我國高校師資績效管理系統使用態度的影響因素分析*

鄧 倩，鄭 翔，胡吉明

（1.武漢大學 人事部，湖北 武漢 430072；2.武漢大學 信息管理學院，湖北 武漢 430072）

一、高校師資績效管理及其系統行為研究需求

功能完整、結構合理的高校師資績效管理系統不僅為學校的管理帶來方便，也激發了教職工的工作熱情，有利于提高高校整體管理水平。國內外學者廣泛開展了高校師資績效管理的理論與實踐研究，形式多樣的績效管理系統成為當前高校開展此項工作的重要工具，也成為諸多學者進行高校師資管理優化的主要研究對象。

1.高校師資績效管理研究的理論與實踐

高校師資的績效管理旨在通過合理地使用考核方法和手段，對教師、師資團隊等進行教學、科研、社會服務等多方面的考核[1]，從而提高教務管理工作的質量和效果[2]。

國外諸多學者通過案例研究對高校師資績效管理的運行過程、評估體系、滿意度影響機理進行了闡述。先期研究忽略了學生反饋與過程動機，導致了高校師資績效評估的偏差[3]；而在當前高校多采用信息系統實施師資績效管理的情況下，應采用多樣化的指標體系，依托系統實時反饋的績效數據，實現動態化的教師績效工作評估[4]。

高校師資管理信息系統研究（如設計、質滿意度等）也逐漸成為國外學者的重點關注對象，其指出應在把握師資管理信息系統運行的基礎上，構建科學合理的高校師資績效管理系統行為評價體系，探索提升教師科研能力和科研活動投入產出的路徑[5]，以實現高校師資智能化管理，節省大量人力物力[6]。

國內學者對高校師資績效管理的研究始于賈九洲[7]的《高等學校績效管理初探》。其指出，高校師資績效管理能及時組織學校中的人力、物力、財力，并對其有效利用。隨后，不斷有學者從管理現狀、行為態度和系統設計等方面入手，研究高校師資績效管理的相關問題。

首先，認識到高校師資績效管理有利于我國高等教育發展和人才計劃實施[8]，涉及到行政管理人員與教師的雙方協同協作[9]。其次，在信息系統的支撐下，高校師資的績效管理變得更加高效[10]，探索符合高校組織結構特點和教師績效框架的系統機理是當前研究的一個重點領域[11]。通過不斷探索實現高校師資績效管理系統的具體方法和途徑，如基于B/S 結構和SQLServer 數據庫進行具體的系統設計[12]。

2.信息化環境下的高校師資績效管理系統使用態度研究動因

目前國內大多數高校實現了各項管理事務操作的信息化，將行政管理、師資管理、績效考核等納入了系統化的平臺中，一方面大大簡化了數據統計匯總的工作，另一方面有利于推進高校管理決策的科學化。特別是師資的績效考核工作，通過形式多樣的信息系統（網絡平臺、移動App）實時匯總教師的教學與科研工作數據，大大提升了高校師資績效管理的效率。

通過對前期研究的梳理發現，多數研究圍繞高校師資績效管理中的評估或評價體系展開，而從使用者的角度對其信息系統使用態度的研究較少。眾所周知，信息系統是師資績效管理工作運行的技術載體，在其使用和作用發揮過程中能否滿足使用者的任務完成需要或管理者是否滿意，直接決定了其效用的發揮程度，從而最終影響師資績效管理工作的質量，可以認為是高校師資績效評估的重要環節。

因此，本文基于任務-技術匹配和技術接受模型，探索高校師資績效管理系統使用行為態度的影響機制，根據相關問卷數據計算得出促進管理者行為意愿的提升策略。

二、高校師資績效管理系統使用態度的影響因素模型設計

高校師資績效管理系統旨在幫助和支持使用者或行政管理者更加高效地完成全校教師多方面的績效考核工作；在工作過程中，既存在使用者視角下的任務屬性，也存在信息系統層面的技術屬性，兩者是否有效結合決定了系統支撐作用的發揮。

因此，本文基于當前高校師資績效管理系統行為的客觀特征，集成信息系統行為研究中的技術接受模型和任務-技術匹配模型，融入理性行為理論的行為態度變量，構建高校師資績效管理系統使用行為態度的影響因素模型。

1.基于TAM 和TTF 的模型設計

本文以TAM 和TTF 整合模型為基礎，以武漢大學師資績效管理系統為例，進行高校師資績效管理系統使用行為態度影響因素模型的設計。考慮到具體工作任務與信息系統的特點，本文對原有模型中的潛變量進行了修改與調整：①保留了TAM 和TTF 模型中“任務特性”和“技術特性”變量，刪除了“使用經驗”變量，使變量簡化且易于測量。②增加了社會認知理論中的“自我效能”變量。前期研究證實，自我效能會對信息系統的使用行為產生影響[13]。③本模型將“使用態度”作為最終結果變量，主要是考慮到用戶使用該系統的態度最終會影響其使用該系統的實際行為。基于此，本文提出了如圖1 所示的概念模型。

圖1 高校師資績效管理系統使用行為影響因素模型

2.模型變量解釋與路徑假設

在高校信息化環境下，其師資績效管理系統行為的首要驅動因素是績效管理任務，同時伴隨著行政管理者的理性行為和社會認知因素。因此，本文上述所進行的理論研究模型的集成與融合，能夠解釋本文所研究的對象——高校師資績效管理系統使用態度。基于此，本文研究模型的變量與路徑假設解釋如下：

（1）任務特性和技術特性

系統技術是為了支撐管理任務的完成，使用者對高校師資績效管理系統的任務特性和技術特性及其兩者之間匹配的認知，是決定其使用態度的重要基礎。根據Goodhue[14]和Wells 等[15]的研究，本研究中的任務特性是指使用該系統的高校教師在利用系統時需要完成任務的特性，技術特性是指高校教師對高校師資績效管理系統所具備的功能特性的感知，相關的路徑假設為：

H1：高校教師使用高校師資績效管理系統的任務特征正向影響其使用該系統的任務技術匹配程度。

H2：高校教師對高校師資績效管理系統技術特征的感知正向影響其使用該系統的任務技術匹配程度。

H3：高校教師對高校師資績效管理系統技術特征的感知正向影響其對該系統的感知易用性。

（2）任務技術匹配

根據上述解釋，使用者對師資績效管理任務完成的認知與對高校師資績效管理系統技術支撐特性的認知是否匹配或匹配的水平，即認為系統能否有效解決管理任務或解決的程度如何，影響了其對系統的認知，并最終影響其使用態度和行為。考慮到感知有用性和感知易用性作為用戶對系統認知及影響其行為動機的影響因素[16]，本文路徑假設為：

H4：高校教師使用高校師資績效管理系統的任務技術匹配程度會正向影響其對該系統的感知有用性。

H5：高校教師使用高校師資績效管理系統的任務技術匹配程度會正向影響其對該系統的感知易用性。

（3）感知有用性和感知易用性

結合上述假設，基于Davis[17]對系統感知有用性的理解，在本研究中的感知有用性指高校教師認為使用該系統對其工作績效提高的程度，感知易用性指高校教師對使用高校師資績效管理系統的容易程度的感知。如果使用者只需要付出較少的時間和精力或者可以高效使用師資績效管理系統，其就會對系統產生正向的態度。因此，本文假設為：

H6：高校教師對高校師資績效管理系統的感知易用性正向影響其感知有用性。

H7：高校教師對高校師資績效管理系統的感知有用性正向影響其對該系統的使用態度。

H8：高校教師對高校師資績效管理系統的感知易用性正向影響其對該系統的使用態度。

（4）自我效能

自我效能是指個體對完成任務的信心感知或信念感知[18]。在本研究中，在使用師資績效管理系統完成任務的過程中，使用者將會產生系統使用的效能預期，即其越有信心使用系統來完成任務，則越能夠產生積極的使用態度。因此，本文假設為：

H9：高校教師的自我效能正向影響其對高校師資績效管理系統的感知易用性。

H10：高校教師的自我效能正向影響其對高校師資績效管理系統的使用態度。

（5）使用態度

態度是對用戶理性視角下對信息系統使用上所持有的正向或反向的認知情感[19]。在技術接受模型、理性行為理論和計劃行為理論中，態度都是其核心變量，被眾多學者證明態度直接影響用戶的使用行為[20]。基于Davis[17]對行為態度的定義，在本研究中，使用態度是指管理者在使用高校師資績效管理系統過程中產生的喜歡、關注、厭惡、反感等認知傾向。

三、武漢大學師資績效管理系統使用態度的實證研究

在武漢大學人事部工作人員的協助下，本文基于多輪訪談最終確定了上述模型變量及所對應的問卷問項設計，實施了面向武漢大學多層級人事管理人員的問卷調研和數據收集，基于結構方程模型實現變量及路徑假設的驗證。

1.問卷設計與收集

在上文模型設計的基礎上，本研究設計了高校師資績效管理系統使用態度的影響因素調研問卷。調研問卷主要包括人口統計學和量表兩部分內容。首先，問卷對用戶的基本信息進行統計，包括性別、年齡、身份、學歷等。其次，調研用戶使用該系統過程中的認知程度及對系統的感受。在量表部分，該問卷以上述潛變量為依據，設計了對應的觀測變量（具體的問項），其選項采用Likert 五級量表測量，讓使用者根據工作中使用該系統的實際情況對每個問項的符合程度進行打分。在預測試過程中，本研究結合人事部相關工作人員對問卷初稿的評估和修改，調整問項并確保準確無誤后，在問卷星上發放問卷。最終將問卷數據導入結構方程模型軟件SmartPLS 2.0 中進行計算，具體如表1 所示。

表1 高校師資績效管理系統使用態度的調研問卷設計

本次調研共收到問卷354 份，剔除不完整和答題隨機的問卷42 份，最終得到有效問卷312 份，回收有效率為88.14%。武漢大學師資績效管理的工作人員多為31-40 歲（占57.69%），機構主任或副主任職位居多（61.54%），碩士研究生學歷居多（占61.54%）。

2.信度和效度檢驗

（1）信度檢驗

信度（Reliability）是指測量結果的可靠性、一致性和穩定性。本文依據Cronbachs Alpha 值和組合信度（Composite Reliability，簡稱CR）來衡量其信度。一般來說，當Cronbachs Alpha 的值在0.75 以上時，表明研究可信度較高、信度較好。

本文研究的信度指標計算結果如表2 所示，所有因子的Cronbachs Alpha 值均大于0.8，任務技術匹配（TTF）、感知有用性（PU）、感知易用性（PEU）和滿意度（AT）的Cronbachs Alpha 系數均大于0.9。此外，組合信度CR 值均大于0.87，即整體信度較好，每個影響因子均可保留。

表2 武漢大學師資績效管理系統使用態度影響因素的信度指標

（2）效度檢驗

效度（Validity）是指測量工具能夠測量出被測量概念特征的程度，通常用內容效度（Content Validity）和結構效度（Construct Validity）兩個指標來衡量。其中，結構效度主要從收斂效度（Convergent Validity）和區別效度（Discriminant Validity）兩方面考察。

在內容效度方面，本文的測量指標均來源于已有的相關文獻和前人研究的成果，并非憑空捏造，因此其內容效度較高。而在結構效度方面，其收斂效度通過平均變異抽取量（Average Variance Extracted，AVE）來反映，其AVE 值及平方根如表3 所示。當AVE 值大于0.5、其平方根大于0.7 時，表明變量的收斂效度較好。因此，本研究變量的收斂效度較好，較好地反映了影響因素與其相關問項的相關程度。

表3 武漢大學師資績效管理系統使用態度影響因素的AVE 指標

表4 武漢大學師資績效管理系統使用態度影響因素的相關系數

而區別效度則通過各變量AVE 平方根與其變量間相關系數的比較，以及各變量下問項的影響因子與其他變量下的因子載荷值的關系考察。如表4 所示，所有變量之間相關系數均小于對應變量的AVE 的值，表明本研究的收斂效度較好。

3.模型結果分析

上述計算結果說明，本文所提模型假設、問卷設計及兩者的契合得到了驗證，表明本文研究能夠有效揭示高校師資績效管理系統使用態度的影響機制。我們將更進一步對模型路徑關系假設進行計算和解釋。

（1）計算和解釋

①變量解釋程度計算

首先，各影響因素變量負荷量的平方（R2）揭示了前測變量對內生潛在變量的預測能力，R2越大，模型解釋力度越好，結構設計越合理。計算結果如表5 所示，說明本研究模型中變量和路徑假設解釋力度較好，得到的結果有較高的實際應用價值。

表5 高校師資績效管理系統滿意度影響因素的預測能力

②路徑關系計算

本模型中路徑系數及顯著性檢驗結果如表6 和圖2 所示。其中，*代表顯著性水平小于0.5，** 代表顯著性水平小于0.01，*** 代表顯著性水平小于0.001。

表6 高校師資績效管理系統滿意度路徑假設的驗證結果

圖2 高校師資績效管理系統滿意度影響因素及影響程度

（2）結果驗證

由上文中的假設驗證結果，可以得出：

①本研究假設全部成立。當使用者對所需完成任務的認知程度越高、對系統的感知程度越高時，他們越能夠把任務與技術匹配起來，從而影響感知易用性與感知有用性，進而對系統產生更積極的使用態度。

②技術特性的影響程度大于任務特性的影響程度。從路徑系數可以看出，系統技術對任務技術匹配的影響更大。若要提高系統使用態度，應著重從改進系統技術方面入手。

③自我效能在模型中的影響得到證實。結果表明，自我效能對感知易用性與使用態度均可產生正向影響。當系統使用者對自身使用計算機技術能力的判斷越高時，他在使用系統時就越會覺得得心應手，對該系統使用的態度更加積極。

綜上所述，計算結果顯示該理論模型能夠科學合理地解釋高校師資績效管理系統使用態度的影響機制。同時，本文的問卷設計合理且數據契合理論模型，對計算和相關解釋具有較強的支撐性。

四、結論與討論

本研究在TAM 和TTF 整合模型的基礎上，以武漢大學高校師資績效管理系統為例，構建了使用態度的影響因素模型，從而為系統改進提供一定的借鑒，最終促進高校的師資績效管理工作。

在結論上，本文采用TAM 和TTF 整合模型進行高校師資績效管理系統行為的研究是切實可行的。信度和效度檢驗的結果表明了問卷調研的科學性和合理性；路徑關系的假設均得到了驗證，模型與問卷數據契合度較高。任務技術匹配在整個模型中起到了非常重要的作用。在研究中需要注意任務技術匹配變量與其他變量間的聯系，從而更好地分析影響高校師資績效管理系統使用態度的因素。所涉及的7 個變量之間的路徑假設都得到了驗證，且顯著性水平較好，表明所提變量及假設是提升高校師資績效管理系統使用態度的依據，即在幫助改善系統任務執行效果的基礎上改善師資績效管理的實際工作。如當高校人事管理人員認為使用該系統對其工作績效提高的程度越大、使用該系統越容易、對自己使用該系統的能力越自信時，他們使用系統的態度就越積極。

在改進策略上，上述結論給本文及現實工作提供了以下幾點啟示：

首先，提升師資績效管理工作“任務”與“技術”的“匹配”水平。本研究發現，師資績效管理工作的實際任務流程或邏輯能否有效地體現在信息系統中，直接影響了武漢大學人事工作人員的使用感知，如系統是否易用和有用，自我經驗和技能能否勝任技術操作等，最終影響其使用態度。基于此，應繼續深入考量“技術”與“任務”的匹配問題，根據工作人員的使用態度實時調整系統運行邏輯，提升系統對師資績效管理工作的支撐作用。

其次，重視系統“感知易用性”的作用。結合對武漢大學人事工作人員的訪談記錄，其在師資績效管理系統使用中產生的易用性感知對其態度的影響程度最大。從被調研者學歷、經驗積累等特征來看，其自我效能認知應處于較高水平，而具有較高影響力的感知易用性問題，說明當前系統在方便快捷地執行工作任務方面存在欠缺。因此，應改進系統的功能模塊以提高易用性，提升使用者的積極性。