基層公立醫院推進績效評價考核體系的實踐與應用

張曉慶

【摘要】相比其他國家，我國在醫療方面的投入較少，在基層公立醫院改革中，如何建立以公益性為核心的績效考核制度是迫切需要解決的問題。在經濟不斷深入改革下，醫院的經營模式也開始轉化，對強烈依賴財政補貼的基層公立醫院來說，其面臨的經營形勢更加嚴峻。在可持續發展的要求下，基層公立醫院的目標轉化為精細化的管理，并從戰略目標出發，發揮員工最大的勞動價值。其中，績效評價考核體系是確保這個目標實現的重要手段。

【關鍵詞】基層公立醫院;績效評價體系;實踐;應用

一、績效評價概述

（一）概念

從概念上來說，績效評價是醫院按照預先制定好的標準和程序，運用科學的方法對評價對象的工作能力、業績等進行考核和評價。實施績效評價是醫院經營中不可或缺的工具，管理者可以通過其所提供的信息提高在經營決策中的科學性，同時，也可以掌握普通員工的工作情況，及時采取應對措施。比如管理者在進行人員提拔時可以參照績效評價數據，以能力決定員工的升職、降職或者得到的獎勵等，一定程度上刺激了普通員工的工作積極性。

（二）體系構建

績效評價主要通過績效評價系統將其功能具體化，通過這個系統實現對醫院各項經營活動的考察。一般評價體系由八個部分組成，具體內容如下：

第一個部分是對醫院戰略目標的確定。績效評價結果的有效性很大程度上取決于其績效標準制定的準確度，而從醫院戰略目標出發是使其標準切合醫院實際發展所需的重要手段。通過將戰略目標具體化為醫院的經營目標，推動下一部分的進行。

第二個部分是將醫院的經營目標細分到每個部門，即確定部門KPI（關鍵績效指標）。這個指標將成為之后對部門工作效率進行考核的主要指標，按照指標完成度采取相應的獎懲或者其他措施。

第三個部分是將分于每個部門的績效指標再細分到每個員工，即確定員工KPI。在以往的工作中，雖然每個部門有自己的業績指標，但由于未細分到具體，導致在部門指標未達成時員工之間互相推卸責任，管理層也無法準確判斷部門指標沒有達成的主要原因。故而這一部門就是明確各員工職責，落實責任到具體，管理層可以明確掌握影響部門KP噠成的關鍵因素。

第四個部分需要確定績效達成時間，也是績效計劃階段。員工根據自身所要達到的KPI和管理者共同確定績效考核時間，使員工為自己的工作確定一個目標計劃，給予其工作一定壓力，有利于員工工作效率的提高。

第五個部分是績效輔導。顧名思義，這一部分主要是管理者對員工工作的監督和輔助。在醫院經營過程中，突發情況必不可少，員工的工作開展受到外部以及自身多種因素的影響，績效指標達成存在變數。績效指標制定的主要目標是提高員工的工作效率，所以管理者對員工工作的監督一方面是為了保證員工在工作中的責任心，另一方面是為了促使企業更好的發展。所以，當管理者在監督過程發現問題后，需要及時解決發現的問題，不斷指導員工工作。

第六個部分是對員工的工作進行評價。在設定的考核時間結束后，管理者以員工的績效指標為標準，對員工的實際工作進行評價。

第七個部分是績效反饋。在主管對員工的工作評價完成后，主管要和員工進行一對一面談，將員工在績效考核周期內的工作表現即實際績效告知員工，對沒有達成指標的原因進行分析。員工也可以了解主管對自己的期望，以實際績效為依據考慮能否達到預期要求。通過主管和員工之間的信息溝通，科學、合理地為員工制定下一個績效考核周期所需要達成的績效指標。

第八個部分是對績效評價結果的運用。管理者通過員工在績效考核周期對績效指標的達成率可以較為準確地掌握其能力水平，可以以此作為依據選拔優秀員工、升遷崗位、上漲酬薪等，有利于提高員工工作的積極性。

績效評價系統將醫院員工的工作能力具體化，借助績效評價數據，醫院也可以更好地進行內部管理，推動各項工作的順利開展。

二、基層公立醫院的績效評價考核體系運用現狀

（一）基層醫務人員思想觀念轉變不徹底

目前，在實施了績效考核后的基層公立醫院中主要存在這樣兩種現象：第一，由于公立醫院受到國家財政的補貼，導致醫務人員在開展設有財政補貼的項目工作時積極性較高，而對于沒有財政補貼而存在風險高的項目缺少熱情和重視。第二種，醫務人員不理解績效考核的意義，而且由于大部分公立醫院對獎勵性績效工資在職工工資中所占比重設置較少，難以起到調動員工積極理解并支持績效考核。這兩種現象的出現主要是由于基層醫療人員思想認識還不夠。

（二）財政補償機制有待完善

我國的深化改革在醫療行業最顯著的成果是居民看病費用下降，雖然有效地減少了人們的醫療負擔，但卻使醫院的經營陷入困境。基層公立醫院藥品的價格受到國家政策的限制，通過藥品獲得的收入下降，但醫院的支出并未減少，甚至還在增加，比如隨著就診人數增加而增加維持日常運行的費用，使基層公立醫院無法拿出太多資金投入到獎勵l生績效工資發放上，無法促進績效評價體系在醫院內部的運行。

（三）基層醫院醫療機構內部績效考核制度過于剛性

我國基層公立醫院在建設規模上受到當地經濟發展水平、當地人口密集度等因素的影響而大小不一，同時其管理模式也不相同，大部分基層公立醫院都按照國家制定的政策建設，使其建設的內部績效考核制度過于剛性，不能滿足基層公立醫院發展所需，績效考核應用效果不佳。

三、完善基層公立醫院績效評價考核體系的對策建議

（一）提高績效管理目標效能

傳統模式中，大部分基層公立醫院在績效評價中忽視了績效反饋，只參考績效評價結果進行獎罰、職位調動以及工資調整等，忽視了績效指標的制定和員工能力的匹配性。績效考核產生的壓力過大，使部分醫療人員對制度不認可。故而，基層公立醫院在完善績效評價體系時要關注績效反饋，績效指標的確定不能單由管理者主觀定奪，要參考員工的意見，并在每次考核周期結束后根據員工的完成程度不斷對績效指標進行調整。除此之外，提高獎勵性績效工資在員工總工資中的占比，從而促進員工對績效考核的認可度，并推動其思想轉變。

（二）完善財政補償機制

在進一步的深化改革下，國家對基層公立醫院的公益性要求更高，公立醫院收入來源銳減。在公立醫院可持續發展的要求下，國家也要調整相應的政策制度，合理地制定對基層公立醫院的財政補助制度，可以專門劃分獎勵性績效投入項目。同時，基層公立醫院也要加強對財政收入進行合理的利用，確保資金流轉的安全性，從而為績效考核體系的運行提供強有力的保障。

（三）優化績效考核評價制度

基層公立醫院首先要從全方位的角度認識績效評價，尤其是加強管理層的思想認識，認識到績效評價考核制度對醫院經營帶來的優勢以及自身醫院發展的特點，從而促使其主動優化績效考核評價制度。基層公立醫院在優化績效考核評價制度時，可以參考國家的相關制度以及相似規模的其他公立醫院運行模式，不斷完善自身制度，并在發展過程中不斷探索績效考核的方法和途徑。

四、結束語

對基層公立醫院的改革主要側重點在于其內部建設。醫院中的醫療人員能力水平是制約醫院改革進程的一個重要因素，同時也是阻礙醫院可持續發展的重要因素，因而，基礎公立醫院要加強和完善績效評價考核體系。當然，對績效考核體系的完善是一個較長的探索過程，同時基礎公立醫院還要結合國家制定的法規和自身發展的實際情況。