新時代背景下國企人力資源管理創新的有效途徑分析

丁太鳳

[摘 要]習總書記在中國共產黨第十九次代表大會報告中提到深化國有企業改革的重要性，為新時代背景下國有企業改革指明了前進方向。新時代對國企人力資源管理工作提出了新標準，把國企人力資源管理上升至一個嶄新的高度。實現國企人力資源管理創新，一方面能夠健全現行運營模式，另一方面也能推動企業實現可持續性發展，因此，對國企人力資源管理創新進行有效途徑分析是十分必要的。

[關鍵詞]國有企業;人力資源管理;創新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.18.041

[中圖分類號]F272.92;F276.1[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）18-00-02

0? ? ?引 言

國有企業的人才團隊建設與企業全局發展息息相關，在新時代社會經濟不斷發展變化的環境下，國企人力資源管理的任務難度大，對高層次人才的需求更加迫切。實現國企人力資源管理創新，可以在激烈的市場競爭中生存下來，為其尋找到一個適應現代社會的發展方向，只有創新人力資源管理路徑，才能為國企長遠發展提供強大的保障。

1? ? ?阻礙國企人力資源管理創新的主要因素

1.1? ?管理觀念相對落后

在眾多國有企業的發展過程中，國企領導者普遍存在自我意識濃厚、決策權力集中的現象，在很大程度上輕視企業員工參與的重要性，對企業員工的工作積極性產生不利影響。國企領導層存在決策權高度集中現象的原因主要有以下幾點：①國企領導層存在“謹慎”心理，即最大限度地規避企業管理風險;②國企領導層的權力過大，這主要因為政企分開問題沒有得到實質解決，即使在形式上做到了政企分開，根深蒂固的傳統管理理念還沒有被根除。部分國企領導人是由政府選派擔任的，任期通常為3～5年，當任期結束后，下任國企領導人的企業管理思路必然發生變化，在很大程度上會導致相關指令出現中斷，進而使執行效率大打折扣。還有部分國企領導者主觀認為人資部只是幫助企業完成勞資手續的部門，沒有對人力資源部門形成正確認知，沒有把人力資源管理工作推至企業重要戰略地位，進而極有可能使人力資源管理工作和企業發展脫軌，嚴重阻礙人力資源部門的工作。

1.2? ?沒有完備的系統性人力資源管理制度

雖然我國國企的人力資源制度相對完善，包括績效考核制度、薪酬制度等，但是這一套形式相對完整的制度整體上以我國事業單位的制度體系為重要藍本，缺少國企的自身特色。

①在企業人員選拔以及任用安排這兩方面，依舊堅持“先到先得”的原則，對于企業基層員工而言，需要逐級晉升，晉升周期相對較長，打壓了基層企業員工的工作積極性，也不利于國有企業長足發展。②一些國企激勵機制存在局限性。一般情況下，企業都是本著提高員工工作積極性這一目標設計績效工資，這也是對部門集體工作狀態、堅守崗位職責的一種肯定。但是，部分國企在績效考核工作上，只考核員工的日常表現，沒有把績效考核和員工為企業的實際貢獻程度相結合，失去了績效考核的實用性，不能清晰呈現出不同崗位工作完成的真實情況，在一定程度上制約了激勵機制的作用。

1.3? ?國有企業優秀人才大量流失

受到社會因素、傳統因素以及自身因素等多重影響，國有企業亟須解決的一個主要問題就是人才流失問題。相關數據統計顯示，我國國有企業的中層、高層人才流失率達到25%左右。人才大量流失必然會對國有企業發展造成不利影響，如果不能有效解決這一問題，很有可使國企競爭力以及可持續發展的潛力大大降低。隨著國企老員工的退休，新招聘員工的實踐經驗十分匱乏，很容易造成國企內部中層、高層人才的斷層，主要體現在國企關鍵崗位上的“青黃不接”，且許多創新型高層次人才并不想到國有企業工作，使他們在進行高層次人才招聘工作時存在一定難度。

2? ? ?國企人力資源管理創新的途徑

2.1? ?提高人才管理的重視程度

在新時代的發展背景下，國內外對于人才的需求十分迫切，人才價值極其突出。對于國企領導人而言，一定要提高對人力資源管理價值的認識程度，以國有企業的實際發展現狀為依據，進行發展戰略規劃以及人才管理方式革新，只有這樣，才能為國有企業可持續性發展打下堅實的基礎。在國企進行人力資源管理工作時，需要認識到人性化管理的必要性，從事人力資源管理工作的人員需清楚地知道企業員工的性格特征，把人性化的人力資源管理理念融入日常管理工作之中。

第一，將人才資源作為企業發展運用的“第一資源”。新時代的新形勢下，國有企業必須依據現代企業制度的標準，與市場經濟發展相協調、與國際相接軌，這需要具有時代思維的決策領導人才，推動國有企業實現管理創新、機制創新以及制度創新，合理使用企業中各種類型的專業人才，從而促進企業各方面高效發展。提高人才資源的重視程度，做好其開發利用工作，是國有企業實現跨越式發展的重要保障。第二，將人才管理工作上升到企業戰略觀念。伴隨著市場經濟一日千里的形勢變化以及改革持續性深入，人才資源已經成為極為重要的戰略資源，對于增強企業核心競爭力，推動企業可持續發展具有十分重要的現實戰略意義，在日益激烈的競爭中發揮著決定性作用。

2.2? ?創新國企人力資源管理制度

2.2.1? ?加大企業薪酬激勵力度

所謂的薪酬激勵，就是依據企業崗位分析，而崗位分析就是國有企業使用科學的態度進行科學化管理，主要包括工作內容責任以及任職要求，在一定程度上能夠保證薪酬管理的公正性和合理性，能夠實現人本管理，在保證合理競爭的基礎上，消除平均主義，激發企業員工參加管理的積極性。國有企業可以采用星級員工的考核制度，將星級納入計酬的一項，定期進行綜合能力競賽，旨在提升企業員工團隊的整體素質與綜合能力;企業應推行人文管理，為員工打造實現人生理想以及體現個人價值的發展平臺。在提高企業員工素質能力的基礎上，借助企業人才推動國企發展。通過加大企業薪酬激勵力度，能夠使國有企業發展擁有強大的人資力量，在企業內部產生強大的凝聚力，進而凝聚成企業發展的內驅力。

2.2.2? ?實現企業員工個人生涯規劃與事業規劃相統一

實現企業員工個人生涯規劃和事業規劃相統一的主要思想是：企業員工個人價值高于物質價值，企業集體價值高于員工個人價值，集體合作價值高于個人獨行價值。如果想要實現個人生涯規劃與事業規劃相統一，重要的基礎是企業員工個人，如果不能充分體現員工的個人能力，不知道員工個人能力怎樣發揮作用，不僅不利于國有企業成為一個發展有機體，而且也會使國有企業在很大程度上失去發展活力。曾有學者提出這樣的一個觀點，要想實現對人的研究，需要從人的意愿、心智及其思考方式等方面入手。要想讓員工朝著目標努力，一方面需要本人的努力，另一方面也需要對其進行相應激勵，只有這樣，才能促進員工在事業上成長。企業團隊精神與文化是在把握企業員工私人利益、人生理想、個人的喜好的基礎上，盡可能提高每一位員工的工作積極性與主動性，激勵他們為企業發展發光發熱。尤其要注意的是，實現共同價值是實現個人價值的大前提，不能只片面追求個人利益忽視合作。

2.3? ?創新人力資源管理培訓板塊

2.3.1? ?改變傳統的企業培訓模式

為了創新國有企業人力資源，應將員工階段性訓練向人才潛力開發功能轉變，將傳統的主題式培訓向企業發展需求導向培訓轉變;把較為籠統的培訓向分層培訓轉變;把從前集中有形培訓轉變為無形培訓和遠程培訓。比如，對于農業銀行而言，可以派遣業務骨干團隊到大型現代化的企業集團進行實踐培訓，讓其掌握一定的生產經營活動的實踐經驗;或是在必要的情況下，聘請國內外金融專家開展知識技能講座，也可以及時清晰地把握國際金融發展動向;注重專業性人才培訓，尤其是外語人才、金融投資理財信息咨詢以及資產評估人才等。

2.3.2? ?最大限度地運用系統資源，擴大培訓受益面

①隨著網絡信息技術日新月異的發展，國有企業完全可以使用網絡技術以及多媒體等手段，實現在線培訓企業員工，錄制高質量課程存儲在企業培訓網站上，增加培訓受益面。②打造企業培訓基地，借助聯合辦學等方式提高企業各個崗位涉及專業性知識的培訓學院教育水平，使其成為真正意義上的中高層企業管理人員以及企業骨干員工的培訓基地。③讓企業骨干員工進行境外培訓，使他們有效獲取西方先進的經驗，提高企業骨干員工的忠誠度。④定期進行企業員工“業余培訓”，主要指企業員工在業余時間進行與其工作相關的課程學習。

2.3.3? ?實現培訓制度系統化

對于培訓計劃而言，國企應該做到年初制訂計劃，每一季度進行檢查，半年進行總結以及進行全年性評比，實現培訓網絡化與系統化，提高培訓的規范程度。同時，為了讓企業新員工學習到新知識，盡快掌握新技能，持續系統化培訓工作，應對企業員工享受到應得的待遇提供一定保障。總的來講，培訓作為國企員工最好的福利之一，是企業員工為公司發展貢獻自身力量的重要前提。

3? ? ?結 語

人力資源管理是一個持續性且較為復雜的過程。在社會高速發展的當下，國有企業應該依據新時代形勢變化，積極采用有效的人力資源管理策略，只有這樣，才可以為國有企業發展鋪平道路。人力資源管理創新是新時代國有企業發展的重要主題，只有實現人力資源管理創新，才能使國企取得持久性發展。

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