勝任力培養下企業干部管理的創新模式探究

胡拓華

[摘 要]從勝任力所內在的三個維度出發，處于不同層級的干部在其崗位能力構建上應有側重，這種側重應根據崗位工作內容特點來決定。在構建企業干部管理的創新模式時，可圍繞著實現勝任力概念向企業干部管理模式的融合、開展以縱向三個層次為科層的能力結構分析、基于干部管理需要有選擇實施二元能力培養、干部職業規劃下線上線下搭建能力養成平臺四個方面來展開。

[關鍵詞]勝任力培養;干部管理;企業創新模式

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.27.107“勝任力”概念是由麥克利蘭于1973年提出的，勝任力主要由職業維度、行為維度、戰略綜合維度所構成。隨著“勝任力”概念在企業人力資源管理實踐中的應用，其也對干部管理模式的創新帶來了啟示。在企業科層化組織形態下，各層級干部都擔任著管理者這一角色，在崗位職責中承擔著推動部門發展的重任。但從勝任力所內在的三個維度出發，處于不同層級的干部在其崗位能力構建上應有側重，這種側重應根據崗位工作內容特點來決定。具體而言，職業維度強調干部的專業能力，行為維度強調干部在處置非具體工作的能力，戰略綜合維度則強調干部應能根據組織環境變化來對工作實施權變管理。從對勝任力三個維度的闡述中可知，在企業干部管理的創新模式中應建立起差異化的能力培養體系。基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

1 當前企業干部管理存在的不足

（1）未能對干部的能力要求開展有效識別。企業干部管理工作需要根植于企業的經營生產管理之中，管理的目的在于提升各級干部的崗位責任意識，并在意識驅動下使其認真履職。然而，這一原則性闡述需要根據各層級干部的能力要求來體現，而各層級干部的能力要求又根源于他們所在崗位的工作能力要求。由此，在未能對干部能力要求開展有效識別的情況下，以一種無差異化管理與考評的方式，將難以解決影響各層級干部履職效果的問題。

（2）未能對干部的能力培養建立差異策略。在對干部能力要求缺乏有效識別的情況下，自然將導致無法對干部的能力培養建立差異化策略。從勝任力的三個維度出發，處于不同層級的干部應分別在職業維度、行為維度、戰略綜合維度中有所側重。而且，這三個維度依次具有兼容性。從目前的干部能力培養中可知，習慣于以高維度的能力培養為導向的無差異化模式下，必然無法幫助處于基層部門的干部獲得應有的工作能力，甚至還會導致他們出現“眼高手低”的問題。

（3）未能對干部的能力養成進行精細評價。根植于企業生產經營管理中的干部管理，需要對其管理績效進行評價。評價的對象便是干部能力養成的效果，而在企業科層組織中應建立起差異化的評價指標。然而，目前諸多企業仍未能對干部能力養成進行精細評價，這一現狀直接歸因于干部能力識別、干部能力培養模式所存在不足。

2 勝任力培養下創新的著力點

（1）著力于縱向開展干部能力結構分析。企業作為經濟組織在發展過程中形成了形態各異的組織結構，如傳統的職能型結構，以及借助互聯網信息化平臺而形成的網絡化結構。但深入到企業的組織內部去考察，無論是職能型結構還是網絡化結構都具有科層化特征，即使現代企業向扁平化發展也只是減少了縱向層級而已。因此，在對企業干部實施管理時需要因崗而異，即應著力于縱向開展干部能力結構分析。干部能力結構應與他所在的領導崗位能力要求相匹配，且他所在的領導崗位能力又根植于所在科層的工作任務所致。

（2）著力于核心能力與拓展能力相結合。企業干部管理內含有干部隊伍建設的需要，干部隊伍建設應以梯隊建設為主線，這樣才能保障企業干部隊伍的更新換代。在特定的時空維度下，為了適應干部梯隊建設的要求，則需著力于核心能力和拓展能力培養相結合。核心能力體現為干部此時所處崗位的能力需求，拓展能力則體現為干部未來可能躍遷到的科層崗位能力需求。勝任力所包含的三個維度，便體現了干部能力隨著科層崗位躍遷而形成的升級要求。

（3）著力于形成干部能力自我養成意識。在企業干部管理中還應促使他們將自身的職業發展預期與干部能力養成相融合的狀態，在這種狀態下才能彌補單純依靠企業人力資源管理所帶來的不足，并使核心能力培養和拓展能力培養能夠下沉到他們的日常工作中來。因此，還需著力于形成干部能力自我養成意識。

3 企業干部管理創新模式構建

（1）實現勝任力概念向企業干部管理模式的融合。麥克利蘭于1973年所提出的“勝任力”概念，本意在于解決美國國務院對選擇外交官時的崗位能力測評所用。因此，將該概念所蘊含的三個維度應用于企業干部管理中，還應以本土化改造為前提。筆者建議，可以將職業維度中的崗位業務能力，行為維度中的溝通能力，戰略綜合維度中的權變管理能力引入到我國企業的干部管理中來，并在干部管理中根據干部所在層級給予針對性的能力培養，且三個維度應依次兼容。

（2）開展以縱向三個層次為科層的能力結構分析。企業根據自身的主營業務特點、發展沿革、戰略等因素，形成了差異性較大的技術組組形態。企業干部身處特定的技術組織環境中，不僅通過自身的領導能力維系著該組織形態的正常運轉，同時該組織形態也塑造著企業干部的思想意識和行為偏好。為此，在對能力結構開展分析時一定要與所在企業的主營業務和組織生態環境為依托，且重點分析中層干部、基層（班組）干部的能力結構，即在職業維度和行為維度下展開分析。

（3）基于干部管理需要有選擇實施二元能力培養。這里的二元能力指向了干部的核心能力和拓展能力，由于突出中層干部和基層干部的能力培養，所以拓展能力培養具有其合理性。但這里在實施干部管理時，應在干部梯隊建設和選拔的基礎上，有針對性地實施二元能力培養。筆者建議，在干部能力結構分析的基礎上，對各層級干部統一開展與之相匹配的核心能力培養，然后對各層級干部中具備提拔潛質的干部，再進一步開展拓展能力培養。為了避免干部之間橫向比較所帶來的消極情緒，拓展能力培養放置在干部崗位躍遷后的試用期階段。

（4）干部職業規劃下線上線下搭建能力養成平臺。在對企業干部實施管理時應拋棄那種功利心態，這一心態不僅會影響干部管理的質量，還會引致個別干部做出機會主義行動。為此，企業決策層、人力資源管理部門應幫助干部完成自我職業規劃，并將核心能力和拓展能力自我養成融入到自己的職業發展中來。為此，企業可在線下和線上為各層級干部搭建起業務交流和信息共享平臺，使他們在集體的氛圍下產生自我激勵效應，最終增強他們的崗位責任意識。

4 結 論

麥克利蘭于1973年所提出的“勝任力”概念，本意在于解決美國國務院對選擇外交官時的崗位能力測評所用。因此，將該概念所蘊含的三個維度應用于企業干部管理中，還應以本土化改造為前提。基于勝任力培養，企業干部管理的著力點包括：縱向開展干部能力結構分析、核心能力與拓展能力相結合、形成干部能力自我養成意識。在此基礎上的創新模式為，實現勝任力概念向企業干部管理模式的融合、開展以縱向三個層次為科層的能力結構分析、基于干部管理需要有選擇實施二元能力培養、干部職業規劃下線上線下搭建能力養成平臺。

參考文獻：

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