粵港澳大灣區背景下人力資源對佛山市制造業發展的支撐作用分析

(四川大學 四川 成都 610065)

引言

2018年2月，《粵港澳大灣區發展規劃綱要》(以下簡稱規劃)出臺，由包括佛山在內的珠三角九大地市及港澳組成粵港澳大灣區，共同打造灣區經濟。推進粵港澳大灣區建設作為重大國家戰略，對于建成國際一流灣區及世界級城市群具有重要意義，也為佛山市的發展提供了重大機遇。規劃中明確表示要以珠海、佛山為龍頭建設珠江西岸先進裝備制造產業帶，并支持佛山深入開展制造業轉型升級綜合改革試點[1]。數據顯示，2017年佛山三大產業占比為1.5:58.4:40.1，且第二產業增加值占GDP總量的57%[2]，而制造業是其第二產業的主要構成部分，屬于佛山的支柱產業，在制造業方面的比較優勢明確了佛山需在打造大灣區的制造中心發揮建設性作用。

佛山市2018年GDP總量約9935.88億元，在整個大灣區經濟總量中占比9.14%，處于推動大灣區經濟發展的重要地位。在新的時代背景下，佛山市制造業要向信息化、數據化、智能化的智能制造方向邁進，圍繞產業鏈、價值鏈、創新鏈、人才鏈打造“四鏈一體”的新生態體系?！吨袊圃?025》中提出“堅持把人才作為建設制造強國的根本”[3]，四鏈一體的根本支撐要素與第一資源就是人力資源，要實現制造業的轉型升級，僅具備充足的勞動力數量已不能滿足，還需要提高研發人員和技術工人的占比，增加擁有創新能力的人才。要建設一流的灣區，必須具備一流的人力資源。因此，本文將重點分析人力資源對于佛山市制造業轉型發展的支撐性作用，并研究其實現路徑，從而助推佛山實現高質量發展，使其加快融入粵港澳大灣區建設的系統工程，為中國制造業的集體轉型升級樹立路標。

一、佛山市制造業發展的路徑分析

(一)人力資源是制造業發展的基礎

當前學者們普遍認為技術進步對于推動制造業轉型升級具有顯著作用，而勞動力是技術的承載因素，也是產業的創新主體，提高人力資源水平是制造業持續性發展的根本保證。在新的時代背景下，物質資本不再是稀缺資源，制造業無法再單純依靠“廉價生產要素驅動”、“投資規模驅動”，而是要轉向“全要素生產率驅動”“人力資源驅動”。制造業的發展轉型，關鍵是“人”的轉型，因此，要從政策引導、教育培養、培訓開發、激勵保障四大基本方面入手，在為制造業企業提供對應人力資源這一目標點上發力，引導更多的人力資源向研發、創新、創造等領域聚集，而人力資源水平的提高主要依賴于擴大人才供給、升級人才素質這兩大方面。

(二)人才供給與素質雙優化是制造業轉型升級的催化劑

現代人力資本理論的開創者Schultz指出勞動力的知識和能力對經濟增長的貢獻比物質資本與勞動力數量更重要。截至2017年底，佛山市技能人才總量達到100萬人，其中，高技能人才28萬人[4]，占技能人才總量的比例僅28%；而在德國等制造業強國這一比例高達50%以上；近五年的數據顯示，佛山市制造業的用工需求雖有下降趨勢但始終在全部產業中占比最大，其中對于技能型人力資源、碩士以上學歷人力資源的求人倍率均大于1，可見其制造業人力資源結構性過剩與短缺并存，一定程度上制約了制造業的進一步升級。根據現有理論以及制造業發達國家的實際經驗，要推動制造業邁向中高端，就要堅持技術改進與智能化結合，就需要有高教育水平、高技能水平的人才支撐，吸納更多知識型、技能型、創新型的勞動力，在這一過程中，初級技能者在用工企業中所占的比重會逐漸下降，而科學家、工程師和接受過適當教育的生產人員的占比將逐漸增加。只有不斷地提高人才素質、擴大高素質人才供給，才能推動技術進步，提高勞動生產率，進而推動佛山市制造業的轉型升級。

二、樣本選擇及分析方法

(一)研究內容和方法

本文依據佛山統計年鑒搜集了佛山市在2013-2017年的人力資源相關數據，將其作為影響制造業發展的自變量，并將直接反應制造業發展水平高低的指標——制造業總產值作為數據分析的因變量；運用灰色關聯分析方法研究人力資源與制造業發展的關系。

(二)指標體系的建立與說明

綜合考慮數據的可獲得性、系統性、科學性等原則，在借鑒部分已有研究成果的基礎上，本文構建人力資源支撐和制造業發展系統指標。制造業發展指標體系主要細分為傳統優勢制造業總產值、裝備制造業總產值、先進制造業總產值、高技術制造業總產值，人力資源支撐指標體系主要包括2個一級指標、5個二級指標、8個三級指標?？紤]到佛山市公開數據的有限性，本文所構建的指標體系如表1、表2所示：

1.勞動力供給層主要體現為已有勞動力總量及人才儲備兩方面。由于官方數據難以查到制造業行業不同受教育水平勞動力數量，故選用勞動力總量指標，用制造業就業人數占總就業人數比重表示；總體人才儲備用萬人普通高等學校在校人數表示；技能人才儲備用技工學校在校學生數表示。

2.人才投入層主要體現為人才投入的規模以及人才增長與結構優化兩方面。人才投入規模的指標如下：用規模以上工業企業R&D人員全時當量反映投入從事擁有自主知識產權的研究開發活動的人力規模、規模以上工業企業研究機構人員數；用規模以上工業企業R&D人員增長率來表示人才增長；用規模以上工業企業R&D人員占制造業就業人員比例、規模以上工業企業研究機構人員中博士和碩士占比來表示人才結構。

表1 人力資源支撐指標體系

表2 制造業發展指標體系

三、佛山市人力資源與制造業發展的灰色關聯分析

(一)灰色關聯度分析法理論概述

灰色關聯度分析法是一種多因素統計分析方法，其主要思想是通過分析在一定時期內比較數列指標的變化對于參考數列指標變化的影響程度，即以各因素的樣本數據為依據計算灰色關聯度來描述母因子與子因子間關系的強弱、大小[5]，關聯度越大，兩者的變化態勢越吻合。制造業的發展受諸多因素影響，各因素的影響程度并不明確，屬于灰色系統，且佛山市人力資源和制造業數據的可獲得性和充分性均較差。因此，本文采用灰色關聯分析方法，用關聯度代替相關系數來探究人力資源中人才投入及勞動力供給與制造業發展的匹配度。佛山市各類制造業生產總值2013-2017年的變化情況如圖1所示。

圖1 佛山市各類制造業生產總值歷年變化情況

(二)灰色關聯分析過程

1.以傳統優勢制造業為例，本文將上述8個三級指標作為相關因子，以傳統優勢制造業總產值作為母因子(X0)。為了消除原始數據在數列單位與量綱上的差異，利用均值化像法對各項指標下面的數據進行無量綱化處理，初值化后的數據記作X’i(k)(i=1；2；3；4；5；6；7；8；k表示年份)。

2.然后做X’i(k)=│X’i(k)-X’0(k)│(i=1；2；3；4；5；6；7；8)，得到參考序列與各比較序列的絕對差，并標識出兩級最大值和最小值，如表3：

表3參考序列與各比較序列的絕對差

(三)灰色關聯分析計算結果

經過以上計算方法及步驟，最終得到人力資源與四類制造業生產總值的關聯度，如表4：

表4 各類細分人力資源與制造業發展的關聯度

五、結論及建議

(一)結果分析

根據表5可以看出，制造業的類型不同，各關聯指標與之的關聯度的大小也各不相同。但總體而言，在四類制造業當中，勞動力總量，即制造業就業人數的比例與制造業發展的關聯度最高，即制造業發展必須建立在具備充足的勞動力供給的基礎上；R&D研發人員的數量及其所占比例次之，這進一步證明了開發自主知識產權的人力規模越大，越有利于增強制造業的創新實力；其次是技能人才的儲備、研究人員中碩博學歷人才的比例、研究機構人員數、總體人才的儲備，而R&D研發人才增長率的指標關聯度最低。也就是說，數量是基礎，素質與技能是關鍵要素，制造業在從勞動密集型轉向技術資本密集型的過程中，技術資本的含量不斷增加,對高級人才的需要量增加，人的創造力和智力在生產過程中直接物化在產品中,形成高額的附加值[7]，人的質量水平與技能水平是決定這一過程能夠成功的關鍵要素。在實際情況中，佛山市的勞動力總量雖然基本平衡，但表現在具體的技能人才與高學歷的研究型人才方面存在結構性短缺的問題。綜上，除人才增長指標以外，整體關聯度均在0.85 以上，表明各人力資源指標對制造業的發展都存在顯著的影響，充分證明“人”在推動制造業發展這一過程中的重要性，而充足的人才供給、升級的人才素質是其中的關鍵要點。

(二)對策建議

人力資源是佛山由制造業大市轉向制造業強市的核心資源，人才優勢是最根本的優勢。以2016年的數據為例：在人才總量方面，以制造業為主的無錫市人才總量為180萬人，平均每百人中有人才28人，而佛山每百人中人才數量僅18人。在高端人才數量方面，佛山的國家“千人計劃”專家僅41人，不及深圳的五分之一；全省119個創新團隊中，佛山僅有6個；在廣東省89名領軍人才中，佛山僅有3人[8]。在高技能人才數量方面，佛山市高技能人才占比28%，與發達國家35%的平均水平存在一定差距。如何使人力資源滿足和支撐制造業轉型升級的需求，不僅關系到佛山制造業能否邁向中高端實現高質量發展，也關系到粵港澳大灣區建設目標的實現程度。因此，本文提出構建佛山市人力資源支撐體系，見圖3：

圖3 佛山市人力資源支撐體系

1.充分發揮政府職能，完善頂層設計的人才政策支持體系

人才政策是影響人才流通的重要因素。佛山目前在引進高素質人才方面的效果并不理想，很大原因是措施不得力、政策競爭力不足、人才軟環境欠優，政府要堅持實施“人才新政23條”，在突出“人才優先”的政策導向的基礎上，建提高對“存量”人才的關注與扶持，實現人才增量與人才存量并重，保證與當前佛山制造業發展需求相吻合的勞動力總量的充足。此外，政府應調整現有政策著力點，出臺高層次人才特殊支持計劃、企業引進高層次人才獎勵辦法、技能人才新政等政策，精準對接企業與人才的需求[9]。最后，應實現政策的聯動效應，將人才支持戰略與其他發展戰略深入融合，打破人才政策政出多門，條塊分隔的現狀，實現各人才支持相關政策的無縫銜接。

2.創新教育改革，加大人才引進力度，完善人才來源體系

根據《佛山市人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃》，到2020年，全市各類人才總量要達到172.63萬人，其中技能人才達到78.38萬人[10]。但目前距離該目標仍有一定距離，傳統模式培育的人才明顯滯后于企業的實際需求，因此要充分認識培養技能人才的重要性。首先，佛山市應加強教育改革，在堅持保障高校研究型人才的培養質量的條件下，推動部分高校向培養應用型人才方向轉變，并針對性地培養與企業需求對口的人才，提高人才儲備。其次，建立加強政、校、企三方聯動合作關系，推動校企合作，著力實現職業院校與企業聯合的產教學融合，集教育教學、生產勞動、素質養成、技能歷練、科技研發、經營管理和社會服務于一體，一方面培養研發型高素質人才和技能型人才，另一方面及時轉化職業院校與企業的研發成果，推動企業技術進步和產業轉型升級，形成教育鏈、人才鏈、產業鏈、創新鏈四鏈一體有機銜接。最后，要在繼續實施已有人才引進項目的基礎上，加大政策優惠力度，充分利用“廣佛同城”這一機遇吸引人才流入，并開展全面國際合作引進海外高層次人才。

3.重視素質能力建設提升，健全人才培訓體系

在佛山市制造業向中高端升級的過程中，需要包括R&D研發人員、高級工程師、技師在內的大量高素質、高技能人才，這些人才的獲得，除外部引進外，企業內部的培養也是一大重要途徑。參照德國著名的“雙元制”培訓模式，可以在綜合分析企業戰略發展、技術升級需求、市場發展需要的基礎上，確定未來一段時間內企業管理類、研發類等不同類型人才培訓的規格和質量要求[11]，構建“政府+學校+企業”三方合作的人才培訓體系：政府給予企業一定的培訓經費補貼，分擔企業培訓成本，并委托具有培訓資質的高校、職業院校對制造業企業從業人員進行對標培訓，從而有效提升就業人員的素質與技能水平。

4.減少人才流失現象，設置激勵保障體系

現有措施不僅要做好“引人”、“育人”、“用人”工作，也要思考如何“留人”。除了政府要完備與人才配套的服務措施以外，也要設置激勵保障機制。一方面是建立科學合理的薪酬機制，確保制造業就業人員的平均工資增長率與制造業總產值平均增長率同步調整，從薪資激勵角度直接提升從業者的工作動力；另一方面要針對不同類型的崗位設計不同的評價激勵機制，以科學合理地方式增強不同類型就業人員的榮譽感和獲得感，從而激勵其不斷實現自身價值。