新形勢下企業(yè)人力資源管理的探討

涂雅潔

摘 要：面對競爭的激烈，企業(yè)要發(fā)展，就必須從長遠角度出發(fā)，做好人才發(fā)展規(guī)劃，確定人才發(fā)展目標，為企業(yè)員工發(fā)展建立完善的職業(yè)通道，使員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)目標相契合，這是企業(yè)領導層必須重點考慮的問題。然而，在企業(yè)的管理實踐活動中，不少企業(yè)缺乏科學的人力資源管理理念，不重視人力資源管理，人才結(jié)構(gòu)沒有做好優(yōu)化配置，人力資源管理的職能沒有真正發(fā)揮出來，導致人力資源管理效率不高，對企業(yè)發(fā)展帶來極大影響。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;人才激勵;員工培養(yǎng)

引 言

在經(jīng)濟下行加劇情況下，企業(yè)間的競爭日益激烈。而企業(yè)間的競爭，不僅表現(xiàn)為產(chǎn)品與服務的競爭，更是核心人才的競爭，因此，企業(yè)要想突破重圍，提升核心競爭力，求得發(fā)展之道，就必須完善企業(yè)的人才管理機制，做好人才招聘、培養(yǎng)、選拔等系列工作。然而，從部分企業(yè)目前的人力資源管理狀況來看，在人力資源管理中面臨著不少問題。一部分企業(yè)存在著人難招，人才流動性大，人才流失嚴重等問題。因此，企業(yè)如何吸引人才？如何發(fā)揮人才的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，這是社會各方必須認真思考的重大社會課題。

一、企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理是指企業(yè)為確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，采取的人力資源政策以及相應的管理活動的總稱。它通過對人力資源有計劃地優(yōu)化配置，按照人力資源管理流程，對員工管理系列管理，涉及到員工招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，目的是加強員工管理，讓員工發(fā)揮創(chuàng)造力。具體來說，就是企業(yè)采用員工培訓、業(yè)績考核、賞罰管理等一系列手段，培養(yǎng)員工的自覺行為，激發(fā)員工的積極性，使企業(yè)資源得到最優(yōu)配置，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化目標。因此，人力資源管理是否完善對企業(yè)的競爭力提升有著很大的影響。企業(yè)的人力資源管理情況如何，采用哪種方式進行管理，對企業(yè)發(fā)展影響極其深遠。

二、新形勢下企業(yè)人力資源管理的重要性分析

在新形勢下，企業(yè)出現(xiàn)了人難招，人難管，人難留等情況突出，企業(yè)的人力資源浪費現(xiàn)象嚴重，人力資源的效益難以完全體現(xiàn)出來。因此，做好人力資源管理，發(fā)揮人才優(yōu)勢，對于推動企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

1.加強企業(yè)人力資源管理有利于促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心因素。企業(yè)發(fā)展需要有豐富的人力資源作保障，并充分發(fā)揮其作用。人的智力、能力及創(chuàng)造性是企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的重要保證。在企業(yè)管理中，人力資源包括企業(yè)的所有人員，他們在不同的崗位上擔負著各自的職責，通過高度契合，發(fā)揮著職能作用，從而保證企業(yè)運營正常運轉(zhuǎn)。而企業(yè)人力資源管理的目的，就是要將企業(yè)員工實現(xiàn)最佳組合，一方面，要做好人員之間的搭配，使員工配置效益最佳;另一方面，要讓人員與職責相互協(xié)調(diào)，讓員工與企業(yè)其他資源進行充分整合，實現(xiàn)資源整合效應。因此，通過加強企業(yè)人力資源管理，讓員工素質(zhì)和技能得到最佳利用，創(chuàng)造最佳效益，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)。

2.加強企業(yè)人力資源管理有利于提高企業(yè)內(nèi)部運行效率

在人力資源管理中，有一項重要職能就是部門設計與崗位配置。做好人力資源管理，就是要保證部門及崗位員工之間分工明確，企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)職能協(xié)調(diào)，溝通暢通，運行有序，從而促進企業(yè)內(nèi)部運行效率的提升。在企業(yè)管理中，管理的實質(zhì)就是人員管理，是人員之間的信息溝通與信息交換。因此，要以“人”為依托，所有工作圍繞“人”展開，這就需要在管理活動中注重管理的“人性化”，這也是“人”與“物”在管理上的重大區(qū)別。在企業(yè)管理層之間、管理員與員工之間、以及員工與員工之間，進行工作對接與業(yè)務溝通過程中，在重視職責分工的情況下，還要重視管理的“人性化”，打造良好的工作平臺，構(gòu)建和諧的交流互動氛圍，促進各項業(yè)務有序運轉(zhuǎn)，從而提高企業(yè)整體運營效率。

3 .加強企業(yè)人力資源管理有利于企業(yè)員工做好自我管理與能力提升

一個優(yōu)秀的企業(yè)在人力資源管理上，有著科學的發(fā)展規(guī)劃，健全的管理制度，人力資源管理運行體系比較規(guī)范，從而對企業(yè)員工有著約束力。如企業(yè)有著完善的人員招聘制度，有規(guī)范的招聘流程及用人計劃，使招聘工作有利于企業(yè)人才資源的長期發(fā)展。同時，企業(yè)還就有完善的員工培訓體系與晉升考核機制，這就為員工職業(yè)發(fā)展指明了方向，員工能夠根據(jù)企業(yè)的用人計劃做好個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，用企業(yè)行為約束個人行為，加強自我管理，做好個人能力提升，使員工個人發(fā)展符合企業(yè)的整體利益，對員工形成激勵作用，有利于企業(yè)發(fā)展。優(yōu)秀人才也愿意加入到這類企業(yè)，主動發(fā)揮自身的作用，推動企業(yè)全面發(fā)展。

三、新形勢下企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1.缺乏科學的人力資源管理理念，不重視人力資源管理

企業(yè)的人力資源管理的職能很多，涉及到機構(gòu)配置、職能優(yōu)化及人員管理等系列工作，然而，許多企業(yè)的人力資源管理部門雖然職能很多，但在實際管理中沒有得到執(zhí)行，主要是人力資源管理理念落后，許多職能并沒有完全落實到位。一是機構(gòu)設置簡單，人員配備不全。有的企業(yè)人員較多，卻只設了一個人事專員，由于人員較多，管理難度大，事務性較雜，人事專員忙于應付具體事務，沒有精力抓好人力資源管理。二是人力資源管理職能弱化。人力資源管理部門的職能很多，然而，在實際執(zhí)行中，人力資源管理部門的職能處于邊緣化，實有職能難以真正發(fā)揮出來。如在員工招聘上，人力資源管理沒有發(fā)揮主導作用，而由業(yè)務部門根據(jù)業(yè)務需要進行人才招聘，人力資源管理部門只是協(xié)助辦理入職手續(xù)，沒有進行招聘把關(guān)。如在人事考核上，主要以業(yè)務部門考核為主，人力資源管理部門只起著輔助作用。

2.缺乏人力資源管理規(guī)劃， 管理模式比較落后

人力資源管理保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過人力資源管理做好人才吸收、人力資源整合、實現(xiàn)人才激勵，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。然而，不少企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，只是關(guān)注于事務性管理，對人力資源管理缺乏長遠規(guī)劃，沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致性人人才戰(zhàn)略規(guī)劃，不利于企業(yè)人力資源的長遠發(fā)展。一是沒有科學的人力資源管理規(guī)劃。在企業(yè)人力資源管理中，注重針對具體業(yè)務進行人員管理，著力點放在短期業(yè)務處理上，而缺少長遠發(fā)展的人力資源規(guī)劃，沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，人才需求與企業(yè)發(fā)展不相配套，導致企業(yè)的長遠發(fā)展缺乏人才支撐。二是缺乏完善的招聘計劃。有許多企業(yè)常年都在招聘，人才缺口很大。主要是沒有做好人才規(guī)劃，在用人上存在短期思想，招聘中臨時性用工較多，沒有將員工作“正式工”看待，員工流動性大。三是用人機制不合理。許多企業(yè)人際關(guān)系比較復雜，在用人上講究關(guān)系，而不注重個人能力，人才發(fā)展渠道有限，人才難留住。

3.不重視人力資源管理投入，管理方法缺乏科學性

許多企業(yè)沒有真正重視人才的作用，將人才當作寶，作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，認真對待。許多企業(yè)不重視人力資源管理的投入，不愿意在人力資源管理上花費資金，不重視人才隊伍的建設與培養(yǎng)，沒有建立完善的人力資源數(shù)據(jù)庫，更沒有做好人才戰(zhàn)略儲備，不少企業(yè)或多或少地存在人才斷層。有許多企業(yè)寧可花大價錢去其他企業(yè)去“挖人”，也不重視內(nèi)部人才的開發(fā)與培養(yǎng)，導致企業(yè)間的人才大戰(zhàn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬呕ネ趹?zhàn)，影響了人才市場的穩(wěn)定，從而也不利于人才隊伍的發(fā)展。一是沒有建立員工培訓體系，對員工缺乏系統(tǒng)培訓。有的企業(yè)只是對員工經(jīng)過簡單的上崗培訓，就開展工作，其后不再安排培訓，導致員工知識結(jié)構(gòu)不能更新，技能無法提升。二是沒有做好人才儲備。許多企業(yè)出于節(jié)省資金的需要，實行定崗定員，存在缺崗缺員，而沒有做好儲備人才建設，一旦出現(xiàn)員工流失，將面臨缺崗風險，給企業(yè)發(fā)展帶來影響。三是沒有做好職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。從員工應聘到企業(yè)開始，就要根據(jù)員工能力，為員工訂制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。然而，許多企業(yè)對此并不重視，只關(guān)注于對員工現(xiàn)有價值的利用，而不重視員工潛力與價值的開發(fā)，導致員工進行企業(yè)之后發(fā)展動力不足，沒有發(fā)展前途，因而對企業(yè)缺乏信心，不利于企業(yè)發(fā)展。

4 .缺乏有效的激勵機制，人力資源利用不合理

在企業(yè)管理中，許多企業(yè)缺少有效的激勵手段，激勵機制存很大問題。一是企業(yè)領導人對激勵機制不很重視，認為薪酬激勵是最好辦法，給予員工一定的薪酬待遇，就能安定民心，員工就會踏實工作，而沒有考慮到員工的其他需求。如有的企業(yè)薪酬待遇相對較高，而其他福利沒有或者較少，企業(yè)中的人際關(guān)系比較淡漠。二是獎勵機制不足，激勵效應不明顯。許多企業(yè)在對員工薪酬福利上比較單一，薪酬結(jié)構(gòu)相對固化，薪酬激勵與個人能力關(guān)聯(lián)不大，無法將員工潛能調(diào)動起來。員工薪酬增加只有晉升這一通道，在企業(yè)發(fā)展中大多難以出路，薪酬增長緩慢，特別是一些核心技術(shù)人員在薪酬待遇上沒有優(yōu)勢，無法體現(xiàn)出個人技術(shù)含量，有的員工技術(shù)薪酬與市場差異較大，因而，在找到合適的企業(yè)時，會選擇跳槽，有的入職到同行競爭企業(yè)，給企業(yè)帶來競爭壓力，不利于企業(yè)的發(fā)展。三是不重視績效考核結(jié)果的應用，績效指標隨意性大。有的企業(yè)雖然也執(zhí)行了績效考核制度，然而，在執(zhí)行活動中，績效指標設計不科學，人為因素較大，缺乏聯(lián)貫性，指標設計由領導決定，可以人為進行調(diào)節(jié)，如當某項工作指標超標較大，績效獎勵兌現(xiàn)較多時，企業(yè)領導會想法進行調(diào)整，少兌現(xiàn)獎勵資金，或者在下月時進行指標累加，導致考核指標人為加大，業(yè)績多獲得的獎勵并沒增加，甚至減少，從而導致員工積極性下降。四是不重視精神激勵，沒有發(fā)揮綜合激勵的作用。有的企業(yè)領導人對激勵機制的理解比較片面，注重物資激勵時，沒有認識到精神激勵的作用，對榮譽稱號比較吝嗇，或者放寬，先進人人得，失去了激勵價值。

四、 創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的有效措施

1.轉(zhuǎn)變管理理念，構(gòu)建科學的人力資源管理體系

人力資源是企業(yè)價值的創(chuàng)造者。然而，許多企業(yè)對此缺乏清楚地認識，部分企業(yè)負責人甚至以“老板”自居，認為員工都是企業(yè)的打工仔，都要聽從企業(yè)領導的安排，許多企業(yè)負責人不批員工當“人”看，在工作中隨意處罰甚至開除員工，從而導致員工與企業(yè)之間無法達成和諧的合作關(guān)系。為此，企業(yè)負責人必須轉(zhuǎn)變管理理念，重視人力資源管理，將員工真正作為企業(yè)的一份子，實行人性化的管理方式，增強企業(yè)的吸引力，使員工與企業(yè)形成良好的合作。在實際管理中，企業(yè)要根據(jù)規(guī)模狀況做好人力資源機構(gòu)配置，健全人力資源管理制度，招聘專業(yè)人員做好人力資源管理工作，更好地發(fā)揮人力資源管理的作用。

2.做好人力資源發(fā)展規(guī)劃，樹立科學的用人導向

在人力資源管理上，企業(yè)要樹立長期發(fā)展觀念，人力資源要圍繞企業(yè)發(fā)展服務。為此，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)有人力資源進行統(tǒng)籌管理，做好提前布局。

一是構(gòu)建健全的人力資源管理體系。要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展需要，進行市場調(diào)查、分析，與企業(yè)各部門進行協(xié)商，制定人力資源需求計劃，并對內(nèi)部職能及崗位進行優(yōu)化、調(diào)整，使之與企業(yè)發(fā)展相適應。在此基礎上，構(gòu)建健全的人力資源管理體系，加強企業(yè)的人力資源全面管理。二是做好人才招聘與儲備工作。要解決好招人難的問題，企業(yè)要事先做好人才招聘計劃，制定好招聘流程，要根據(jù)現(xiàn)實需要招人，注重學歷更要重視能力，特別是要重視人員的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，降低招聘成本，防止出現(xiàn)高學歷低技能的情況發(fā)生，影響企業(yè)運轉(zhuǎn)。同時，要做好人才儲備工作，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，儲備一定的專業(yè)人才，將之放在不同崗位加強鍛煉，并進行跟蹤管理，使這類人才為企業(yè)發(fā)展提供后備力量。三是采用科學的用人機制。用什么人？怎么用人？這對企業(yè)的人力資源影響很大，企業(yè)要采用科學的用人機制，從有利于企業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，做好人員選拔任用，從而調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)內(nèi)部管理效率提升。

3.加大人力資源管理投入力度，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

投入物料只是價值轉(zhuǎn)移，只能收回成本，不能增值。投入人力則可以創(chuàng)造價值，為企業(yè)帶來收益。在人力資源上的投入可以提升員工的智力與能力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，帶來企業(yè)豐厚的回報。因此，企業(yè)要加大人力資源投入力度，做好員工培育工作，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，助推員工個人發(fā)展，從而使企業(yè)效率得到提升。一是健全企業(yè)培訓制度。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定員工培訓計劃，對員工培訓不僅要做好崗前培訓，還要做好職業(yè)發(fā)展培訓，幫助員工個人能力提升，讓員工潛能得到最大限度地發(fā)揮。要將培訓貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，實行培訓工作經(jīng)常化。二是為員工制定個人發(fā)展目標，并幫助員工實現(xiàn)。企業(yè)的人力資源管理要針對員工個人實際制定員工發(fā)展計劃，對員工參與職業(yè)提升給予政策支持，鼓勵員工開展探索創(chuàng)新，提出合理化建議，參與企業(yè)管理，使員工與企業(yè)緊密融合，發(fā)揮更大作用。

4.構(gòu)建綜合性激勵機制，充分發(fā)揮激勵效果

要調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，就要構(gòu)建綜合性的激勵機制，從而，實現(xiàn)良好的激勵效果。一是要完善薪酬激勵機制。在薪酬激勵中要減少固定薪酬比例，加大業(yè)績含量，讓業(yè)績發(fā)揮導向作用，對員工形成激勵，真正體現(xiàn)員工的個人能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)會給予員工相應的回報。二是保證績效考核的公平性。績效指標設定要科學合理，體現(xiàn)多勞多得。并將績效考核結(jié)果全方位運用，在員工晉級晉升等方面優(yōu)先，達到綜合激勵目標。三是實行員工持股或參與分紅等激勵模式，將員工與企業(yè)綁在一起，讓員工成為企業(yè)的主人，更加努力地工作。四是重視福利待遇地激勵作用。企業(yè)要做好福利發(fā)放工作，拉近與員工的距離，讓員工有歸宿感。四是在重視精神激勵的作用。對員工的精神激勵要有一定限度，激勵面既不能太廣，也不小太窄，要有一定的代表性，同時，還要有一定的“含金量”，能夠體現(xiàn)出其價值，讓員工有榮譽感，受到激勵的員工能夠得到企業(yè)尊重，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一種進取熱潮，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

結(jié) 語

在新形勢下，市場行情風云變換，人力資源管理的作用顯得更加突出，企業(yè)要想在競爭中贏得更大發(fā)展機會，就必須高度重視人力資源管理工作，構(gòu)建科學化的人力資源管理體系，創(chuàng)新人才招聘、培養(yǎng)、選拔等管理制度，實施一系列人才激勵機制，促進企業(yè)員工整體素質(zhì)提升，讓員工真正發(fā)揮所長，在企業(yè)有用武之地，推動企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

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