論國有企業薪酬與績效考核綜合運用的策略

王瑤

[摘 要]近年來，國有企業制度改革一直備受關注，其中薪酬與績效考核也成為改革的主要方向。文章中首先簡單論述薪酬和績效考核的概念，及兩者之間的關系;其次以引進、保留人才和國有企業長遠發展為前提，以此展開說明國有企業薪酬與績效考核管理制度上存在的問題;最后，針對上述問題，論述了強化高管人員薪酬與績效考核理念、分析國有企業崗位職能、改善薪酬與績效管理體系，以及嚴格實施薪酬與績效考核制度等建議措施，也希望為其他類似企業提供參考意見。

[關鍵詞]國有企業;薪酬;績效考核

[中圖分類號]F272.92

1 薪酬管理與績效考核的概念及關系

1.1? 薪酬管理

薪酬，是指企業員工為該企業或組織付出勞動而獲取的回報。根據員工職位和能力不同，薪酬可分為內部薪酬和外部薪酬。其中內部薪酬包括個人獎勵和晉升等發展機會;外部薪酬主要以基礎性薪酬為主，即基本工資、學歷、職稱和工齡工資等，還有一些輔助性薪酬和保險待遇，分別有獎金、津貼、分紅、福利及養老等保險。依據企業員工職位和能力不同，薪酬管理也存在固定性和可變性的差距。基于此，為激活國有企業職工工作活力，企業應建立科學、合理有效的薪酬管理制度。

1.2? 績效考核

19世紀初英國學者羅伯特·歐文首次提出“績效考核”一詞，隨后一些管理學學者對績效進行定義，認為它是幫助組織完成其目標，并形成有效產出的一種表現，簡言之，企業職工完成工作目標的質量和效率。而績效考核，是企業人力資源為加強人才管理而建立的一種科學制度考核辦法，主要對員工工作表現進行衡量和評價，同時也要對其工作成果予以考察和審核，最終確定企業員工的績效。

目前，績效考核辦法繁多，有目標管理法、強制分布法、交替排序法及行為對照法等，所以，企業在日常運作期間，要從企業實際情況出發，編制一套符合自身的科學績效考核標準，并落實一些相應的匹配措施，讓績效考核制度得以順利實施。

1.3? 績效考核在企業薪酬管理中的作用

在企業管理過程中，良好的薪酬管理和績效考核能夠調動員工工作的積極性，提高員工的工作效率和工作質量，以此促進企業長期健康發展。然而如何制定好薪酬管理和績效考核，需要分析薪酬與績效之間的相互聯系，具體表現為三個方面：

其一，績效考核對薪酬具有導向作用。在薪酬管理過程中，績效考核像企業靈魂一樣，既推進了企業各項事務積極發展，又對人力資源管理有著重要的指導意義。

其二，在企業薪酬管理中，績效考核具有凝聚作用。績效考核以一種指引力量，滲透于企業里的不同部門，以此達到企業人力資源管理的凝聚力。

其三，在企業薪酬管理中，績效考核具備一定的激勵作用。當員工完成某件事情的時候，績效考核出于對企業員工工作的一種激勵，會給員工相應的精神激勵動力，促使企業員工增強工作積極性，提高員工的工作效率和工作質量。

2 國有企業薪酬與績效考核存在的問題

2.1 管理人員薪酬績效意識淡薄，薪酬制度未能與時俱進

目前，企業正面臨著國內外激烈的競爭，技術的更新日新月異，但企業管理制度仍停留在舊制度上。以國有企業為例，它的薪酬制度大多屬于平均主義分配制度，在關鍵崗位與普通崗位上，薪酬高低一視同仁，也沒有明確的薪酬晉升制度標準，嚴重影響員工工作態度的積極性和其未來職業發展，這種制度往往也會扼殺優秀人才的創造力。不僅如此，國有企業高管領導極其不重視薪酬管理，認為薪酬發放屬于簡單的財務性支出，談不上薪酬績效管理。另外，雖然高管人員重視薪酬，但其他環節有漏洞，上級領導與員工對薪酬管理主觀判斷高低不一。這些薪酬制度落后和薪酬意識淡薄，會在一定程度上影響國有企業人力資源管理。

2.2 薪酬與績效與職能崗位脫鉤

隨著我國市場經濟的不斷發展，現代化企業管理理念被更多的企業所認可，而部分國有企業也在研究企業現代化管理。目前，國有企業正試著以薪酬績效的方式進行人力資源管理，但在制度制定操作中，很多國有企業難以靈活應對，照搬企業的薪酬績效考核模式，拿來就用，缺少對崗位職能與薪酬績效考核的指標判斷，使得國有企業薪酬績效設計趨于程序化，薪酬績效體系在實際實施中與企業職能崗位實際脫鉤，又與企業人力資源管理目標相背離，致使薪酬與績效考核難以在國有企業繼續實行，最終流于形式。

2.3 薪酬與績效考核體系設計有待改善

一直以來，我國國有企業的人力資源都迫切想要解決薪酬與績效考核體系的不合理設計。

一是績效考核指標不合理，在國有企業的人力資源管理目標中，未能將薪酬與績效指標量化，既造成績效考核結果指向不清晰，又缺乏對部門定性指標考核，最終導致被評部門績效考核較為隨意。

二是國有企業對績效考核僅僅是打分和考核，從未制定科學化和理性化的考核標準，績效考核缺乏理論思考。而且在績效考核結束后，企業人力資源管理部門沒有及時形成薪酬績效反饋機制，進而對員工激勵制度存在漏洞。

三是績效考核結果作為員工薪酬發放的重要依據，并未有助于崗位晉升等個人發展。由此可見，國有企業員工并沒有通過考核結果，思考自己的問題和不足，提高自身的工作技能和工作效率。

2.4 薪酬與績效考核制度未實施

國有企業制度改革前，薪酬與績效無論是草擬還是審核階段，在人力資源部門都顯得十分規范。但在企業實行過程中，相關的制度標準時常被暫擱，使得薪酬與績效管理制度好似作為形式一般，很早就被架空，從未真正實行。一方面，部分國有企業薪酬與績效考核仍處于準備或設置階段。另一方面，很多國有企業依然維持在表面和諧局面，沒有落實獎懲激勵和晉升空間，甚至常常利用制度上的漏洞，謀取個人福利待遇，使得薪酬與績效考核失去公允性和公平性，打擊了國有企業的大部分員工工作的積極性。因此，部分國有企業薪酬與績效考核未能按實際制度執行，出現了制度上的脫節現象，進而抑制了企業員工的工作熱情。

3 完善國有企業薪酬與績效考核相關的制度措施

3.1? 強化高管人員薪酬與績效考核理念

對于薪酬與績效考核理念，國有企業高管人員要有意識地關注薪酬績效，并要大力推進人力資源績效管理方案，以薪酬激勵提高企業生產經營效益。同時，還要完善績效考核制度，如根據員工崗位職責，使得關鍵崗位與普通崗位績效差異化，針對完善后的薪酬績效制度，國有企業人力資源部門要認真落實并予以監管。不僅如此，還可以利用企業文化建設，向中高層和基層部門灌輸薪酬與績效考核理念，使其深入人心，進而將員工個人、薪酬與績效、企業效益、國有企業發展緊密聯系在一起，務必為國有企業薪酬與績效考核營造一個良好的環境氛圍，使其薪酬與績效考核發揮合理有效的積極作用。

3.2 分析國有企業崗位職能

國有企業開展薪酬與績效考核，在設計薪酬方案之前，首先要分析和評價好崗位職能。明確國有企業員工崗位職責和工作內容，并對其技能要求和環境風險做出客觀科學的評價，以此制定出崗位規范和崗位說明書，進而做到公平、合理地規定國有企業內部不同崗位與工作間的薪酬差異，爭取為科學的薪酬與績效考核設計做好鋪墊。

3.3 改善薪酬與績效管理體系

在國有企業制度改革后，薪酬與績效制度是改革最開始啟動的一個重要項目，對于國有企業本身來說，薪酬績效哪些有調整、怎樣實施都十分重要，具體表現以下內容：一方面，國有企業將薪酬與績效相掛鉤。根據《中央管理企業薪酬制度改革方案》文件，規定了國有企業負責人薪酬，包括有基本年薪、任期激勵和績效年薪。其中除了基本年薪外，任期激勵和績效年薪均與績效考評結果密不可分;按照黨政、管理、技術及其他操作人員，分別制定相應的薪酬與績效考核標準。如銷售人員，其銷售業績為考核標準;管理人員，對經濟和安全生產等指標進行績效考核。另一方面，衡量制定績效考核指標和考核方案，將定量與定性考核指標、年度目標、季度目標與月目標科學地結合起來，對于量化的指標，如銷售額、產量、合格率等精益求精;其余不能量化的指標，則按定性分析。除此之外，人力資源還要將每月或每季度的考核結果納入檔案，以此作為國有企業員工的獎懲或職位晉升的重要依據。

3.4 嚴格實施薪酬與績效考核制度

在國有企業管理過程中，人力資源部要嚴格實施薪酬與績效考核制度。首先，薪酬與績效考核從正面反映出員工工作能力的真實評價，因而制定科學、合理、客觀的績效考核是很有必要的，只有讓員工感受到考核的公平性和公正性，這樣的薪酬績效考核才能凝聚員工的忠誠度和凝聚力。其次，獎懲制度重點突出客觀公平性。一套科學有效的薪酬與績效考核制度，除了獎勵制度外，還存在一些相應的懲罰規定，只有賞罰分明的制度，才能更好地約束好企業員工。如，全勤要有滿勤獎，缺勤、遲到早退要按規定扣工資。基于以上，國有企業薪酬與績效考核制度才能嚴格順利地執行。

4 結 語

隨著國有企業改革制度的不斷深入，薪酬管理和績效考核早已勢在必行，為了國有企業早日真正實行薪酬與績效考核辦法，文中根據大多數國有企業的實際情況，提出了設置科學有效的績效考核制度，既能積極地激勵企業員工工作熱情，提升工作能力和工作積極性，又能完善薪酬與績效考核的管理制度，提高了國有企業的內部管理水平和綜合競爭力。

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