一帶一路”建設企業勞動關系存在的問題

（一）中外員工在薪酬、加班等方面滿意度差異較大。在薪酬方面，中方職工滿意度高，外方雇員滿意度不高。本次調查顯示，中建三局馬來西亞分公司中方管理人員月均收入是外方管理人員的2.3倍。在巴基斯坦某項目中，中方員工人均年收入是巴方員工人均年收入的2倍左右。對于目前的工資水平，中方職工滿意度高于外方雇員。對待加班，中外方員工也持相反態度。據問卷調查，中方職工選擇“非常樂意加班”和“比較樂意加班”的職工分別占到13.9%和38.8%。而外方雇員不樂意加班的比例高達87.3%。在東風汽車俄羅斯公司我們了解到，俄羅斯員工注重個人生活，幾乎不會為了工作而犧牲個人休息時間。

（二）企業協調處理涉外勞動關系的能力較弱。一是很多外方雇員不認同中國管理方式。我省部分企業習慣通過命令式、上傳下達的管理方式來達到勞動關系上的穩定，而多數外方雇員對此并不認同，甚至非常反感上級的威嚴和命令。二是部分企業對當地工會重視不夠。外方雇員發生勞動爭議時，主要依靠當地政府和外國工會協調解決，解決不了再走法律程序。而國外工會在性質、職能和維護職工權益途徑等方面，都與國內工會存在很大的差異。在對當地工會了解、重視程度不夠的情況下，中方企業與之調處斡旋就容易處于弱勢。三是對國外勞動法律法規研究不夠。通過訪談發現，2018年1-6月份，在鄂某企業馬來西亞分公司主動辭退6名外方員工，其中3人到勞工處控訴，索賠7.3萬馬幣。原因包括公司對被辭退員工沒有根據當地法律規定發兩封警告信等。另有某公司在埃塞俄比亞辭退員工時，由于沒有列出辭退理由和提前一個月告知，吃了幾次官司。

（三）外方雇員的工作態度較為“隨性”，對企業文化認同度較低。很多外方雇員在工作上紀律觀念差、生產效率低。調查顯示，在坦桑尼亞，外方雇員每天上班遲到的比例高達46.4%，還有8.2%的職工會在沒有事先請假的情況下不來工作。此外，在對企業文化的認同度上，只有28.3%的外方雇員表示認同，多數外方雇員不清楚所在企業的使命、愿景等，不認同企業的考勤制度，認為公司的中方經理通常比較嚴厲和苛刻，有時候不尊重他們等。

我省參與“一帶一路”建設企業構建和諧勞動關系的對策

（一）進一步發揮我國政府、工會在調處勞動關系中的重大作用。一是完善勞動法律法規，提高法律和政策的執行力。政府要整合社會各方資源，積極促進境外企業勞動關系法律法規的完善，填補勞動關系調整中的法律法規空白點，健全勞動法律法規體系。二是完善監督機制，督促企業依法用工。要加強行政監督，建立健全勞動爭議調解、勞動保護監察等制度，對企業簽訂勞動合同、安全生產、勞動保護等情況進行嚴格監察，堅決打擊違法違規行為。要加強社會監督，充分發揮新聞媒體的引導作用，對企業違法用工行為進行輿論監督。三是發揮工會作用，維護職工合法權益，著力做好維權服務工作。要加強海外企業工會工作，強化職工在建會中的主體地位，推動職工網上入會，擴大工會組織在境外中方職工群體的覆蓋面。同時要圍繞國家總體外交戰略和“一帶一路”建設，加強對外交流交往，講好中國故事、工會故事，鞏固和擴大我國工會在國際工運領域的話語權、影響力。

（二）適當提高員工薪酬福利，充分吸納職工參與企業民主管理。一是完善薪酬體系。企業可以通過市場調查并結合實際情況制定合理有競爭力的工資水平，并通過定期增長工資、根據當地消費水平進行補貼以及績效獎金等多種途徑建立科學的薪酬體系，使之成為激勵職工和留住人才的有效手段。另外，企業還可以采取子女教育經費補助、購買補充醫療保險、人身意外傷害保險、為外方雇員按照各國政策辦理當地福利保險等措施，增加員工福利，增強員工和企業的粘度。二是充分吸納職工參與企業民主管理。企業應積極推行職工代表大會制度，并結合不同情況適時調整和完善，保障職工有機會和渠道對企業發展和決策表達意見和建議，進而增強職工主人翁意識和歸屬感，促進勞動關系更加和諧與穩定。

（三）尊重外方雇員文化差異，積極履行社會責任，塑造企業良好形象。一是要充分了解東道國的文化特性，尊重不同文化的客觀差異性，以包容的態度接納當地雇員并對其行為進行引導，有效減少文化沖突和勞資糾紛。二是要妥善處理與外國工會和媒體的關系，可以通過拜會行業工會及地方工會領導人、通過資金或其他途徑對媒體部門進行援助等形式，與當地工會和媒體建立良好關系，并在日常工作中積極維護，為企業營造良好的輿論氛圍。三是要積極履行社會責任，努力融入當地社會，為當地提供就業崗位，幫助培訓技能人員，支持當地公益事業，充分展示一個負責任的國際企業形象，營造尊重勞動，努力構建和諧勞動關系的良好氛圍。

（四）高度重視涉外勞動關系，加強對國外勞動法律法規的研究和學習。一是要高度重視走出去企業的勞動關系狀況，更加重視對勞動者權益的尊重和安全的保護，在規范勞動合同、落實集體協商制度、增強職工民主、落實法律法規確定的各項勞動者權利上加大力度，保證法律規定的制度落實到位，員工的合法權益得到充分的保障。二是要加強對國外勞動法律法規的研究和學習。在對外投資和項目建設開始之前，就要做好前期功課，進行充分的調查，依照當地國情詳細制定風險防范措施。要嚴格遵守駐在國的勞動法律制度，認真履行企業守法經營義務。三是建立健全勞動關系法律顧問制度，適當聘用當地的律師作為勞動法律顧問，為企業推進工程建設和處理勞動關系提供法律咨詢。