工作分析在人力資源開發與管理中的作用探析

張平

[摘?要]人力資源開發與管理工作中要研究工作崗位、也要研究人，而研究工作是各項工作的起始點。文章分析了工作分析在人力資源開發與管理中的作用，從人力資源開發與管理各個工作模塊進行細致分析，說明了工作分析的重要性，希望各級各類組織能夠重視工作分析，為人力資源開發與管理工作奠定堅實的基礎。

[關鍵詞]人力資源開發與管理;工作分析;職務說明書

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.26.098

當今社會發展中，人力資源是最重要的資源，在各級各類組織中充分發揮人力資源的潛力，是促進組織發展的最有效的措施，但如何激發員工的潛力，其中工作本身是最重要的，所以在人力資源管理工作中必須研究工作本身，然后研究人員，做到將合適的人放到合適的崗位上，實現人崗匹配。

1?工作分析的概述

1.1?工作分析的基本含義

工作分析，簡單一點說，就是人力資源管理在短時間內用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段;具體而言，就是一種活動或過程，它是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況，基本職責、資格要求等做出規范性的描述與說明，為組織特定的發展戰略、組織規劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。

1.2?工作分析的結果

工作分析的結果為工作描述，它是工作分析的直接結果形式，其他表現形式有工作說明書、資格說明書與職務說明書。四種結果形式中工作描述是最直接、最原始、最基礎的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎上再生和開發出來的。工作說明書是有關崗位工作的規范化說明，主要以“事”為中心;資格說明書是對任職資格條件的界定與說明，以“人”為中心;職務說明書涉及的范圍最為全面，既包括對“事”的說明，也包括對“人”的說明。

2?工作分析在人力資源管理中的作用

2.1?工作分析是人力資源開發與管理科學化的基礎

人力資源開發與管理工作包括招聘、配置、培訓、考核、付酬等環節，各個環節工作的初衷都是人崗匹配、激發員工的潛能，要想實現人崗匹配，必須對崗位有深入的、科學的分析，得出對崗位的分析結果，工作分析的過程與結果為人力資源開放與管理工作奠定了基礎。

2.2?工作分析為招聘與配置工作提供了依據

人力資源管理工作中招聘與配置是工作的起始點，只有招聘到合適的人，并把合適的人與崗位進行匹配，才能達到企業的用人目標。招聘到合適的人難度很大，現階段招聘的各個環節已經非常完善，包括制訂招聘計劃、實施招募、甄選、錄用、評估等。在招聘與配置的各個環節中都需要以工作分析的結果職位說明書為依據，配置要以工作要求為依據，因此，工作分析的科學性、嚴謹性及工作分析結果的準確性對招聘與配置的效果有極其重要的影響。

例如，某企業的人力資源培訓主管的招募信息中所包含的職位基本情況（職位類別、工作地點、最低學歷、工作經驗、工作性質、招聘人數），職位描述（一是負責公司內部外語培訓的實施、改善及效果溝通;二是負責公司內部專題講座的企劃、實施;三是負責協助人力資源主管推進其他各項培訓項目），職位要求（一是1年以上培訓相關工作經驗，熱愛培訓工作;二是韓國語五級以上，英語四級以上;三是熟練使用日常辦公軟件;四是責任心強，具備良好的溝通、團隊合作能力，踏實肯干;五是具有誠實、正直、高度敬業精神和工作熱情的人品;六是具有卓越的溝通協調能力、出色的領導能力與優秀的組織能力）。以上這些信息均需要從工作分析中獲得，這些關于工作崗位和任職資格的要求直接關系到企業招募到的應聘者;職位描述和任職資格的要求也是招聘甄選環節進行甄選項目的設計和甄選方法的選擇的依據。

2.3?工作分析為培訓與開發工作指明了方向

人力資源的培訓與開發是促進員工提高綜合能力、適應組織發展的需求，也是使得員工擁有先進的知識和技能帶領組織前進的需要。在人力資源培訓與開發工作中必須注意的是培訓與開發的最終目標是組織的發展目標，而組織發展目標的實現是通過組織中一個一個具體事情的完成來實現的，這就要求組織必須以具體的“事”為基礎開展員工的培訓與開發工作。對“事”的分析，就是工作分析的過程，可見工作分析對培訓與開發工作的重要性。

例如，當企業在進行培訓需求分析的過程中，發現員工對于企業剛剛引進的新生產線有強烈的培訓需求，那么企業需要做的事情不是盲目地開展培訓與開發，而是要對工作崗位進行分析，是否存在原來工作分析得出的結果已經不適用于現在的工作崗位，或者現在的工作崗位的說明需要進一步的修改完善，所以企業要從工作分析出發，先對“事”進行分析，確定工作崗位說明之后再確定培訓的內容和項目，針對上述實例需要從人力資源管理的兩個模塊開展工作。

2.4?工作分析是績效管理工作的有力支撐

招聘入職后的人員，配置到合適的工作崗位上，在人力資源管理中還有一項針對員工績效的管理，即績效管理，績效管理的對象是“人”，不是“事”，但在對員工進行績效考核的時候確離不開“事”，例如公司關鍵績效指標的設立會涉及服務指標、產品指標、財務指標、員工隊伍指標、領導能力指標，這些指標都與具體的“事”直接相關，甚至這些指標就來源于崗位職責，而崗位職責是工作分析的結果，所以工作分析為績效管理工作提供了有力的支撐材料。

2.5?工作分析是薪酬管理工作的關鍵基礎

薪酬管理在企業“用人”“留人”上起到關鍵作用。薪資報酬取決于任職者所具備的素質和資格條件、工作的強度和難度、職責的大小及環境優劣等條件，以上這些內容是人力資源管理工作中崗位評價的內容，崗位評價必須建立在工作分析的基礎上。一般來說，工作分析和崗位評價是一體化的。如果沒有工作分析，崗位評價就是無源之水，崗位評價的一切根據都來源于工作分析，崗位評價的結果確定薪酬的多少，因此，薪酬管理工作的基礎是工作分析。

2.6?工作分析有助于員工職業生涯發展

第一，工作本身對員工起到激勵作用。在人力資源開發與管理工作中，重視人力資源的開發，需要重點突出員工職業生涯的發展。赫茨伯格雙因素理論的核心在于：“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”，在對員工進行激勵的時候要重視保證保健因素不讓員工產生不滿意的同時重點關注激勵因素，在赫茨伯格的研究結果中工作富有成就感，工作本身帶有挑戰性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務上的責任感和職業上能夠得到發展和成長屬于激勵因素。

第二，合適的崗位配置促進員工的職業發展。員工在關注物質需求的基礎上，作為社會人會更關注自身的職業發展，每一個員工都有自己所特有的知識、技能及品質，把員工匹配到合適的工作崗位上才能促進員工的職業發展。如組織領導能力強的員工更適合做管理類工作;技術技能強的員工更適合做生產指導類工作;思維活躍的員工更適合做創新創意類工作等。

3?結?論

當今社會市場競爭日益激烈，作為一個企業發展的基礎，人才的競爭決定了企業的勝負。在實際的工作中，企業應當正確認識到工作分析在人力資源開發與管理中的重要地位，并使其科學高效地發揮作用才能夠實現企業蓬勃發展的目標。

參考文獻：

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