大學信任文化的隱匿及其根源

刁益虎　吳剛

摘要：? 信任文化是大學組織重要的社會資本。它通過鼓勵大學組織內的合作行為，促進大學組織成員以及大學組織本身的發展。但是，信任文化卻逐漸遠離了當今的大學。大學信任文化逐漸隱匿，體現為大學組織對成員的“不信任”姿態、組織內部群體間的信任缺失以及人際關系的脆弱，并導致了大學組織成員以及大學組織競爭力的下降。大學信任文化隱匿折射出信任文化失落的困境，究其根源在于信任結構的當代轉型：工具理性吞噬了信任的價值基礎、制度崇拜剝離了信任的情感動力、風險規避犧牲了信任的本體功能。大學信任文化的重建是一項系統工程，它牽涉到大學組織信任機制的建立、大學教師道德身份的回歸以及大學作為道德共同體的實現。

關鍵詞：大學信任文化;社會資本;隱匿;信任結構;信任機制;信任文化重建

中圖分類號：G646

文獻標識碼：A

文章編號：1672-0717（2019）04-0023-07

收稿日期：2019-04-08

作者簡介：刁益虎（1986-），男，江蘇泰州人，華東師范大學教育學部博士生，南京師范大學泰州學院講師，主要從事教育社會學和教育基本理論研究;吳剛，華東師范大學教育高等研究院副院長，教授，博士生導師;上海，200062。

長久以來，大學作為培養國家青年人才以及研究高深學問的社會組織，是以信任文化維系校園內的教學活動和研究活動的。我國大學信任文化可追溯到儒家文化及科舉制度。無論是儒家的教育箴言還是科舉制的人才選拔，其實質都是在社會上建立一種崇尚知識和知識分子（士階層）的信任體系[1]。我國大學信任文化伴隨對儒家倫理、科舉制、士人階層以及國家認同而永久鐫刻在民族文化的記憶中[2]。這種信任文化倡導教師之間、學生之間、師生之間的互相尊重與相互信任，從古代延續至今。然而令人無奈的是，當社會上開始充斥著“感謝室友不殺之恩”的調侃，當馬加爵、薛榮華之類的校園惡性案件屢次重演，當辱師、辱生現象日趨普遍之時，我們不得不哀嘆信任文化確實已遠離當今的大學。更令人遺憾的是，以“防備”“懷疑”為特征的“不信任”文化開始遍布于大學的各個角落，取代了信任文化原有的位置。當大學信任文化逐漸隱匿，我們就不得不反思，一種被視為能夠提升大學競爭力的社會資本為何在當下的高校被忽視、被怠慢甚至被遺忘。揭示大學信任文化的本真意涵，審思大學信任文化逐漸隱匿的現代困境，進而找尋大學信任文化失落背后的根源，最終探索出重建大學信任文化的可能路徑，將對大學教師和學生的發展以及大學的文化建設具有重要的理論價值與實踐意義。

一、概念澄明：大學信任文化的本真意涵

（一）信任文化作為社會資本

什么是信任？這個看似簡單的問題卻困擾了20世紀眾多社會學家、經濟學家和心理學家。總體來看，對信任內涵的不同理解集中于“人格特質”說與“理性選擇”說之間。心理學家大多將信任視為一種穩定的人格特質，其一旦形成就不會輕易改變①。經濟學家則大多將信任視為一種理性決策，信任主體通過對收益和風險的理性計算而決定是否給予信任①。這兩種解釋雖然各有其合理性，但是卻不能獲得大多數社會學家的認可。包括安東尼·吉登斯、尼克拉斯·盧曼等人在內的社會學家不滿足于只從個體層面研究信任現象，轉而從群體的層面以及信任關系的視角研究信任現象，“作為文化的信任”因而成為信任研究的第三條進路。信任文化是社會成員所共有的、強調信任的基本假設，用以鼓勵給予信任、回報信任以及相互信任的行為[3]（P132）。信任文化一旦形成并牢固扎根于社會的標準系統中，就會形成強有力的因素，既影響人們去信任的決心，也影響人們自覺達到信任要求的決心。因此，信任文化被羅伯特·普特蘭和弗朗西斯·福山等社會學家視為一項能夠鼓勵組織內部合作行為發生，進而促進個人以及組織發展的社會資本②。

（二）大學信任文化作為重要的組織文化

弗朗西斯·福山等社會學家研究發現不同國家的普遍信任程度迥異。在這其中，高信任度的國家往往存在著一種傳統的信任文化，它能夠直接提升社會民眾的普遍信任度。并且，這種信任文化不僅僅存在于廣闊的社會中，也存在于公司、大學等社會組織之中。組織文化是現代組織生存與發展的基礎和動力，它反映了社會組織成員的行為規范、價值觀念，是組織中個體的見解、觀點、情感、知識和技能的總和[4]。吉登斯認為，信任的本質在于表達對他人真誠性與抽象系統的正確性的信念[5]（P30）。這種信念體現在個人身上將決定其信任行為，體現在組織內部則成為組織成員的共同信念。因此，組織中的信任不同于個人的信任行為，它是組織全體成員共同擁有的、強調信任的基本假設和共同信念。

大學信任文化正是一種有代表性的組織信任文化。其對大學組織的作用主要體現在四個方面：一是增進大學組織的向心力與凝聚力;二是激發大學組織的學術創造力;三是鼓勵大學組織成員間的合作;四是促進大學組織成員的個人發展[6]。大學信任文化的彰顯是與大學組織內信任關系的穩固聯系在一起的。組織內的信任文化不同于人際間的私人信任，而是以人際信任為基礎的整體的信任氛圍[7]。因此，大學信任文化的本真意涵在于以大學的精神、理念凝聚組織內成員的力量，營造一種鼓勵合作的氛圍，在此基礎上建立大學組織內不同個體、不同群體間的穩固的信任關系。這種穩固的信任關系將推進大學內部成員之間的認同度，促進組織內分工合作的有效進行，從而提升組織凝聚力和創造力，最終提升大學組織的競爭力。

二、問題揭示：大學信任文化的隱匿

（一）大學信任文化隱匿的現實表征

信任文化的隱匿是一個信任關系逐漸消失的過程，首先體現為大學組織對維護組織內信任文化的“不作為”，以“不信任”的姿態面對大學組織成員。而首當其沖的就是對教師的“不信任”姿態：頻繁的教學檢查、量化的績效考核、學生評教的濫用等等，都可以明顯體驗到學校（管理者）對教師的質疑。大學組織對教師的不信任甚至滲透進教學活動之中。教師失去了“專業自主”，在教學內容、教學進度、教學評價上沒有發言權，對自己的工作業績也沒有任何評價權。教師在大學中不再感受到自己被尊重、被信任，反而是被管束、被質疑。凡此種種對教師的“不信任”現象，折射出大學教師在單位中“被管理”“被評價”的弱勢地位，其實質是將教師的創造性勞動貶低為簡單重復性勞動。其次，體現為大學組織內學術群體與行政群體間的不信任。學術群體與行政群體基于不同的工作邏輯，在大學組織內經常互相質疑甚至掣肘。前者基于學術活動的自由觀，質疑行政管理活動的僵化;后者基于管理活動的效率觀，質疑學術活動的效率低下[8]。最后，體現為大學組織內的人際信任關系的脆弱。大學組織內的人際關系主要有師生關系、生生關系、同事關系。近年來，大學師生沖突的新聞不斷見諸于報端，輕師、辱師已經見怪不怪，甚至出現大學生“弒師”這樣聳人聽聞的極端事件。大學同學之間、舍友之間的惡性沖突也不絕于耳，同學之間由于不信任導致的誤會在這其中扮演著重要的角色。大學同事之間由于缺乏中小學的集體備課、集體辦公和坐班制的條件，也逐漸成為“熟悉的陌生人”，人際信任更是無從談起。大學組織內的人際信任告別了穩固性，迎來了暫時性，這種有限的信任動搖到了人際關系的穩固性，使得人際信任關系異常脆弱。

（二）大學信任文化隱匿的后果

信任文化隱匿的后果不容忽視。首先，從教師角度來看，信任缺失損傷了教師作為知識分子的尊嚴。可見的后果是導致教師失去專業自信，影響工作效率和工作進取心，進而產生嚴重的職業倦怠，最終對學校的教學和科研質量產生負面影響。其次，從學生角度來看，在信任缺失的環境中學習和生活，將會對他們自身產生不可估量的心理影響，可以預見的后果是降低大學生的“普遍信任”傾向，抑制“信任沖動”①的發展，甚至使大學生向性格多疑發展。這不僅僅對即將走向社會的大學生產生了負面影響，也會對社會的良好運行帶來不必要的阻礙。最后，從大學組織本身來看，信任文化的衰落將導致大學競爭力的下降。盧曼指出，信任是簡化社會復雜性的機制，人們借助信任可以跨越不確定性和不安全感，進而幫助人們卸下重重心理負擔[9]（P35）。因此，信任文化的隱匿將使得組織內成員背負巨大的心理負擔。大學信任文化是一種良性的互動文化，這種文化氛圍將改善校園內的緊張關系，緩解教師、學生、行政人員的心理壓力。相反，信任文化的隱匿帶來的是復雜性的增加，組織內成員不得不分出精力去處理每一條信息。更為嚴重的是，組織內的信任缺失將關閉潛在的合作機會，并需要設置更多的信任等價物（如過細的規定、沒有彈性的指標、過度的監督、小團體的盛行）。因此，對大學組織來說，信任文化的隱匿不啻為其社會資本的流失，將導致其競爭力下降。

（三）大學信任文化隱匿的根源

以社會學視角觀之，大學信任文化并非處在真空之中的文化現象，其不可避免受到所處時代的制約，實是一種扎根于其所處時代的帶有歷史烙印的文化現象。大學自從誕生那一天起，就具有學術組織的屬性，中世紀大學其本質就是學術自治的團體。大學發展到今天，其核心職能還是人才培養與科學研究[10]，而信任正是學術活動之間與學術組織之間相互作用的聯結機制[11]。因此，高度的信任文化成為維系大學組織內部教學和科研活動的關鍵。然而，隨著世界范圍內大學的擴張，大學組織逐漸成為巨型的社會組織，科層制則成為大學組織運行和管理的主要形態。科層制是基于法理型權威的理性的制度設計模式，力求對大學組織進行非人格化的管理，實現其管理主義與效率至上的目標。這一“現代性的后果”帶來了信任結構的當代轉型，改變了大學組織中的信任景觀，動搖了信任的根基，剝離了信任的動力，削弱了信任的功能，最終導致大學信任文化的隱匿。

三、動因剖析：信任結構的當代轉型

前已述及，大學信任文化的彰顯，其根源在于社會上佇立著崇尚知識和知識分子的信任體系。而當今大學信任文化的隱匿，其根源則歸結于“現代性的后果”帶來的信任結構的當代轉型。在現代科層制擴張的背景之下，對當下大學組織內的信任結構進行深入剖析，發現信任根基、信任動力、信任功能都發生了巨大的變化，而信任的結構性變化正是造成大學信任文化隱匿的內在動因。

（一）信任根基的動搖：工具理性吞噬價值理性

馬克斯·韋伯很早就提出，伴隨“合理性”出現的“科層制”促進了物質財富的增加，使得工具理性成為萬物的主宰，但同時也導致了人的孤獨和無助。這種“不容置疑”的理性的秩序已經變成“人性的牢籠”[12]。在這種情勢下，社會大眾成為冷漠的“理性經濟人”，是否給予信任成為一種理性決策，人們關閉了心靈敞開的大門，轉而是封閉、算計和懷疑，最終從孤獨的人變為失去存在意義的人。這種人被視作“單向度的人”，他們被自己的創造物所奴役，失去了否定性的思維，如馬爾庫塞的描述——“合理地、多產地生活和死亡”[13]。如今，工具理性也滲透進了大學，成為大學組織的運作邏輯。這種將技術視為唯一尺度的絕對理性主義驅逐了價值理性，使得“理性由啟蒙人、解放人的思想變成了統治人、奴役人的工具”[14]。它深刻改變了大學的面貌，使得校園內充滿技術性的話語，教學與管理趨于模式化、精確化。大學組織成員成為巨大齒輪上的一個個零件，不得不按照既定軌道行走，失去了人類獨有的創造力、人文性和審美價值。

大學一直以來被視為以學術活動為中心的學術共同體。因此，大學競爭力很大一部分是由其學術競爭力決定的。學術競爭力呼喚大學組織擁有高度的學術凝聚力，這就需要大學組織成員擁有共同信奉的價值理念。這種價值基礎也成為大學信任文化的根基，成為穩定的“扎根性”力量。但是，大學內部工具理性的泛濫動搖了大學信任文化的根基，利益基礎逐漸侵蝕信任文化的價值基礎。其具體表現為：一是將大學改造成功利的社會組織。大學為信任文化提供了生長的土壤，大學信任文化不可能不受到大學組織本身的影響。在功利的大學中，教師、學生、管理人員受環境影響，也成為“精致的利己主義者”。信任也被異化成算計，以至于很多研究者稱之為“計算型信任”[15]。這種信任建立在利益計算的基礎之上，是何其薄弱。一旦維系信任關系的利益基礎動搖，信任關系會迅速崩塌。二是導致大學教師的身份認同危機。在大學校園中，師生信任關系、教師（學術）群體和行政群體的信任關系構成了的大學信任文化的主軸，因此大學教師是履踐大學信任文化的關鍵角色。但是，當工具理性占據大學校園以后，理想、價值、道德的崇高追求被嘲笑，物質、欲望、利益的世俗追求被吹捧。教師高貴的“道德人”身份被消解，理性的“經濟人”身份被強化[16]。這種傳統教師身份與現代教師身份的巨大反差導致教師群體出現身份認同的危機：由于對自我價值的不確定性，教師找不到歸屬感。傳統社會教師的崇高道德身份轟然倒塌，教師工作以“不犯錯”為最高追求。這是一種既功利又保守的心態，也是對教師社會身份的不自信。當教師棄守道德身份之后，督促、規訓等工具性任務占據了教師工作的中心，而這些工具性任務的邏輯是對他人的“不信任”。當履踐信任文化的大學教師不再信奉信任的力量，信任的根基便搖搖欲墜了。

（二）信任動力的剝離：制度崇拜掩蓋情感動力

按吉登斯和烏爾里希·貝克的說法，現代社會對制度、系統的崇奉源于對現代性風險的恐懼。吉登斯曾言道：“我們生活的世界是一個可怕而危險的世界。”[5]（P9）這些危險不是自然界帶給我們的，而是人類本身給自己“制造”的。烏爾里希·貝克甚至直接將現代社會視為“風險社會”。社會交往擺脫了“面對面”的限制而向“缺場交往”發展，使得交往的過程和結果充滿了不確定性與風險性。為了使得陌生人社會能夠有序進行，人類制造了一種抽象系統，它代表了社會的制度性承諾，如貨幣、學歷、學位等。抽象系統能夠克服現代社會的復雜性，以一種簡化的方式使得絕大多數的人能夠更方便地參與到社會交往之中[5]（19-21）。這種對抽象系統的信任指的是對符號系統和專家系統的信任。符號系統又名“象征系統”，是指脫離感性經驗的不在場的社會交往系統;專家系統泛指學校、醫院等專業機構。

對抽象系統的信任不僅僅是對“風險社會”的應答，更折射出人類社會的“制度崇拜”取向。在前現代社會，人類信任的根源在于人格擔保和權威加持，主要依賴感性經驗，具有主觀性與不確定性（如擔心某人變卦等）。而現代社會的系統信任依仗其非人格性的制度擔保，克服了上述主觀性和不確定性，賦予信任以客觀性與確定性，使得信任成為一種可以控制的、可以預期的制度承諾，由此化解現代社會的“風險性”。在現代陌生人社會，理性制度的建立固然有其合理性。但是，當這種“制度崇拜”統治人類信任之后，信任的情感向度就將消失殆盡，取而代之的是非人格的、無溫度的、抽象的符號系統和專家系統。人們的信任不再指向具體的人或物，而是指向抽象系統。信任本身成為制度設計的產物，成為依附于制度系統的“傀儡”，不再具有本體價值。

在“風險社會”的語境下，我們就能夠理解大學組織中的“制度崇拜”現象。制度不以人的意志為轉移，克服了人際信任的不確定性。但是，大學的各項工作又需要人際交往來實現，于是人際交往以制度為中介，教師、學生、管理者以對制度的信任來兌現人際交往的可靠性。將信任工具化，將人類的情感從信任關系中抽離，使得信任失去其本真意涵，成為抽象系統的一個零件。當信任在大學組織中成為制度系統的“傀儡”，成為“制度崇拜”下的附屬產品，它也就失去了其獨有的“文化”價值，成為一種價值無涉、情感無涉的單向度的策略行為。大學組織的“制度崇拜”剝離了信任文化的情感動力，信任文化將失去其驅動力量。

（三）信任功能的失落：風險規避取代合作共贏

社會學家西美爾曾將信任比作“知與不知之間”的行為[17]。信任需要根據已有的證據進行推斷，但是無論如何推斷，信任都不能成為確信。因為如果我們能夠占有對方的所有信息并且強迫他人按我們的意愿行事，那么我們就可以“確信”，而不用“預測”。就像吉登斯所說，“對某人行為完全監督和控制使得信任成為不必要的”[18]（P19）。信任是行動者主動面向未來、參與未來的行為，但是現在與未來之間存在著太多的不確定性。盧曼據此認為，信任是聯結現在與未來的一種“風險投資”。建立在信任基礎上的風險投資是否正確，取決于信任是受到尊重還是背棄[9]（P56）。在這里，信任成為一道讓人“又愛又恨”的選擇題，即信任極可能帶來很大的收益，但也有可能損失慘重。

社會學家帕森斯指出，某人以他的角色信任他的同事甚于信任外部人員，這是以熟悉與不熟悉的邊界支持的。在現實的社會系統中，信任的邊界就是系統的邊界[19]。在現代大型組織中，內部關系被細致地程序化，以致組織成員間的信任“不再必要”[9]（P121）。因為行為的不確定性由其他機制克服了，并且在組織內部，不信任甚至被視為避免“相互依賴”的手段。組織內的系統邊界使得信任失去了“一以貫之”的屬性，使對同一對象分派“信任”策略與“不信任”策略成為可能。比如，大學組織內教師的課堂教學是值得信任的，但其課外言行卻不被信任。因此，信任的功能被組織內系統的邊界分化了，信任和不信任一起成為系統功能的伴生物。它使得組織內的信任與不信任“非人格化”，其實質是組織以系統的專門化剝離信任的倫理價值，成為可以控制組織成員行為的運作機制。

循此思路，我們就可以理解大學組織信任文化隱匿的現象。在大學組織中，信任功能被降格為控制組織成員行為的工具。相較于“風險投資”帶來的收益，大學組織更傾向于選擇穩妥的風險規避措施，即制度化削弱信任的功能以及制造各種信任功能的等價物。吉登斯認為，信任功能的失落將帶來組織成員的本體性安全和生存性焦慮的問題[5]（P80-86）。本體性安全是一種對人與物的可靠性感受，是現代陌生人社會中人類的必然需求。人類如果實現信任功能，將獲得本體性安全;如果懸置信任功能，則會產生存在性焦慮。因此，信任功能失落會對大學組織的成員帶來額外的心理負擔，其對信任功能的削弱是以犧牲大學組織成員為代價的，當然不會獲得其正當性。

四、路徑探尋：大學信任文化的重建

如上文所述，信任功能的懸置、信任情感驅力的缺失以及信任價值根基的動搖造成了大學信任文化的隱匿。循此思路，大學信任文化的重建應當從以下三個方面著手：一是信任功能的兌現。通過建立大學組織的信任機制，還原信任的本體功能;二是信任驅動力的回歸。大學教師作為大學組織的行動者負有驅動信任文化的職責;三是信任價值根基的夯實。通過確立大學作為道德共同體的地位，擺脫工具理性的操弄，樹立大學組織的共同價值信念，真正賦予信任以道德意蘊。

（一）建立大學組織的信任機制

前已述及，信任文化失落的因素之一為信任功能的削弱。正因為信任功能被懸置，信任的功能等價物才能大行其道。因此，重建大學信任文化，最現實的路徑就是建立大學組織的信任機制，還原信任的本體功能。如何制定鼓勵組織成員給予和實現信任而非輕視和懸置信任的制度，將考驗制度設計者的智慧。新制定的制度應當能夠改變組織成員的工作和生活方式以達到更大的信任和可信性，它將作為重建信任文化的第一層推動力。

首先，大學組織的制度規范應保持一致性，警惕各種形式的特權。學校的規范需要適用于組織內所有人而不能有所偏頗。特權的存在將削弱大學組織的公信力，將對信任文化造成阻抑作用。其次，大學組織應確保組織透明與信息對稱。當大學組織的結構、運作過程、成效以公開透明方式呈現，容易被檢視和理解時，大學組織才能營造安全的、熟悉的環境，這種環境將為信任文化提供合適的土壤。反之，如果大學組織以神秘的、不可檢視的、難于理解的方式出現在眾人面前，將會引起猜測和不安，組織成員將對給予信任猶豫不決[3]（P167）。再次，應確保學校秩序的穩定。穩定的秩序為學校內活動的安全提供了堅實的保障。吉登斯就認為：“傳統將有助于認同的連續性，進而為基本信任提供了穩定的支撐;并且它也是其它信任關系的引導機制。”[18]（P39）秩序的不穩定將嚴重破壞現有的學校中的社會網絡。當熟悉的行為模式解體，對風險的預期就出現了。當他人行為不能夠被預測，對他人行動的期望不被證實，信任被背叛的機會將提高，甚至會出現不信任的學校氛圍。最后，對背信行為的反制措施。信任被實現的經驗將增強個人的信任傾向，信任被背叛的經驗則削弱甚至摧毀已有的信任傾向。更為嚴重的是，發生在大學組織中的失信、背信的經歷，將會動搖組織內信任文化的根基。因此，有必要對背信行為進行反制，通過適度的懲罰，既對背信成員的行為進行糾偏，又對組織內其他成員進行隱性的信任教育。

（二）呼喚大學教師道德身份的回歸

埃里克·尤斯拉納將信任分為策略信任和道德主義信任。前者基于已有經驗與理性計算，而后者則基于樂觀的世界觀[20]。將信任視為美德，其實質是樹立共同的價值追求。作為美德的信任不預測他人的可信度，不揣測對方如何行動，而是將信任作為一種主動擺出的“姿態”，以對信任他人的強烈的傾向去感染身邊的人同樣還報信任。只有擺脫了過于精明的、錙銖必較的工具化的信任，賦予信任行動以道德價值，信任才可能從個別信任跨越到普遍信任，才能在組織中彰顯信任文化。

在大學組織中，能夠賦予信任以道德價值的首推大學教師。傳統社會的教師被賦予了神圣化的“道德身份”，作為道德人格主體的象征，承載著道德表率、價值引領的社會功能，受到統治者的重視和社會大眾的尊敬。正所謂“親其師，信其道;尊其師，奉其教”，對教師的尊敬帶來了師生之間的信任文化。這種信任文化源于學生對教師的尊敬和崇奉。教師享受著學生的無條件的尊敬和信任，自然會“還信”于弟子，因此師生間的信任關系非常穩固。現代法理型社會對教師身份進行“祛魅”，舊的身份被摧毀，新的身份卻沒有完整建立起來，導致教師在“經濟人”“社會人”和“道德人”之間搖擺不定。一方面，教師在主觀上不再將“信任他人”作為一種自我的道德要求;另一方面，教師道德身份的消解也導致其“可信任形象”的消解。

因此，大學教師道德身份的回歸就具有了雙重意義：一是通過在課堂教學中、學術活動中展現主動信任學生、信任同事的傾向性。這種主動展現“信任”的姿態，將賦予信任行為以情感的動力，激發被信任者的“信任沖動”;二是通過建立“可信任”的教師道德形象，樹立大學中穩固的信任關系的生長點。大學教師作為大學組織的主體，其“可信任”的道德身份將帶來莫大的象征意義。大學教師道德身份的回歸昭示，大學校園中的信任不再是可以隨時給予隨時收回的工具行為，而是具有穩定性、安全感的具有道德承諾的行為。它將消除大學組織成員在付出信任之前的疑慮，緩解其存在性焦慮，奠定大學信任文化的情感根基。

（三）培育大學組織作為道德共同體的信任文化

大學信任隱匿現象折射出大學組織的倫理缺失。意欲擺脫工具理性對大學組織的操弄，進而奠定大學信任文化的價值根基，需要對大學組織的性質進行理性思考與重新定位。大學組織不能僅僅滿足于成為利益共同體和學術共同體，還應當成為道德共同體。

大學在建立之初具有鮮明的“學術共同體”的屬性，這一特征一直延續至今。現代大學培養人才、科學研究和服務社會三大功能的發揮，使得大學組織成為與國家、社會、其他社會組織、個人都利益攸關的重要的社會組織，這使得現代大學“利益共同體”的屬性逐漸彰顯[21]。“利益共同體”是大學組織存在與發展的根本，通過協調大學組織不同個體、不同群體之間的利益，才能促進大學組織的和諧共生。那么，如何保障大學組織成員的共同利益？王海明認為：“道德普遍起源于利益共同體的存在和發展的需要， 道德的普遍目的就是為了保障利益共同體的存在與發展。”[22]（P216）大學組織只有成為道德共同體，才能成其為利益共同體。所謂道德共同體，“是應該被道德地對待或應該得到道德關懷的個體和群體的總和，是應該被道德地對待或應該得到道德關懷的對象的總和。”[22]（P217）利益是個人及組織存續的基礎，但是如果對利益的追求超過了合理的限度，則可能危及大學組織的團結。道德共同體將組織內的沖突與差異劃歸到某一共識和價值之下，通過樹立共同信念對眼前的、暫時的利益進行超越，形成相互信任的關系，為共同的長遠利益進行合作。

正如克拉克·克爾所指出：“大學作為一個學術組織，在德性倫理與規范倫理兩個維度上都擔負著道德共同體的責任。”[23]大學組織作為道德共同體，找回了大學的道德基因，也是履踐大學精神的關鍵一環。樹立大學作為道德共同體的理念，是重建大學信任文化的必然選擇。信任機制的設計與大學教師道德身份的回歸，是從功能層面與情感層面為大學信任文化提供驅動力。但是，若要使得大學信任文化成為大學組織的扎根性的力量，就需要在大學組織內形成穩定的、共同的價值理念。只有具備了信任的價值基礎，組織內的信任文化才不會因為一些個體的、偶然的事件而動搖，信任文化才能夠在大學組織中真正“扎根”。

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（責任編輯? 李震聲）