基層黨組織促進黨員干部擔當作為激勵機制研究

顧曉婧

中圖分類號：C933 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-107-04

摘 要 黨的十八大以來，再在以習近平同志為核心的黨中央領導下，黨和國家實業獲取了歷史性的成就，但也必須要情形的知道，黨面臨的重大風險考驗仍較為嚴峻。其中干部隊伍存在庸政、懶政、怠政問題亟待解決。中共中央辦公廳頒發的《關于進一步激勵廣大干部新時代擔當新作為的意見》，對建立激勵機制和容錯糾錯機制，進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為提出了明確要求。本文針對基層黨組織促進黨員干部擔當作為進行激勵機制的研究，筆者認為，激勵干部新時代新擔當新作為，基層黨組織要深入貫徹落實全面從嚴治黨要求，嚴格落實好干部標準，堅持把嚴管和厚愛結合，激勵和約束并重，努力建設忠誠干凈擔當的高素質專業化干部隊伍，為當前脫貧攻堅與鄉村振興提供堅強的組織保障。

關鍵詞 黨組織 基層 干部 擔當 激勵機制

一、干部擔當激勵方面的現狀

敢于擔當、奮發有為是黨員干部應具備的基本素質和我黨的優良傳統。習近平總書記多次強調，要充分調動廣大干部積極性，不斷提升工作精氣神。全面從嚴治黨的大背景下，怎樣推動基層干部勤奮做事、擔當做事從額激情做事的動力機制，適應新時代所發出的挑戰，這已經成為擺在各級黨委和各組織部門面前的難題。本文對于干部的激勵情況在某地區進行了多層面的調查，并搜集目前關于基層干部的激勵調查問卷，并形成調研報告。

（一）干部隊伍現狀

某地區有11鎮1鄉4街，47個區級部門，全區供油公務員1112人，其中公務員機關有908人，參照公務員法管理的群團單位有20人，參照公務員法管理的實業單位有184人。現有科級領導干部352人，其中正科級133人、副科級219人、退二線干部75人；正科級平均年齡46歲，副科級平局年齡40歲，80后正科級有9熱內，年齡最小30歲，副科級年齡最小27歲；事業科級領導干部30人，其中正科級7人，副科級23人。

1.年齡情況。35歲以下的503人，占比45.23%；36歲至50歲的有349人，占比31.38%；51歲以上260人占比23.38%。平局年齡為39.21歲。總體上看年輕干部占比較好，補充較為及時，平均年齡比較合理，但年齡結構成倒三角形。

2.學歷及專業情況。從學歷上看，全區共有研究生59人，占比5.31%；大學本科779人，占比70.05%；大學專科254人，占比22.84%；中專及以下20人，占比1.80%。從專業類別上看，經濟學類263人，占比23.65%（其中：金融學專業12人，占比1.1%，旅游管理專業6人，占比0.54%）；法學類281人，占比25.27%；理學類46人，占比4.14%（其中：城鄉規劃管理專業14人，占比1.3%）；工學類121人，占比10.88%（其中：水利工程專業2人，占比0.18%）；農學類35人，占比3.15%。總體上看學歷結構方面較好，但研究生學歷相對偏少。專業結構方面不夠合理，目前急需的金融學、城鄉規劃、文化旅游、水利工程等類別的專業干部偏少。

（二）關于某地基層干部擔當激勵方面的調查問卷分析

1.您認為影響干部積極性的最主要原因是？

（三）對此調查的現狀分析

對激勵干部擔當作為，嚴禁“慢作為、中梗阻、不擔當”方面的意見建議。要加強擔當干事精神培養，營造良好氛圍，形成正反雙向激勵。一是通過表彰正面典型和曝光負面典型的方式，在干部隊伍中形成行動導向；二是建立科學有效、客觀公正、全面量化的目標考核和干部實績考核體系，拉開差距、重獎重懲；三是探索建立空缺崗位預告制度，鼓勵干部個人進行意愿申請；四是建立負面信息預警管理制度，列出負面清單，讓干部知曉“紅線”，守住“底線”；五是加強經常性談心談話，對取得成績的干部進行表揚、鼓勵，對遇到突出問題的干部進行思想開導、心理疏導，及時提醒；六是暢通監督舉報電話，強化社會監督，及時收集相關問題，促使干部擔當作為。

實施干部“待崗培訓”方面的意見建議。此次考查的地區在全省率先出臺《機關事業單位人員待崗培訓制度》，有效打破了干部職工監管盲區，激發了“后進干部”責任感。一是培訓課程方面，要加強思想教育課的授課力度，做到不僅提升干部職工的干事能力，更提升干部職工的辦事意愿。二是懲處方面，堅持教育為主，懲戒為輔，視培訓后的表現情況給予待崗培訓人員相應的處理措施。

基層干部輪崗交流方面的意見建議。中層干部輪崗培訓交流旨在用制度優化履職行權，切實防范職務風險，激發干部工作積極性。一是要研究制定輪崗交流辦法措施，織密制度籠子，完善標準，將每個崗位的職能職責書面化，確保干部輪崗交流順利進行；二是專業技術崗位探索實行競爭上崗，充分調動和發揮干部的能力特長、專業優勢和主觀能動性；三是開展傳幫帶活動，實行新進人員指導制度，建立指導老師團隊，對新進人員進行一對一師徒結對。

二、對于黨員干部擔當作為激勵機制存在的問題分

圍繞“履職盡責、勇于擔當”，堅持問題導向，深入剖析基層黨員干部不擔當不作為的思想根源、具體表現，找準病灶，深挖病根。

（一）從干部不擔當不作為的思想方面剖析，缺乏信念

對上級和區委區政府重大決策部署缺乏深入研究思考，思想懶惰，看不到新常態帶來的新機遇新挑戰，奉行“碗洗得越多、打爛碗的機會越大”的錯誤思想。面對重點工作任務，怕有風險，不敢創新突破，不敢大膽去試、大膽去闖，缺乏攻堅克難的志氣、敢闖敢試的銳氣、大膽負責的勇氣，沒有先例的事不敢干，不敢越“雷池”半步，缺少大刀闊斧、奮力開拓的精神頭，導致工作久拖不決，從小事釀成大事，從小矛盾拖成大矛盾。

（二）從干部不擔當不作為的具體表現方面剖析，缺乏機制

在工作中，一些干部存在等靠思想，個別領導干部在困難和挑戰面前，不是主動思考解決問題的措施和辦法，而是習慣把問題和矛盾上交。對一些已經明確要求推進的重點工作等文件等指示，有了文件、指示，還要等上級調度，等兄弟單位先行、出經驗，缺乏先創先干和主動擔當的意識。怕決策失誤，不敢大膽拍板，導致一些正常辦理的事項，怕出問題、不敢辦，凡事層層請示匯報，讓領導簽字，一直要到主要負責同志那里才能定。關鍵崗位和實權部門的一些“老人”，工作激情減退，對工作推三阻四，敷衍塞責，拈輕怕重，選擇地執行，挑選沒有難度系數或困難較小易出成果地干，自己不想干、不愿干的就尋找各種理由推諉，造成辦事效率不高，導致“中梗阻”現象。

（三）從干部不擔當不作為的能力素質方面剖析，缺乏本領

在工作中，一些干部缺乏科學決策和抓落實的能力，不善于把握大局大勢，駕馭復雜局面的能力較差，對新情況新問題研究不夠，知識儲備不足。對新常態下如何更好地開展工作，主動研究不夠，措施辦法不多，凡事等著上級出政策、領導出主意。有時把工作推進慢、任務不落實，歸咎于領導不重視、同事不積極等外部因素，不能從自身找原因。對相關的新知識、新業務學習缺乏積極性，指導工作時就出現了“本領恐慌”“能力危機”，導致履職能力日漸低下，就出現了即使想建樹也沒有能力擔當的現象。

三、對于基層黨員干部擔當作為激勵機制的對策措施

按照最近中共中央辦公廳關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見精神，作為基層一線更應積極探索建立干部擔當作為正反激勵機制，鮮明工作導向、營造擔當氛圍，努力培養忠誠對黨、敢闖敢試、本領過硬、擔當有為的黨員干部。

（一）鮮明用人導向

堅持“好干部”標準和“重品行、重實干、重公認”要求，用“有血性、有境界、有本事、有韌勁”衡量干部，鮮明敢于擔當、善于擔當、鼓勵擔當的干事創業導向，始終緊緊圍繞推動振興發展來排兵布陣、調兵遣將，把項目工作、招商引資、脫貧攻堅“三個一線”作為識別考察、選拔培養干部的重要平臺，讓那些“想干事、能干事、敢干事”的干部在一線接受鍛煉、增長才干。要加強領導班子運行調研和全覆蓋干部談心談話，加強分析研判，對“實績突出、敢于擔當、群眾公認”的干部要及時提拔重用，探索“組織選干部、干部選崗位”的選人用人模式，著力提升人崗相適度，對暫時沒有職位或不符合提拔條件的，可通過上掛下派等形式創造條件使用，真正樹立“有為才有位”的用人風向標。

（二）強化組織培養

調查反映： 在非物質的激勵方面，52.34%的干部選擇了豐富培養方式，給予輪崗、項目鍛煉、掛職等機會。干部的能力素質和工作作風，既靠自身養成，也靠組織培養鍛煉。要抓好干部教育培訓，通過開展大規模、系統性、針對性、實效性的教育培訓，促進干部在理想信念、事業追求、知識結構、專業能力、履職能力方面的全面提升。要抓好干部隊伍梯次培養，鍛煉干部過硬本領。著力構建組織遴選、集中培訓、實踐鍛煉、跟蹤管理、擇優使用、動態調整“六位一體”培養鏈條，為事業發展需要，提供源源不斷的“新鮮血液”。要抓好實踐歷練，增強干部“操刀動手”能力，堅持在實際中培養鍛煉干部，加強機關和基層的雙向交流，通過掛職鍛煉、派駐壓擔、輪崗交流等形式，選派經歷單一的機關干部到基層一線“補課”鍛煉，選派基層工作中優秀干部到機關任職，選派有發展潛力的優秀年輕干部到關鍵崗位壓擔培養，努力讓廣大干部學有“標桿”、干有“榜樣”。

（三）堅持嚴管厚愛

堅持正向激勵與反向懲處相結合，創新機制、創新方法，讓基層干部“有干頭”、讓無為者“無位置”。建立科學有效、客觀公正、全面量化的目標考核和干部實績考核體系，強化結果運用，拉開差距、重獎重懲。用好公務員調任、職務與職級并行、非領導職務晉升、事業單位崗位競聘、鄉鎮邊遠補貼等政策，著重向深耕基層、默默奉獻、苦干實干的干部傾斜。積極探索破除體制、身份、部門等障礙，拓寬優秀事業人員進行機關、優秀村書記進入干部隊伍渠道。研制《領導干部負面信息預警管理辦法》，列出負面清單，讓干部知曉“紅線”，守住“底線”。完善《機關事業單位工作人員待崗培訓辦法》，打破干部職工“大錯不犯小錯不斷”的管理盲區。研制《大安區部門中層干部輪崗交流暫行辦法》，有計劃地統籌輪崗交流，切實防范職務風險，激發干部工作積極性。完善《干部能上能下實施細則》，加大對不宜擔任現職干部調整力度，形成能者上、庸者下、劣者汰的常態化機制，加強對“下”的干部跟蹤管理，對改過自新、實績突出、群眾公認的，可依規重新任用，切實引導干部在工作一線比學趕超、創先爭優。

（四）建立容錯機制

認真踐行“三看三干”工作法，一看法律法規有無明確規定，有規定的就按法律法規規定干；二看先進地區有無現成經驗，有經驗的就學習借鑒干；三看是否確屬既無法律法規規定又無先進地區經驗，兩者皆無就探索創新干），學習推廣西南智能終端產業園項目建設“大安速度”，堅決破除“鹽井”意識，摒棄“差不多”思想，把全部心思、精力、智慧用在發展上，建立允許試錯、寬容失敗的體制機制，健全保護干部各項制度，主動為敢擔責、能干事的干部公開正名、撐腰打氣，對造謠誣蔑者堅決打擊處理；要鼓勵干部“敢想、敢謀、敢干”，即鼓勵創新、表揚先進，也允許試錯、寬容失敗，最大限度調動廣大干部的積極性、主動性和創造性；要加強輿論宣傳，營造良好政治生態，在全社會形成“敢于擔當、敢于創新、寬容失敗”的良好氛圍。

四、結語

黨的十九大報告提出，要“堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”。習近平總書記指出：“要建立崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁的正向激勵體系，樹立體現講擔當、重擔當的鮮明導向。”

在新時代，健全正向激勵機制是貫徹黨的組織路線、加強黨的建設的必然要求，更是促進干部新時代新擔當新作為的題中之義。要堅持習近平新時代中國特色社會主義思想的指導，在整合激勵因素、優化激勵結構的基礎上，從文化培育、制度規范、技術支撐的三維角度，推動激勵機制的有效性和長效化進程。

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