論企業薪酬福利管理策略

劉永聽

【摘 要】隨著市場競爭的日益激烈，企業在人才競爭過程中的壓力越來越大，越來越重視人才管理及人才的引入，良好的企業薪酬福利管理待遇有利于幫助企業實現企業戰略，吸引大量的專業高水平的人才，利用有效的資源提高員工的生產能力以及生產水平。論文主要針對企業薪酬福利管理相關對策進行探究。

【Abstract】With the increasingly fierce competition in the market， the pressure on enterprises in the process of talent competition is increasing， and more and more attention is paid to talent management and the introduction of talents. Good compensation and welfare management treatment of enterprises is conducive to helping enterprises achieve corporate strategies and attract a large number of professional and high-level talents. Using effective resources to improve the productivity and production level of employees. This paper mainly explores the relevant countermeasures of compensation and welfare management of enterprises.

【關鍵詞】企業;薪酬福利管理;對策

【Keywords】enterprises; compensation and welfare management; countermeasures

【中圖分類號】F272? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）07-0022-02

1 引言

現代企業之間的競爭從某種程度上來說指的是人才之間的競爭，隨著全球一體化的不斷深化，我國企業在獲得巨大的發展機遇的同時，也面臨著巨大的壓力和挑戰，提高企業的薪酬福利待遇水平，加強薪酬福利機制的創新性管理能夠為企業的發展奠定堅實的人才基礎，合理地利用企業的人力資源，幫助企業實現持續穩定的發展。因此，必須要重視企業薪酬福利管理的相關研究，通過有效的方式不斷提高企業薪酬管理水平，充分發揮企業薪酬管理的激勵作用。

2 當前企業人力資源薪酬福利待遇管理過程中存在的問題

2.1 缺乏有效的薪酬體系的創新

隨著社會經濟的不斷發展和市場環境的日益完善，我國企業在發展過程中面臨著越來越大的壓力和挑戰。對企業員工進行系統化和科學化的薪酬管理有利于我國企業獲得持續不斷的發展動力，但是由于我國企業的薪酬管理制度相對來說整體起步比較晚，相應的薪酬管理方法以及薪酬管理的相關技術相對比較落后，很多企業的薪酬管理機制仍然不夠完善和科學，在企業發展戰略規劃當中，通常沒有良好地融入薪酬管理計劃，只是將員工的具體工作表現與薪酬直接掛鉤，暴露出薪酬管理制度缺乏系統性、科學性、創新性以及現代化的特點，難以充分發揮薪酬福利管理制度的激勵作用[1]。

2.2 員工流動性過強

員工的薪酬情況在一般情況下能夠反映出企業內部的勞動成果以及勞動價值，可以直接反饋企業的發展狀況，從當前我國很多企業發展實際情況來看，有的企業薪酬管理的水平較差，薪酬服務水平相對降低，尤其對于一些經濟比較落后的區域來說，員工的薪資水平難以得到有效提高，員工長期為公司服務，薪資水平缺乏競爭優勢。隨著我國經濟的持續穩定發展，各個區域的經濟水平都有一定的提升，員工的薪資水平也獲得了相應的提高，但是與經濟消費水平提高的幅度來比，員工薪資水平提高的量遠遠不足，人們的生活成本過高，薪酬福利仍然處于相對較低的狀態，導致很多員工面臨著生活壓力大和工資低的問題，逐漸向我國經濟更加發達的地區流動。這種環境長此以往必然會導致當地人才的大量流失，對當地經濟的長遠發展有著十分嚴重的打擊[2]。

2.3 缺乏充足的員工福利

我國企業員工福利與發達國家相比要少很多，絕大多數的福利僅限于企業的高管，作為企業的基層員工，難以享受到企業對員工的福利。作為現代企業管理中的重要組成部分，員工福利與獎金和崗位工資一樣，對于企業員工來說具有良好的激勵作用，能夠充分開發企業員工的潛能。但是，由于我國絕大多數企業員工福利相對較少，而且形式比較單一，難以符合當前時代發展的特點，也無法充分滿足員工的心理需求，從而起不到良好的激勵作用。通常情況下，員工的福利可以通過具體實際物品的方式或者現金的方式來進行發放，也可以通過精神上的獎勵來進行，例如，一些特殊的權力和晉升機會，但與國外企業員工福利內容的多樣化和表現形式的豐富性相比，我國企業仍然普遍以實物和資金的方式進行福利的發放，薪酬福利種類較少，具有一定的局限性，對于員工的實際需求缺乏吸引力和針對性，導致薪酬激勵的效果較差[3]。

2.4 缺乏科學完善的考核制度

從當前我國很多企業薪酬福利管理的實際情況來看，普遍缺乏完善系統的考核制度，考核的內容也不健全，科學考核的方式過度落后和陳舊，難以與企業的實際發展情況相匹配，無法與企業薪酬福利相關聯，影響企業的可持續發展。在我國的很多企業當中，員工對自己的職責要求仍然不夠明確，年底考核形同虛設，只需要在一定的表格中填寫相應的信息即可。雖然有的企業已經認識到考核制度的重要性，并開展了一系列的改革工作，但是并沒有取得良好的效果，考核方法仍然比較單一，按照固定的落后的模式進行員工的自評、領導的評論以及小組的評論，這種考核方法仍然難以充分開發員工的生產積極性，無法為企業的持續穩定發展創造源源不斷的動力。

3 企業薪酬福利管理的相關對策

3.1 建立科學完善的薪酬管理制度

從企業管理現狀來看，絕大多數的企業缺乏明確科學的員工薪酬的管理規定，這就會造成在具體的企業建設管理過程中存在隨意性過強的問題，薪酬福利管理的合理性、公平性和公正性難以得到保障，容易引發員工不滿。隨著企業規模的不斷擴大以及企業生產經營活動的逐漸擴張，建立起行之有效的內部管理制度，對于企業的發展具有十分重要的意義和價值。通過合理的內部管理制度可以有效約束員工的行為，充分發揮員工的主觀能動性，提高企業的活力，創建企業的特有文化[4]。因此，必須要加強科學的薪酬福利管理制度的建立，結合發展現實情況以及企業員工的具體需求開展企業薪酬福利管理工作。人力資源的相關管理人員必須要明確自身的職責，并能夠目標化地管理員工的工作業績，將薪酬福利待遇與員工的實際情況相匹配，遵循公平公正的管理原則，保證考核的規范性以及考核的準確性。同時，企業還需要建立起對應的獎勵制度，充分開發員工的潛力和生產積極性，對表現優異的員工進行物質和精神上的獎勵。

3.2 加強內部人力資源的管理與控制

隨著社會經濟的不斷發展以及全球化經濟發展的不斷深化，在發展過程中，人力資源的使用情況具有十分關鍵的作用。企業要想獲得持續穩定的發展，在激烈的市場競爭中存活并穩定發展下來，必須要從自身開始強化內部人力資源的管理與控制。在人力資源管理的過程中，可以不斷吸取其他成功企業的相關經驗，并根據自身的特點合理地進行融合和應用，可以在關鍵崗位實施輪崗制度，充分了解每一名員工的優勢以及需求，進行合理地、有效地崗位安排，充分發揮員工的主觀能動性。此外，還需要為企業內部的員工提供科學系統的培訓機會，重視員工的培訓工作，包括員工的技能培訓和敬業培訓，增強員工的職業道德修養以及集體意識，從而使得員工能夠通過培訓活動對自身的綜合素質進行進一步的完善。

3.3 建立行之有效的薪酬監管制度

薪酬制度的建設可以維護企業的長遠有序發展，薪酬制度管理的效果則依賴于完善的薪酬制度，同時也需要具有良好的制度的執行能力。薪酬管理制度在薪酬管理過程中具有較強的剛性和機械性，核心在于監督管理以及實施過程的控制，為了能夠更好地發揮企業人才的作用，需要通過薪酬制度的透明化管理使得企業內部員工系統地了解企業的薪酬管理，從而可以明確自身的薪酬情況，提高生產積極性。同時，還需要加強企業員工對薪酬管理工作的共同參與以及監督管理，保證薪酬管理制度可以得到切實可靠的踐行，實現企業預定目標。

4 結語

綜上所述，本文主要針對企業薪酬福利管理過程中存在的問題進行探究，指出提高企業薪酬管理服務策略的相關對策，希望能夠為企業的持續穩定發展奠定堅實的人才基礎，促進現代企業的可持續發展，提高企業的經濟效益。

【參考文獻】

【1】孫燕玲.論企業薪酬福利管理策略[J].廣西電業，2007（2）：36-37.

【2】王軼麗.淺談人力資源管理中的薪酬福利管理[J].人口與經濟，2006（s1）：112-113.

【3】侯杰榮.試論企業薪酬福利管理存在的問題及措施[J].現代經濟信息，2015（13）：103.

【4】華西艷.淺析企業薪酬福利管理[J].經濟視野，2014（18）：492.