人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用探討

張玉潔

[摘?要]社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作的開展提出了更高要求。人力資源管理是醫(yī)院部門工作的組成部分，它影響到醫(yī)務(wù)人員診療計(jì)劃的實(shí)施情況，決定著醫(yī)院長期發(fā)展、長遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。運(yùn)用人本管理理念，既可以進(jìn)一步提高人力資源管理的有效性，還可以發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，針對(duì)具體問題進(jìn)行具體研究，從而找出一系列的解決辦法，讓人力資源管理在新的社會(huì)環(huán)境下有可持續(xù)發(fā)展的條件，最終創(chuàng)造出屬于它的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益。

[關(guān)鍵詞]人本管理;醫(yī)院工作;人力資源管理;運(yùn)用;分析

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.26.108

人本管理注重以人為本，是激發(fā)員工工作積極性的最好辦法，也是促進(jìn)員工價(jià)值不斷提升的有力保障。人本管理思想貫徹落實(shí)中會(huì)發(fā)揮出協(xié)調(diào)作用、指導(dǎo)作用、監(jiān)督作用等，在優(yōu)化人力資源管理模式的同時(shí)，為人的全面進(jìn)步打造優(yōu)質(zhì)平臺(tái)，多方力量集中起來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)的目標(biāo)，實(shí)踐的意義相當(dāng)重要。在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用人本管理，需要分析主要問題，然后確定服務(wù)對(duì)象，不斷改進(jìn)資源利用方式，才將取得事半功倍的理想成效。

1?人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用問題

在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理顯得至關(guān)重要。但是，受到外界因素的干擾影響，醫(yī)院開展人力資源管理工作總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，具體表現(xiàn)是：首先，體制方面有約束。公立醫(yī)院內(nèi)部管理局面過于混亂，行政化、官僚化的特征十分突出。而外部管理又隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化發(fā)生改變，人員行為常常受限，各項(xiàng)指令在執(zhí)行中遭遇了較大困境。比如說，小醫(yī)院為了處理醫(yī)鬧問題，經(jīng)常抱著破財(cái)免災(zāi)的態(tài)度，強(qiáng)制性要求醫(yī)務(wù)人員做出一系列違背初衷的行為來，直接導(dǎo)致人力資源管理與人本管理相差甚遠(yuǎn)，基本原則的設(shè)立沒有任何意義。[1]另外，在醫(yī)院發(fā)展的大環(huán)境下，為了滿足長遠(yuǎn)規(guī)劃的要求，聘用編外人員開展部門工作的現(xiàn)象是十分常見的。這樣做的好處是減少支出，增長效益，但也伴隨著人員流動(dòng)性大、組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定等問題。其次，人力資源管理人員缺乏整體規(guī)劃的戰(zhàn)略意識(shí)。大多數(shù)醫(yī)院都認(rèn)為人本管理只要在書面上、口頭上實(shí)現(xiàn)就可以了，沒有必要采取措施進(jìn)行具體工作的研究，一些計(jì)劃實(shí)施中始終存在形式化的問題，就導(dǎo)致了醫(yī)院服務(wù)能力、經(jīng)濟(jì)實(shí)力的明顯下降。在人員培養(yǎng)方面，因?yàn)獒t(yī)務(wù)人員常常忙于工作沒有時(shí)間參加培訓(xùn)活動(dòng)，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，所以他們的業(yè)務(wù)水平更難提升，綜合素質(zhì)相對(duì)較差，實(shí)踐操作中可能出現(xiàn)諸多失誤，大大提高了不良事件的發(fā)生率。再次，現(xiàn)階段，績效考核管理系統(tǒng)并不完善，給現(xiàn)代化人力資源管理工作的有序推進(jìn)造成了一些阻礙。管理技術(shù)過于陳舊，管理方法比較單一，績效考核工具的應(yīng)用也與實(shí)際情況不符，考核不公平、管理不公開的情況十分嚴(yán)重，工作人員在實(shí)踐中經(jīng)常應(yīng)付，對(duì)待成績也很忽視。大部分醫(yī)院都在運(yùn)用傳統(tǒng)的操作方式，將績效考核與行政考核看成一項(xiàng)任務(wù)，不能對(duì)醫(yī)務(wù)人員做出客觀評(píng)價(jià)，管理工作計(jì)劃的實(shí)施不具任何效用。最后，人才管理中缺乏激勵(lì)措施。人力資源管理在完成了上級(jí)交代的任務(wù)后，不再規(guī)定部門指標(biāo)，徹底忽視了內(nèi)部文化建設(shè)、人員職稱晉升的重要性，如此一來，內(nèi)部工作人員情緒不夠穩(wěn)定，在實(shí)踐中經(jīng)常抱怨、應(yīng)付，和一些患者、家屬發(fā)生摩擦，醫(yī)患糾紛變得越來越復(fù)雜。

2?人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用建議

2.1?足夠重視制度管理

首先，醫(yī)院制訂人力資源管理計(jì)劃前，必須意識(shí)到傳統(tǒng)管理理念可能造成的不良影響。其次，要從員工的角度考慮問題，運(yùn)用相關(guān)制度優(yōu)化管理效果，并為人力資源管理水平的持續(xù)增長奠定良好的基礎(chǔ)。創(chuàng)新之后的制度管理模式更具廣泛推廣的價(jià)值，以人為中心，人性化管理思想的有效滲透更利于自主管理目標(biāo)的確立，自我約束行為的規(guī)范和良好管理氛圍的營造。[2]另外，由于傳統(tǒng)的制度管理將重點(diǎn)放在了處罰上，就忽視了激勵(lì)的作用，員工利益不免受到損害，他們從事部門工作，參與實(shí)踐活動(dòng)的積極性明顯下降。要想改善這一弊端現(xiàn)狀，就必須從新的角度出發(fā)，將員工的個(gè)人利益保護(hù)起來，再鼓勵(lì)他們參與到管理制度的建設(shè)中，不斷提升制度管理的有效性、科學(xué)性和先進(jìn)性，人本管理獨(dú)具特色，管理工作成效盡顯。

2.2?發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

通過采取激勵(lì)措施，可以提高員工們的工作熱情，實(shí)際運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能夠增強(qiáng)員工們的工作信心。鑒于此，醫(yī)院需要將人本管理落實(shí)在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中，去深入挖掘員工的內(nèi)在潛能，充分滿足他們的精神需要以及心理需求。比如說，不斷完善績效考核，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任意識(shí)做出綜合性評(píng)價(jià)，再依據(jù)評(píng)估結(jié)果判斷相關(guān)人員是否具備職位晉升的條件?；蛘?，通過提高薪資的方式，激發(fā)員工的工作積極性，鼓勵(lì)他們朝著正確方向突破自我，讓個(gè)人價(jià)值有最大的展現(xiàn)空間。另外，醫(yī)院還要關(guān)注員工的日常生活需求，通過建立扶貧資金項(xiàng)目，給予員工人文關(guān)懷的同時(shí)提供物質(zhì)保障。

2.3?提升人才開發(fā)水平

醫(yī)院要想提高核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，進(jìn)行人力資源管理是前提，落實(shí)人才培養(yǎng)計(jì)劃是關(guān)鍵。只有不斷提升醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，強(qiáng)化他們的業(yè)務(wù)能力，醫(yī)院長期發(fā)展進(jìn)程的加快才會(huì)獲得一種特殊形式的支撐，部門工作順利推進(jìn)，管理問題也被解決。醫(yī)院屬于事業(yè)單位，在人才管理方面有著更高的要求，醫(yī)務(wù)人員僅擁有了較強(qiáng)的醫(yī)療服務(wù)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還應(yīng)具備良好的職業(yè)素養(yǎng)、政治素養(yǎng)、道德素養(yǎng)，本著為病人服務(wù)、讓家屬放心的原則，在實(shí)踐工作中努力學(xué)習(xí)新的知識(shí)和新的思想，爭(zhēng)取構(gòu)建出高質(zhì)量的服務(wù)模式。醫(yī)院可以組織內(nèi)部研討會(huì)、交流會(huì)，針對(duì)某一學(xué)術(shù)問題做系統(tǒng)性研究，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員之間的信息溝通和情感交流，借此提高他們的綜合素養(yǎng)。醫(yī)院可以組建醫(yī)學(xué)論壇會(huì)，定期邀請(qǐng)權(quán)威專家參與到醫(yī)院的部門工作中來，鼓勵(lì)有特殊成就的人才從事科研項(xiàng)目，共同努力打造出一個(gè)或多個(gè)專項(xiàng)品牌，進(jìn)而優(yōu)化人力資源的開發(fā)效果。

2.4?構(gòu)建好的文化環(huán)境

明確了文化建設(shè)的突出特點(diǎn)，就可以強(qiáng)化員工們的歸屬感，提高員工們的忠誠度。[3]另外，良好的企業(yè)文化，激發(fā)了員工工作的積極性、主動(dòng)性，在這種情況下開展制度管理，構(gòu)建全新的管理模式，也都會(huì)變得越來越順利。醫(yī)院要為員工專門打造出良好的工作環(huán)境，同時(shí)關(guān)注員工的情感生活、精神需求，讓他們?cè)谟鋹偡諊兄鲃?dòng)參與實(shí)踐工作，對(duì)于患者病情的有效控制以及家屬滿意度的提高都有積極影響。醫(yī)院要組織娛樂活動(dòng)，將體育文化、旅游文化等融合起來，使員工有地方釋放工作壓力，一直保持積極向上的樂觀態(tài)度。醫(yī)院是醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，要充分發(fā)揮它的服務(wù)職能，通過組織義診活動(dòng)，讓那些看不起病的患者均享有被救治的權(quán)利;或者參與抗震救災(zāi)活動(dòng)，不斷提升公益性質(zhì)，借此強(qiáng)化文化建設(shè)的效果，真正意義上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展計(jì)劃。

3?結(jié)?論

總而言之，將人本管理運(yùn)用到醫(yī)院人力資源管理中，必須引起相關(guān)人員的高度重視。利用得當(dāng)，可以優(yōu)化人才的培養(yǎng)效果，能夠激發(fā)員工們的工作積極性;利用不當(dāng)，會(huì)制約醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程的加快，給更多醫(yī)患糾紛的產(chǎn)生提供條件。根據(jù)實(shí)際情況考慮人本管理，研究價(jià)值相當(dāng)高。

參考文獻(xiàn)：

[1]王元興.人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用[J].現(xiàn)代營銷，2017（3）：226-227.

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[3]劉艷.試論人本管理在企業(yè)人力資源管理中的有效運(yùn)用[J].人才資源開發(fā)，2017（19）：69-70.

[4]孫京.醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].中國市場(chǎng)，2019（16）.