藝術類高職院校人才引進策略研究

姜培靚

摘 要：2018年5月2日，習近平總書記在北大師生座談會上提出：“人才培養，關鍵在教師。教師隊伍素質直接決定著大學辦學能力和水平。”高職院校要發展，要補上短板，也要靠人才。本文以上海某藝術類職業院校為例，分析了藝術類高職院校人才引進面臨引進困難、流失偏快的情況，并提出相應的解決方案。

關鍵詞：藝術類高職院校; 人才引進; 人才引進策略

中圖分類號：G451 ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1006-3315（2019）01-176-002

一、緒論

通過對本文中涉及的概念進行明確的界定及其內涵和外延的釋義，以厘清本文的研究范圍和邏輯起點。

（一）核心概念界定

1.藝術類高職院校。我國高等教育可分為大學本科、大學?？苾纱箢愋?，前者主要培養學術型人才，后者主要培養高等技術應用型人才。大學?？朴挚煞譃楦呗?、高專兩大類型，前者是指非師范類、非醫學類、非公安類的?？圃盒?，后者是指師范類、醫學類、公安類的?？圃盒?，兩者本質上無差別，因此在本文中不做特別區分。

2.人才引進。人才引進是指因工作需要，用人單位從外部選拔、錄用符合一定條件的人員，以達到補充人員、達成工作需要的目的。結合本文的背景和語境，本文中的人才引進主要是指藝術類高職院校從外部選拔、錄用符合一定條件的專任教師、學科帶頭人、學術帶頭人、資深從業者、專業手工藝人或管理人員。

3.人才引進策略。人才引進策略是指用人單位為達成引進人才的目的，而制定的政策、制度，采用的做法、處理方式等一系列的行為。在實際工作中，人才引進策略可以延伸為藝術類高職院校相關職能部門為達成人才引進工作而做的相關具體工作，如發布招聘公告、收集應聘資料、組織面試考核、制定個性化引進方案等。

（二）內涵和外延的釋義

從引進對象角度來分析，人才引進策略應包括但不局限于發展遠景、職稱晉升、薪酬待遇、配套福利、社會地位、工作氛圍、人際關系等方面。因此，在本文中，人才引進策略是一個系統性、全面化的概念，不局限于傳統人力資源學界所指的招聘與配置階段，還包括后續的培訓開發、績效考核、薪酬福利、員工關系管理，甚至人力資源規劃，貫穿整個人力資源管理過程，是一個完整的、螺旋上升的閉環。

馬斯洛需要層次理論認為人的需要可以分為生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現需要五個層次，某一層需要得到滿足后，會產生更高一級的需要，只有沒有滿足的需要才能產生激勵作用。

結合本文中引進對象——藝術類教育工作者的人生、職業發展階段，可劃分成高物質需要、高發展需要、高自我實現需要三種人員類型。高物質需要者，通常處于職業生涯初期，剛剛從校園步入社會，生活壓力較大，因而其生理需要、安全需要在整個需要體系中占據最重要的地位。高發展需要者，通常處于職業生涯中段，生活已步入正軌，職稱、技能等職業提升成為人生發展的重點，因而其感情需要、尊重需要在整個需要體系中占據最重要的地位。自我實現需要者，通常處于職業生涯末期，物質比較充裕，職業發展至一定高度，上升空間不大，從而追求證明人生價值，因而其自我實現需要在整個需要體系中占據最重要的地位。但在實際人才引進工作中，一定要具體問題具體分析。對于引進對象的劃分，將厘清不同類型人員不同的需要重點，從而有針對性地制定、執行相應的人才引進策略。

二、藝術類高職院校人才引進現狀——以上海某藝術類職業學院為例

（一）高職院校人才隊伍現狀

自2002年全國職業教育工作會議召開以來，我國一直大力發展職業教育，高等職業教育已占高等教育的半壁江山。如何在眾多高職院校里脫穎而出，找到自己的特色定位，走出一條不一樣的發展道路，除了加大教育經費投入、加強基礎設施建設等硬件，培養一支高素質、高質量、高水平的教師隊伍是其關鍵所在。自2003年以來的《中國統計年鑒》相關數據分析，在招生數、在校學生數、畢業生數等方面，高職院校均占普通高等學校的半數左右。從整體上看，高職院校承擔了我國高等教育近一半的育人任務，穩坐半壁江山。

自2002年全國職業教育工作會議以來，各類型、各層次的高職院校如雨后春筍般涌現，其中不少是從中專合并、行業辦學等轉型而來，辦學基礎相對薄弱，現有師資隊伍在知識儲備、年齡結構、科研能力、發展后勁等方面已越來越不能適應職業教育發展新要求、院校競爭新格局、學生學習新理念了。此外，自2003年以來的《中國統計年鑒》相關數據分析，在專任教師數等方面，高職院校僅占普通高等學校的四分之一強。綜上，我國高職院校師資隊伍無論在質方面，還是在量方面，在我國高等教育體系中都處于弱勢狀態。

2018年3月7日，習近平總書記在與十三屆全國人大一次會議廣東代表團參加審議時提出：“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。強起來要靠創新，創新要靠人才?！蓖瑯樱呗氃盒Ｒl展，要補上短板，也靠人才。在保持現有師資隊伍相對穩定的前提下，合理的人才流動，尤其是人才引進，是高職院校師資隊伍建設的捷徑，可以直接補充師資相對欠缺的部分，帶動薄弱學科的建設和發展，調動現有教師發展積極性，推動高職教育發展。

（二）上海某藝術類職業學院人才引進優勢分析

上海某藝術類職業學院是經上海市人民政府和國家教育部批準的藝術設計類特色高等職業院校。學院是上海市唯一一所獨立設置的藝術設計類示范性高職院校，也是上海市唯一承擔國家教育體制改革試點的高職院校。

自2013年8月該學院劃歸上海市教委直屬管理以來，共引進教職工149人，其中研究生以上學歷100人，占比67%，中高級職稱57人，占比38%，具有海外經歷17人，占比11%;其中共引進專任教師69人，研究生以上學歷50人，占比73%，中高級職稱34人，占比50%，具有海外經歷13人，占比19%。以上數據說明近五年來該院人才引進工作形勢整體較好，引進人員學歷水平、職業能力等綜合素質良好，其中引進的專任教師隊伍學歷水平、職業素質、國際視野等綜合素質更是在整體引進人員中占優勢地位。

近年來，該院先后啟動大師工作室、海外名師、后備領軍人才等多項人才培養項目。通過培養項目向行業大師、外籍名師、中青年教師等不同發展需要教師群體配套教研、科研、培訓經費，尤其是后備領軍人才重點扶持中青年教師在職業發展初期養成良好的科研創作、繼續教育的行為習慣和思維方式，中青年教師整體素質提升極快，在兄弟高職學院內形成良好的示范效應和較大的影響力。良好的科研氛圍和學院的大力支持，成為該院人才引進的金字招牌。

此外，該院目前已基本形成一支以外籍名師為主體、行業專家和兼職教授為補充的外聘專家師資隊伍。引進東方學者、海外名師等高層次外籍名師四人，為該學院帶來高端、前沿的國際視野和資源平臺，增強了學院的國際競爭力和影響力。引進工藝美術大師、非遺傳承人、兄弟院校教授等行業專家和兼職教授，增強美院與行業、兄弟院校的交流與聯系，為學院培養中青年教師和學生發揮了重要作用，提升了學院的行業、學界知名度。

（三）上海某藝術類職業學院人才引進困境分析

1.非專任教師流動率高。2013年8月至今，該院因離職共流失教職工15人，其中研究生以上學歷8人，中高級職稱2人，具有海外經歷2人，以行政管理、輔導員、教輔等非專任教師崗位為主。專任教師崗位多以退休等自然減員。以上數據說明，該院人才引進保留狀態較好，專業教師職業發展較為順利且穩定。相對來說，該院非專任教師崗位人員流動率較高。

2.編制、環境等客觀因素影響較大。雖然近年來上海市政府、上海市教委、嘉定區政府和嘉定區教委大力支持該院人才引進工作，在優秀人才住房、人才戶籍等方面予以傾斜和照顧，但由于人員編制、職稱職數趨于飽和、薪酬待遇等需要遵守事業單位相關規定、學院地理位置較為偏遠等客觀原因，使得該院人才引進、尤其是高層次人才引進方面存在較多的障礙。綜上，該藝術類職業學院人才引進工作目前已取得一定的成就，但仍有很大的進步空間。

三、藝術類高職院校人才引進對策分析

（一）全面立體地理解人才引進策略

在實際工作中，對引進對象而言，是否接受用人單位的邀約，不僅要考慮用人單位當下的態度、承諾的前景、提供的薪酬待遇，也要考慮未來長遠的職業發展、晉升機會。此外，藝術類高職院校相關職能部門作為執行人才引進策略的組織，執行的策略也是人才引進策略的重要構成部分。人才引進策略是一個系統性、全面化的概念，不局限于傳統人力資源學界所指的招聘與配置階段，還包括后續的培訓開發、績效考核、薪酬福利、員工關系管理，甚至人力資源規劃，貫穿整個人力資源管理過程，是一個完整的、螺旋上升的、多個主體互動的閉環。

（二）根據人才類型選擇引進策略模型

要找出適用于高物質需要、高發展需要、高自我實現需要三種類型的人才引進策略的基本規律，在實際工作中，可判斷引進對象對應的人員類型，根據引進對象的實際情況，加以調整，從而形成一人一議、兼顧共性和個性的引進方案。

（三）配合制定人才引進長遠規劃

為總體把握人才引進工作方向、積極適應藝術類高職院校自身的發展需要，應配合制定人才引進長遠規劃，分析現有師資隊伍情況，預測需求與供給，結合高職院校差異化發展戰略，制定適合自身實際情況的人才引進長遠規劃。通過制定適切的人才引進長遠規劃，盤活現有師資，有針對性地、有計劃性地開展人才引進工作，把人才引進壓力較為均衡地分布在一定時間段內，將更合理、有效地利用人才引進相關資源。

（四）實行人才引進承包責任制

為吸引、激勵除相關職能部門以外的部門和個人參與到院校的人才引進工作中來，實行人才引進承包責任制。根據引進對象的層次、數量等因素，實行不同等級的獎勵，如配套相關人員經費、下放分配權限、績效考核加分等。尤其要鼓勵大師工作室、領軍人才、海外名師等現有優秀人才團隊和個人參與到人才引進工作中來，發揮其熟悉行業情況、擁有業界人緣的獨特優勢，形成優秀人才的集聚效應。

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