關于企業人力資源管理績效考核相關問題的思考

李麗

【摘 要】論文首先對企業人力資源管理績效考核的內涵及實施情況進行了分析，隨后提出了企業績效考核過程中存在的問題，并有針對性地提出了相應的完善措施，希望能夠為相關從業人員提供參考。

【Abstract】 This paper firstly analyzes the connotation and implementation of performance evaluation of enterprise human resource management， and then puts forward the problems existing in the process of enterprise performance evaluation， and puts forward corresponding improvement measures， hoping to provide a reference for relevant practitioners.

【關鍵詞】企業;人力資源管理;績效考核;相關問題

【Keywords】 enterprise; human resource management; performance evaluation; related issues

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）07-0036-02

1 引言

人力資源管理是企業管理的重要組成部分，也是企業管理的核心任務。隨著經濟的不斷發展，市場環境的變化對企業人力資源管理提出了更高的要求。企業只有加強人力資源管理，落實績效考核工作，才能有效提高企業的市場競爭力，為企業獲得更多經濟利益奠定基礎。本文主要對人力資源管理績效考核的內涵及具體實施情況展開了探討，隨后針對企業績效考核工作中的問題，提出了企業人力資源管理績效考核的完善措施。

2 人力資源管理績效考核的內涵

企業員工是支撐企業日常生產經營的關鍵，企業人力資源管理和績效考核工作也屬于企業管理中的核心內容，與一個企業的長期發展有著直接的聯系。因此，企業若想實現良性發展，必須重視人力資源管理績效考核工作。企業的人力資源績效考核，即在固定績效周期之內，由人力資源管理部門根據企業制定的具體績效指標，全面檢查和評估企業各項經營活動的完成情況，并以考核結果為基礎，對企業進行管理，并制定企業的相關決策?？偟膩碚f，企業能夠通過分析績效考核評估結果，并結合企業經營狀況，制定相應的企業發展計劃和戰略，并調整員工職責和崗位，有效保證人力資源實現合理配置，將人力資源管理的優勢充分發揮出來。

3 企業人力資源管理績效考核的實施

3.1 建立績效考核指標體系

為了實現企業人力資源的有效管理，應當嚴格遵循內涵明確、科學合理的原則設計績效考核指標，績效考核指標的選擇應當具有針對性和代表性，從而更好地評估各個崗位工作人員的業務技能、工作業績、職業素質等方面的能力。同時，績效考核指標的制定應當根據技術人員、管理人員等崗位的區別制定不同的指標，并保證績效考核指標具有可量化性，能夠采取相應的統計調查方法和軟件進行系統采集、分析和歸納總結，從而全面將考核對象的特性直觀反映出來。

3.2 人力資源管理績效考核評估的實施情況

當前，人力資源績效考核評估主要采用成分分析方法實施，共分為三個層級，由上至下分別為目標層、準則層和指標層。最上層的目標層為員工績效評價，準則層包括員工的業績指標、素質指標和能力指標等，指標層則為業績指標、素質指標和能力指標的細化指標，將其分別設置不同的權重，通過指標層計算準則層，再由準則層計算目標層，最終能夠準確反映企業員工的績效考核情況，并實現人力資源的有效管理。

3.3 考核評價的分析和反饋

企業領導者和管理者應當以公平、公正的原則審視員工的績效考核評價結果，從而保證績效考核結果的準確性，并將其及時向被考核對象進行反饋，從而使員工了解自身的業績情況，明確自身工作的優勢和不足并加以改進，制定合理的工作計劃，提高績效水平[1]。

3.4 績效考核的運用

通過績效考核評價，能夠幫助企業領導者和管理者判斷并掌握員工的實際工作情況和能力，并明確企業人力資源的供給預測和需求，從而能夠將績效考核評估應用于企業人員的晉升以及薪酬管理等工作中。

4 企業人力資源管理績效考核中存在的問題

4.1 對績效考核管理的重視有待加強

伴隨著我國經濟的不斷發展，市場競爭日益激烈，企業若想在競爭占據優勢地位，必須實現企業內部結構的優化升級，因此需要找出企業內部結構存在的各項不足，并有針對性的提出解決方法，實現企業管理的優化。然而，許多企業通常將人力資源管理績效考核看作是人力資源部門的工作任務，與企業獲取經濟利益和實現長遠發展沒有關系，這種認知使得企業的績效考核缺乏統一性和規范性，使得企業的各項經營活動無法與績效考核實現掛鉤。同時，許多企業內部員工不夠重視人力資源管理績效考核工作，無法適應時代的發展需求，導致人力資源管理績效考核工作難以有效貫徹落實，或缺乏引導和監督，使得員工的工作責任心和積極性無法充分調動起來，使得企業生產經營工作的效率和效益不夠理想。

4.2 績效考核與戰略目標脫鉤

績效考核能夠影響企業的經濟效益，因此也能在一定程度上影響企業的經濟發展?？冃Э己耸瞧髽I戰略實施的重要手段，其可以將企業的戰略目標落實到具體崗位和具體員工身上，因此要重視人力資源作用的發揮。人力資源管理和績效考核之間具有難以分割關系。雖然部分企業能夠很好地完成績效目標，但是卻無法獲得良好的整體績效效果。各部門的績效應該是從上到下進行分解的，但是大部分企業都是從下到上分解的，這就導致二者相互分離，相互之間沒有聯系和溝通，使得企業績效考核指標與戰略目標脫離，難以有效發揮作用[2]。

4.3 崗位職責有待明確

為了促進企業實現可持續發展，獲取更多的經濟效益，必須加強人力資源管理。而為了提高人力資源管理的有效性，則需要制定科學的人力資源戰略目標。為了績效考核落實工作，必須具備一定的基礎與保障，而具有科學合理的人力資源戰略目標，有助于推動企業績效考核工作的貫徹落實。因此，需要通過制定人力資源戰略目標實現崗位職責的明確劃分，才能保證各個部門工作的有序開展和員工績效考核工作的順利進行。然而，目前許多企業的崗位職責劃分工作不夠明確，難以清晰實現工作職責之間的界定和劃分，導致難以全面準確地評估員工的工作。

5 企業人力資源管理績效考核的完善措施

5.1 完善企業考核指標

當下市場環境十分復雜且混亂，因此企業有明確的績效考核指標，對于完善企業內部管理，提升企業經濟效益具有重要作用，同時，也是企業提升市場競爭力的重要保障。因此，企業必須充分了解市場動態、發展狀況，掌握行業發展的內部規律，并結合自身實際情況，實現考核指標的量化和細化，合理制定不同崗位的員工考核標準，并使每項考核標準都與員工的平均水平相匹配。

5.2 績效考核與戰略目標相協調

為了促使績效考核與企業戰略目標相協調，企業必須對人力資源管理加以重視，實現原有管理模式的優化和創新，充分規劃和利用企業內部資源，使其發揮最大效益，并將績效考核與企業人力資源戰略目標保持一致，從而給企業可持續發展提供優質的后勤服務。與此同時，為了幫助企業在激勵的市場競爭中占據優勢地位，企業必須實現人力資源戰略與企業發展戰略的有機融合，通過科學的統籌規劃，對企業管理模式進行調整，充分發揮企業管理的靈活性優勢，促使企業管理水平和經濟效益得到有效提升[3]。

5.3 做好崗位分析工作

績效考核的基礎在于做好崗位分析。企業必須做好崗位分析工作，并實現人力資源的優化配置，才能夠充分發揮人力資源的作用?？冃Э己藨攪栏袷占鞣N數據信息，并以此為基礎制定崗位計劃指標，包括崗位內容、職業技能、文化水平等內容，從而為績效考核工作的開展奠定基礎。

6 結語

綜上所述，建立健全的人力資源管理體系，完善企業績效考核目標，實現績效考核和企業發展戰略目標相協調，并重視崗位分析工作，對于提高績效考核質量，實現人力資源的優化配置具有重要意義。

【參考文獻】

【1】李濤，陳衛兵.企業人力資源管理績效考核相關問題研究[J].現代國企研究，2018（22）：39.

【2】曹海云.企業人力資源管理績效考核相關問題研究[J].中國集體經濟，2015（10）：92-93.

【3】嚴偉華.關于人力資源管理在國有企業管理中存在的問題及績效考核應用的思考[J].上海商業，2017（04）：59-60.