物流企業新生代員工需求特征及滿意度實證分析

張海燕 孫樹偉 甄影姿

摘要：依據馬斯洛需求層次理論。設計新生代員工需求及滿意度調查問卷;基于200位物流企業新生代員工調查數據分析發現：第一，85后物流企業新生代員工的生理需求和尊重需求，均顯著高于80后：第二.生理需求、安全需求、尊重需求和自我實現需求均顯著正向影響物流企業新生代員工總體滿意度，社交需求的正向影響不顯著;第三，生理需求對物流企業新生代員工滿意度方差的增加解釋貢獻率最大，其次依次為安全需求、自我實現需求和尊重需求，社交需求的增加解釋貢獻率最小。因此，物流企業應依據新生代員工需求具體特征，建立和實施針對性激勵制度和措施。

關鍵詞：物流企業;新生代員工;需求特征;滿意度;實證分析

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

0引言

物流企業新生代員工，即1980年后出生的、正在物流行業工作的員工。新生代員工出生于我國市場經濟改革年代，獨生子女的家庭成長環境以及高等教育改革和中西文化共同熏陶的教育環境，加之物流行業是我國新興發展行業，上述這些因素綜合使得物流企業新生代員工的需求具有特殊性。近年來，伴隨著新生代員工逐漸成為物流企業主力軍，以及新生代員工普遍較高的主動離職率，越來越多的實證研究開始探討新生代員工滿意度和激勵問題。

物流企業如何能夠有效地引導和管理新生代員工，歸根結底在于是否能夠準確把握其需求特征以及基于需求特征的個性化人力資源管理。因此，本研究基于馬斯洛五層次需求理論，設計新生代員工需求與滿意度調查問卷，并以物流企業新生代員工為研究對象，實證調查和分析物流企業新生代員工需求特征及對滿意度的影響。期望本研究結論能夠為物流企業科學有效管理新生代員工提供實踐價值。

1調查設計

1.1物流企業新生代員工需求與滿意度調查問卷

馬斯洛需求層次理論，將員工需求按照由低到高的順序依次劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。本研究即依據馬斯洛需求層次理論對上述五個層次需求的定義界定，設計如表1所示的員工需求調查題項，由樣本員工運用里克特五點量表法進行評價。關于滿意度，由樣本員工自我評價其對當前工作單位的總體滿意度。

另外，調查問卷中還涉及員工代表性個體傳記特征變量，主要包括性別、出生年代、工齡、學歷、企業內崗位級別。其中，性別：1-男，2-女;出生年代：1-1990及以后，2-1985至1989，3-1980至1984;工齡，即員工在現有企業的實際工作年數;學歷：1-研究生，2-本科，3-專科，4-高中，5-初中及以下;企業內崗位級別：1-普通員工，2-基層管理者，3-中層管理者，4-高層管理者。

1.2調查樣本基本情況

本研究共計發放調研問卷260份，剔除數據填寫不完整以及非物流企業樣本問卷后，有效回收問卷200份。200位物流企業新生代樣本員工中，男性占比48.00%;1990年及以后出生的員工占比13.00%、1985至1989出生的員工占比57.00%、1980至1984年出生的員工占比30.00%;工齡1年及以下的員工占比50.50%，2-3年的員工占比41.50%，3年以上員工占比8.00%;專科及以上學歷的員工占比73.00%;普通員工、基層管理者、中層管理者和高層管理者員工占比分別為44.50%、25.00%、28.50%和2.00%。

2物流企業新生代員工需求特征及對滿意度影響分析

2.1物流企業新生代員工需求代際特征單因素方差分析

表2是本研究從代際視角進行的物流企業新生代員工需求單因素方差分析結果。首先，表2中的方差齊性檢驗結果顯示，不同出生年代的物流企業新生代員工的生理需求（p=0.26）、安全需求（p=0.42）、社交需求（p=0.71）、尊重需求（0=0.73）和自我實現需求（P=0.95）的方差齊性檢驗結果均不顯著，表明出生年代組的物流企業新生代員工的五層次需求方差顯著相等假設不成立，可以進行后續的單因素方差分析（ANOVA）。接著，ANOVA分析結果顯示，五個層次需求中，僅有生理需求（F=3.84，p<0.05）和尊重需求（F=2.75，p<0.10）存在顯著的代際差異，表明至少存在兩組不同出生年代的物流企業新生代員工生理需求顯著差異和尊重需求差異。最后，對生理需求和尊重需求的多重比較分析結果顯示：出生于1985-1989年間的物流企業新生代員工的“生理需求”，顯著高于出生于1980-1984年間的物流企業新生代員工（均值差為0.31，p<0.05）;出生于1985-1989年間的物流企業新生代員工的“尊重需求”，亦顯著高于出生于1980-1984年間的物流企業新生代員工（均值差為0.27，p<0.05）。

2.2物流企業新生代員工需求滿足對總體滿意度影響分析

基于調研數據，本研究將物流企業新生代員工五個層次的需求滿足對員工總體滿意度進行了層級回歸分析，以探討五個層次需求滿足對員工總體滿意度的影響，以及它們在增加員工總體滿意度解釋貢獻率方面的差異，結果如表3所示。

表3中模型七，是在模型一控制了代表性人口統計特征變量對員工總體滿意度的影響后，進一步地將五層次需求全部納入回歸分析，結果顯示，回歸模型擬合度良好：F=99.46（p<0.01），五層次需求滿足對員工總體滿意度方差的總解釋貢獻率為84.03%（p<0.01）;除了社交需求滿足對物流企業新生代員工總體滿意度影響不顯著外（β=0.02，n.s），生理需求滿足（β=0.47，p<0.01）、安全需求滿足（β=0.20，p<0.01）、尊重需求滿足（β=0.11，p<0.05）和自我實現需求滿足（β=0.19，p<0.01）均顯著正向影響物流企業新生代員工總體滿意度。

另外，表3亦顯示了五個層次需求滿足對解釋物流企業新生代員工總體滿意度方差的增加貢獻率有顯著差異：模型七是在模型二控制了代表性人口統計特征變量以及安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求對物流企業新生代員工總體滿意度的影響后，將生理需求納入回歸模型，結果顯示，模型七相比模型二的方差總解釋貢獻率增加了3.56%（84.03%～80.47%），這增加的3.56%，即“生理需求”對員工滿意度方差的增加解釋貢獻率;以此類推，模型七分別相比模型三、模型四、模型五和模型六，對物流企業新生代員工總體滿意度方差的總解釋貢獻率分別增加0.98%、0.01%、0.28%和0.50%，這些增加的方差解釋貢獻率分別是安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求對物流企業新生代員工總體滿意度方差的增加解釋貢獻率。由此可以看出，對于物流企業新生代員工而言，依據五個層次需求對總體滿意度方差的增加解釋貢獻率，生理需求排序第一、安全需求排序第二、自我實現需求排序第三、尊重需求排序第四、社交需求排序第五。

3結論與啟示

本研究基于200位物流企業新生代員工五層次需求及滿意度實證調查數據分析，揭示了我國物流企業新生代員工需求及滿意度存在下述三個特征：第一，物流企業新生代員工的生理需求和尊重需求存在顯著代際差異，其中，85后員工的生理需求和尊重需求均顯著高于80后員工;物流企業新生代員工的安全需求、社交需求和自我實現需求，均不存在顯著代際差異。第二，生理需求、安全需求、尊重需求和自我實現需求，均顯著正向影響物流企業員工總體滿意度;社交需求對物流企業新生代員工總體滿意度的正向影響不顯著。第三，五層次需求對物流企業新生代員工總體滿意度方差的增加解釋貢獻率有差異，其中，生理需求的增加解釋貢獻率最大，安全需求、自我實現需求和尊重需求的增加解釋貢獻率依次降低，社交需求的增加解釋貢獻率最小。

本研究以物流企業新生代員工為研究對象，首次實證探討了馬斯洛五層次需求特征差異及對員工總體滿意度的影響，這是本研究的主要理論貢獻。本研究結論亦可為物流企業有效激勵新生代員工提供借鑒。由于生理需求、安全需求、尊重需求和自我實現需求的滿足能夠顯著提升員工總體滿意度，因此，物流企業應側重這四個層次需求的滿足，尤其是其中的生理需求和安全需求的滿足，因為它們在提升總體滿意度方面的增加貢獻率相對較大。與此同時，物流企業還應關注85后員工顯著高于80后員工的生理需求和尊重需求，針對不同出生年代的新生代員工，有針對性制定和實施相應激勵措施。

最后值得一提的是，本研究在“物流企業”范圍內對新生代員工需求特征進行了新生代內部的縱向比較，然而，并未將物流企業新生代員工與其他行業新生代員工進行橫向比較，未來研究應考慮增加橫向比較，如此，物流企業新生代員工需求特征分析才更加全面。