創(chuàng)業(yè)期零售連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理模式探析

邵科隆　徐芹

摘 要：本文從創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀入手，針對性提出人力資源管理三維立體模式，在提高人力資源管理效率的同時，為零售連鎖企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期經(jīng)營發(fā)展提供有力保障。

關(guān)鍵詞：零售;連鎖企業(yè);人力資源管理;三維管理模式

一、零售連鎖企業(yè)概況

零售連鎖企業(yè)作為先進(jìn)的零售經(jīng)營模式，其最大優(yōu)勢在于實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營效益不斷壯大的基礎(chǔ)上，企業(yè)實現(xiàn)專業(yè)管理的同時，在組織、經(jīng)營等方面，體現(xiàn)出更高的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益和競爭實力。創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)模的同時，呈現(xiàn)出工作時間長、人員流動大等特征，從而在人力資源管理上存在諸多困境。

二、創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃

創(chuàng)業(yè)期零售連鎖經(jīng)營目前普遍缺乏全局性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，為節(jié)約成本，出現(xiàn)人力資源管理人員專業(yè)性不夠等問題，因此現(xiàn)代人力資源管理職能比如戰(zhàn)略規(guī)劃與決策、戰(zhàn)略實施與調(diào)控等很難實施與推進(jìn)。

（二）業(yè)務(wù)培訓(xùn)

零售連鎖企業(yè)當(dāng)前處于高速發(fā)展階段，人力資源培訓(xùn)卻缺乏系統(tǒng)化管理。很多崗前培訓(xùn)，多是崗位技能培訓(xùn)和企業(yè)制度培訓(xùn)，師徒間“傳，幫，帶”成為主要培訓(xùn)方式。另外，培訓(xùn)活動沒有合理進(jìn)行需求調(diào)研。究其原因是培訓(xùn)模式、反饋機(jī)制不健全，培訓(xùn)評估缺失。

（三）招聘

在當(dāng)前創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)經(jīng)營管理中，招聘工作存在著對人才需求定位不精準(zhǔn)等問題，因而導(dǎo)致員工離職率居高不下，企業(yè)效率受到較大影響。

（四）薪酬與績效

創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)出于利潤收益考慮，對員工薪酬缺乏系統(tǒng)化管理。沒有規(guī)范的崗位說明書及考核標(biāo)準(zhǔn);考核結(jié)果僅作為確定員工薪酬數(shù)量的依據(jù)，未與個人自身發(fā)展和職位晉升建立關(guān)聯(lián)，無法有效激勵員工積極、高效地完成工作任務(wù)。

三、人力資源三維立體管理模式

鑒于目前創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，為提高其人力資源管理水平，保證其創(chuàng)業(yè)期企業(yè)收益，現(xiàn)提出適用人力資源管理三維立體管理模式。人力資源三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理分工負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)合作的全方位人力資源立體管理模式，即決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù);一線經(jīng)理在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體見下圖。

圖 人力資源管理三維立體關(guān)系圖

四、零售連鎖企業(yè)人力資源三維立體管理模式

（一）人力資源三維立體管理模式構(gòu)建

零售連鎖企業(yè)以某連鎖便利店為例。按照三個維度，將該便利店人力資源管理職責(zé)劃分為以下三部分：便利店決策層面，董事會各股東及總經(jīng)理。一線經(jīng)理層面，門店營運部、企業(yè)管理部、財務(wù)核算部、物流采購部、工程物業(yè)部等中層領(lǐng)導(dǎo)。人力資源部門層面，指人事部門。

（二）人力資源三維立體管理模式分工與實施

1.第一維度：決策層負(fù)責(zé)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃、調(diào)控

決策層主要負(fù)責(zé)便利店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃實施調(diào)控、便利店文化建設(shè)等各關(guān)鍵環(huán)節(jié)。決策層在做好人力資源戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)上對現(xiàn)有實施狀況進(jìn)行分析與調(diào)整，從而保證其人力資源規(guī)劃與便利店發(fā)展目標(biāo)一致。鑒于便利店24h營業(yè)的特殊性，決策層需從人本文化、誠信苦干文化、形象文化等方面等進(jìn)行便利店企業(yè)文化建設(shè)。

2.第二維度：一線經(jīng)理分擔(dān)人力資源管理核心環(huán)節(jié)

一線經(jīng)理主要負(fù)責(zé)便利店人力資源管理的核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其他環(huán)節(jié)由人事部門提供支持性服務(wù)。以本便利店店長崗位為例加以說明。便利店創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，誠信苦干等道德品質(zhì)作為店長任職的首要條件之一，該職位招聘由門店營運部經(jīng)理進(jìn)行招聘選拔，招募渠道選用及錄用環(huán)節(jié)由人事部門提供服務(wù)。在培訓(xùn)工作中店長崗前培訓(xùn)、培訓(xùn)需求評估，由門店營運部經(jīng)理把關(guān)，而培訓(xùn)計劃實施則由人事部門來組織。本便利店施行OEC管理法，店長績效考核由門店營運部經(jīng)理來實施，根據(jù)“日清日結(jié)”完成結(jié)果來確定考核結(jié)果。同時門店營運部經(jīng)理與人事部門一起進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定以及考核工作評估與反饋。其薪酬管理實行績效工資制，店長薪酬中績效考核部分由門店營運部經(jīng)理根據(jù)行業(yè)崗位薪資水平并結(jié)合本便利店實際運營情況進(jìn)行測算確定，而建立薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)、確定薪酬支付方式等其他工作，由人事部門提供支持性服務(wù)。

3.第三維度：人事部門承擔(dān)人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)

人事部主要負(fù)責(zé)便利店人力資源管理基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和日常事務(wù)性工作。負(fù)責(zé)崗位說明書制定及崗位業(yè)務(wù)規(guī)范并對崗位相對價值進(jìn)行評估和判斷。同時，日常事務(wù)性工作如員工福利、考勤管理、勞動合同管理等也由人事部門負(fù)責(zé)。當(dāng)然，在此過程中，一線經(jīng)理也要為便利店崗位分析與崗位評價這兩項業(yè)務(wù)上做好相應(yīng)協(xié)作工作。

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作者簡介：

邵科隆（1983-），女，大連理工大學(xué)碩士研究生，畢業(yè)后在高校從事教學(xué)及人力資源管理工作。研究方向：人力資源管理方向。