淺談中學人事勞資管理工作

劉蓉

摘 要：本文從人事勞資管理的概念和范疇出發，概括其特點，之后對當前存在的問題進行詳細分析，然后提出相應的解決方法和策略，分析了當前事業單位人事勞資管理中存在的人才引進、用人機制、考核獎懲、人才流失等急需解決的突出問題。在此基礎上，提出了改進事業單位人事勞資管理的對策，為建立新型事業單位人事勞資管理制度提供參考。

關鍵詞：高效；人事；勞資管理；創新；責任意識

真正接觸到人事管理工作是在擔任學校人事干事開始的，剛接手時千頭萬緒，每天都疲于應付各種統計表，焦頭爛額。慢慢的對這項工作有了了解，才逐漸有了頭緒。學校里的人事工作其核心是負責學校教職工的人事管理、工資福利管理和編制管理等。在工作的這些年里，我最大的體會是想做好人事工作，并不輕松，必須具有很強的責任意識。

一、人事勞資管理的相關理論

（一）勞資關系管理的概念和范疇

人事勞資管理作為單位管理的組成部分，要跟上單位管理發展的速度，在日益激烈的競爭中要保障工作質量，同時提高工作效率。做好人事勞資管理工作的任務迫切而艱巨，做好這項工作尤為重要。

從馬克思主義的角度來看，勞資關系是雇傭關系的一種，并且具有階級沖突的屬性。其次，從管理學的角度來看，勞資關系是通過雙方的協作，發現和應用科學的管理來實現利潤的最大化，是一種以經濟動機為基礎的受多種因素影響的管理方式，在整個雇傭關系中存在著矛盾點，但整體上是和諧統一的，能夠依靠適當的規則加以控制。最后，從經濟學角度來看，馬克思認為勞資關系是生產資料私有制的基礎上勞資雙方主體進行妥協和統一的過程。

二、當前存在的問題分析

（一）用人機制不靈活，人才不能盡其所用

人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作職位，“匹配”是一致性與對稱性。人事管理中所說的人才浪費，就是指人才的能力遠遠超出職位得要求，人才的才能不能在工作中充分的發揮出來。

（二）崗位設置管理滯后

學校崗位績效工資改革進行的基礎就是崗位的設置。科學的崗位設置和聘用條件是崗位工資實現的必要方法。目前的很多中小學校在進行崗位設置時沒有與管理工作相融合，所設立的崗位工資制度也存在很多的漏洞，需要進一步改進和發展，讓崗位管理的相關工作實現規范化。

（三）考勤考核質量差

在很多中小學之間比較差距較大，長期以來沒有得到應有重視的考核考勤工作在崗位績效工資制度中被重申，應當予以重視。以往的情況下，部分部門對這項共組的重視程度不夠，單純的依靠人事部門的考核考勤工作效果很不明顯。這種工作的質量和結果影響了考核考勤工作的作用，也與新時期的勞資制度不相適應。

（四）重要性認識不足

勞資管理中經常會出現數據復雜，情況多變等問題，實際工作中隨著每個員工的不同情況的出現會帶來很大的修改工作量，這樣一來在操作過程中就容易出錯。當前高校在勞資審核和計算方面的重視程度還有待提高。

（五）存在人才流失現象嚴重出現

在目前的就業壓力大的情況下，按理來說大學生進到事業單位上班是個不錯的選擇，但是近幾年大學生從事業單位離職與跳槽現象不斷發生，特別是專業技術高的、責任心強、綜合能力突出的人才流失。

三、勞資管理工作中的創新發展建議

（一）競爭上崗，擇優選拔

為保證學校各層面崗位的合理化、優質化，學校領導班子大膽研討、探索、達成共識，引入競爭機制，堅持公開公正、公平擇優的原則，實施競聘上崗，首先從中層以下崗位入手民主選取產生，具體做法：

（1）公布崗位，明確職責：在廣泛動員的基礎上，向教職員工公布全校所有的崗位，崗位職數，崗位責任和上崗條件，教職工根據自己的特長和條件自主選擇崗位。

（2）本人申報，競職演說：不論是競聘原崗位還是新崗位，均必須提出申請，凡是學校遠聘任的中層干部，本人還申請原崗位且無他人競爭者繼續就任原崗位工作，競聘教師在全校教職工大會進行崗位演說。

（3）民主選舉，教職工會通過：對參加競爭言說的教師現場投票打分。

通過競聘上崗，干部隊伍更加精干，許多德才兼備的青年干部脫穎而出，教學隊伍得到優化，一批青年教師成為學科帶頭人和市區骨干教師，提高了我校教育教學質量。

（二）建立合理的制度

（1）建章立制，規范流程。通過建立一整套科學合理的勞資管理制度，根據人員專業特長合理流動，真正建立起一種使人奮斗、催人創新的競爭機制，以充分調動教職工的主觀能動性和創造性。

（2）充分利用大數據技術。勞資管理工作中需要處理大量復雜的數據信息，以往的人工計算不僅效率低下，且易出現錯誤，而利用大數據技術，使用相關計算機軟件能夠在短時間內快速準確處理各類數據，還能實現對數據進行分析預測，做出更有效的工作規劃，以不斷開展針對性的工作改進，保證工作質量，提高工作效率。

（3）科學設崗，實行崗位責任制。中小學在設立崗位時應當兼顧科學性和合理性。在聘用關系的基礎上實行相應的崗位責任制度。

（4）健全考勤考核制度。各高校要建立健全考核考勤制度，將其作為教職工發放工資的重要依據，采取定性和定量相結合的方法實現重點考核，有針對性地管理相應部門職能，必要時追求責任人的責任，確保考勤考核工作的作用得到有效發揮。

（5）增強勞資管理意識。無論從領導層面還是教師層面，都要增強對勞資管理的認識，通過加強制度建設完善管理結構來進一步促進勞資管理制度發展。

總之，人事勞資管理關系到高效員工的積極性，更關系到高效的發展和穩定。作為業內的研究和應用者，今后仍需要進一步在這個方面進行深入研究，更好地解決存在的問題，實現人事勞資管理的更加優化。

四、結束語

事業單位的改革，必須加強對人事勞資管理制度的深入研究。要主動學習國內外先進的人事勞資管理經驗，提高人才資源配置的市場化程度，建立健全人才的培養、開發、吸引、使用的科學機制，推動中國特色社會主義事業不斷前進。

參考文獻

[1]張莉霞.淺談高校人事勞資管理的創新發展[J].人力資源管理，2014.01.

[2]苑寶珍.如何做好事業單位人事勞資管理工作[J].中外企業家，2014（2）.

[3]李紅梅.淺談當前高校勞資管理工作中存在的問題及建議[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2012（8）.

[4]孫金霞.事業單位人事勞資管理及對策[J].消費導刊，2009（9）：131.