員工職業生涯履職積分管理系統構建與應用研究

王永福

【摘 要】人力資源是企業最為寶貴的資源。構筑堅不可破的員工與企業的命運共同體，激發員工內生動力，引導員工更好更快成長，讓員工在奉獻中感受成長的幸福，是企業人力資源管理的重大課題。國網忻州供電公司（以下簡稱公司）通過員工職業生涯履職積分管理營造了公開公正公平成長氛圍，引導員工更加自覺成長，在可視化員工成長上取得突破性進展，提供了企業與員工共促共進發展的樣本。

【關鍵詞】職業生涯；履職；積分管理；系統構建

1公司所面臨的人力資源管理困境

公司擔負著山西省忻州市1區、1市、12縣的供電任務，直接服務電力客戶90萬戶，年售電量約100億千萬時，是山西和華北電網電力傳輸的骨干網架，對高勝任力員工需求迫切。但由于忻州市“西八縣”（寧武、靜樂、神池、五寨、岢嵐、河曲、保德、偏關）屬于艱苦偏遠地區，地域經濟落后，條件相對艱苦，基礎設施不完善，工作環境差，對研究生、一本院校學生的吸引力偏低；再加上企業管理基礎薄弱，缺乏科學的管理意識和管理制度，人才管理不到位，沒有建立合理的激勵體系、晉升機制，新進員工缺少在工作崗位實現自我的機會，人才流失機率較大。以上種種原因導致公司業務支撐機構超員嚴重，而所屬縣公司普遍缺員，人力資源結構性矛盾十分突出；此外，縣公司隊伍梯隊建設乏力，關鍵崗位后繼無人現象日益嚴重；公司勞動生產率在全省11個供電公司中屬于全省末位，同業對標、企業負責人業績考核指標也較為靠后。

公司人力資源管理存在的困境，對電網安全穩定運行造成了不利影響，也影響到了企業可持續健康發展。人力資源是企業的第一資源，建立一套科學量化的員工職業生涯履職評價體系是員工管理的關鍵所在。為補足欠發達地區管理短板，夯實基層基礎，全面提高人力資源配置率和人資規范化管理水平，提升人力資源對公司的貢獻度，公司積極探索，創新開展了員工職業生涯履職積分管理，建立了公開、合理、有效的員工成長評價體系，引導員工建功在崗位，為員工搭建成長成才平臺。

2員工職業生涯履職積分管理體系架構

公司以員工與企業共同發展為基準，堅持“客觀真實、覆蓋全面；照顧偏遠、兼顧公平；正向引導、科學評價”的原則，建立員工職業生涯履職積分管理體系，形成公開、公正、公平的員工成長激勵機制以及行之有效的員工自助評價、良性互動的評價體系。公司員工職業生涯履職積分管理包括管理核心、管理機制、以及相配套的管理信息系統。

2.1管理核心

員工職業生涯履職積分管理的核心在于員工評價模型，模型綜合考量了崗位、專業、指標、業績等要素，并進行量化，從基本素質、工作屬性、培訓教育、競賽調考、履職經歷、專業能力、日常工作、業績評價、主要榮譽、遵章守紀十大評價維度，為每一名員工進行數據化建檔，將公司與員工發展緊密融合，系統展現員工成長軌跡。在對員工的職業生涯進行綜合評價的同時，也注重體現欠發達地區和城市中心區所在地區不平衡以及單位屬性、崗位類別等方面的差異性，在崗位競聘、晉級晉升等方面予以加分傾斜，為公司培養選拔基層優秀人才提供量化的參考依據。

員工職業生涯履職積分管理實行年度積分制和累進積分制，年度積分制是指員工在本年度綜合表現得分，主要用于本年度員工的、年度績效評價、崗位薪檔調整、評優評先；累進積分制是指員工從入職以來在公司工作期間年度積分的累加值，作為員工崗位競聘、內部流動、職員職級序列提升、后備干部推薦等事項的重要參考依據。

2.2 管理機制

員工職業生涯履職積分管理機制明確了工作職責、工作流程以及結果應用等。

2.2.1工作職責

明確了公司人力資源部門、專業部門、基層單位的工作職責。由公司人力資源部負責制定公司員工履職積分檔案管理實施細則，協調解決履職積分檔案管理中的突出問題；指導、監督、考核員工履職積分檔案的建立和應用工作。公司各單位（部門）負責貫徹執行公司員工履職積分檔案管理實施細則和各項管理要求，制定落實措施；組織開展本單位（部門）員工履職積分檔案日常維護工作負責審核、統計、分析、留存員工的履職年度積分檔案；負責本單位（部門）員工積分檔案基礎資料真實性的審核、評價和上報。

2.2.2工作流程

涵蓋個人填報、單位審核、公示、歸檔反饋等環節。個人填報環節：每年12月份至次年1月底，公司組織全體員工對本年度履職積分進行填報；單位審核環節，次年1-2月，各單位、部門完成審核，并匯總上報人力資源部門；公示環節：次年2-3月，人力資源部門完成審核并在網上公示；歸檔反饋環節：次年3-4月，人力資源部門將公示結果向基層單位、部門反饋，各單位、部門向全體員工進行反饋，之后歸入員工履職檔案。

2.2.3 結果應用

員工職業生涯履職積分結果作為員工評先評優、崗位競聘、后備干部推薦的重要參考依據；每年開展員工積分排名評比，產生年度最高積分排名榜和累進最高積分排名榜，評選出優秀員工進行表彰；連續三年最高積分或累進最高積分員工直接提升一級職級序列和進入公司后備干部。

2.3 管理信息系統

依托國網公司人力資源ERP系統，并進行了豐富；增加了員工職業生涯履職積分計算的數據提取、自動匯總、資料上傳、定量分析等功能；將人力資源組織、員工、績效、市場等各專業進行深度融合，實現橫向信息共享；員工職業生涯履職積分向全體員工開放，實現人力資源管理和員工的雙向有效互動。

3員工職業生涯履職積分管理核心的構成

員工職業生涯履職積分對員工個體的競爭力進行評價，從員工成長動態、崗位貢獻特征、崗位勝任能力三個方面出發，構建員工成長動態自測評價體系，為員工成長提供了動態的自我管理工具；構建員工優勢特征評價體系，為管理者提供的評價人、培養人的高效工具；整合大數據分析邏輯，構建崗位勝任能力評價體系，為公司崗位人才評價與培養提供創新的方法；

（1）基本素質

主要包括學歷積分、職稱、技能等級積分以及人才積分。學歷積分按照學歷進行積分，支撐材料為畢業證書和學位證書；職稱、技能等級積分按最高職稱或技能等級計分，支撐材料為職稱或技能證書；人才級別積分按人才級別進行積分，支撐材料為專家證書或文件。綜合反映員工職前、職后基本素質、公司人才結構，以及人才當量密度，引導員工立足崗位成長成才，努力提升人才當量密度，堅定政治立場，積極向組織靠攏。

（2）工作屬性

主要包括單位屬性、崗位屬性。單位屬性依據員工所在單位、地區、班組劃分為基本積分、地區積分以及班組積分。崗位屬性依據主崗、兼崗有關情況劃分為主崗位、第二崗位以及第三崗位。準確定義員工所在地區、單位、崗位屬性，以及兼職情況，縮小中心城市和偏遠欠發達地區、超員單位和缺員單位的差異，業務支撐部門和一線班組、引導員工向偏遠欠發達地區、缺員單位和一線班組有序流動。

（3）培訓教育

主要包括日常培訓以及再教育。綜合反映員工職后參加專業培訓和受教育程度，引導員工樹立“終身學習”的理念，培訓復合型人才。

（4）競賽調考

主要包括國網公司、省公司、市公司、縣公司以及優秀組織獎等，支撐材料為獲獎文件或證書。鼓勵員工積極參加公司系統各類競賽調考，提升公司同業對標排名，準確定位員工專業水準，引導員工提升專業水平。

（5）履職經歷

主要包括任職經歷、人才幫扶、掛職掛崗鍛煉以及中層干部交流。綜合反映員工履職情況，引導員工積極主動參與多崗位鍛煉，到艱苦地區交流、掛職鍛煉。

（7）專業能力

主要包括注冊師或職業資格、出版專著發表論文、科研成果以及技藝傳承帶徒成果等。綜合反映員工的專業水準、在公司的專業地位及其發揮的作用，鼓勵員工積極參加各類執業資格考試認證工作，引導員工發明創造、創新，以及技藝傳承。

（8）日常工作

主要包括工作權重、實際效率以及重點工作等。綜合反映員工崗位性質、重要程度，以及對公司年度重點工作的貢獻，引導員工勇挑重擔、甘于奉獻，積極主動參與公司重點工作。

（9）業績評價

主要包括各級績效考核以及同業對標等。綜合反映員工對公司年度業績考核和同業對標的貢獻度，引導員工主動承擔重要任務和關鍵指標。

（10）主要榮譽

主要包括表彰獎勵、管理創新、QC成果以及典型經驗等，是員工年度履職成果的綜合反映，引導員工創先爭優。

（11）遵章守紀

主要包括勞動紀律、安全生產、供電服務、依法治企以及廉政建設等。綜合反映員工在安全生產、供電優質服務工作中的貢獻度，反映一般員工遵章守法，黨員干部遵守黨規黨紀的情況，引導員工做“模范員工”，黨員干部起模范帶頭作用。

4員工職業生涯履職積分管理信息系統

信息系統總體架構采用C-S結構，數據存儲于國網公司統一部署平臺。系統基礎功能包括存儲、計算、統計三大模塊，其中：存儲功能主要實現日常培訓、知識競賽、調考、執業資格、遵章守紀等信息存儲，為履職積分計算建立數據基礎；計算功能主要實現源數據抽取，并根據指標設計邏輯實現指標自動計算和存儲；統計報表功能主要實現指標統計查詢功能，包括指標排名、個人查詢，員工通過自助系統實現個人積分自主查詢，包括個人年度積分匯總表及積分表。

系統數據基于最大程度的共享，充分考慮與國網公司人力資源ERP系統的集成，開放式接口更加便于數據充分共享。員工信息從人力資源管理信息系統獲取，有效共享基礎信息；員工績效結果通過業績考核系統獲取；員工調動和交流信息則來源于內部人力資源市場系統；職業生涯履職積分管理信息系統與員工日常所使用的信息系統門戶界面有機集成，實現職業生涯履職積分管理的觸手可得。

系統可靈活開展數據日常管理維護，按單位、分層級工作職能劃分，由管理員在ERP系統進行日常管理、維護。員工職業生涯履職積分管理信息系統為職業生涯履職積分管理提供了信息化支撐，促進了管理體系的落地應用，提升人力資源管理的效率和效能。

5員工職業生涯履職積分管理應用效果

自實施員工職業生涯履職積分管理一年以來，公司以優化人力資源配置、實現提質增效為目的，以橫向協同、縱向管控為保障，充分發揮員工職業生涯履職積分在人力資源計劃、用工需求預測、內部市場建設、工資總額分配、員工培訓及人才開發等專業管理等方面的指導作用，降低“人”耗，縮減人工成本，提升隊伍素質和用工效率，有效解決總量超員、結構性缺員問題，實現人力資源標準化、精益化管理。引導內部人力資源市場運營建設，規范內部人力資源市場運營，推動超缺員單位、專業間的用工優化配置，盤活人力資源存量，改善結構性超缺員。引導各單位整合內部資源，優化勞動組織方式，加強成本控制，提升運營管理水平，促進企業效率效益提升，支撐企業健康穩定發展。

5.1 欠發達地區人員短缺瓶頸初步緩解

公司通過推行員工職業生涯履職積分檔案管理，合理優化分配人力資源，初步緩解欠發達地區人員短缺的壓力，解決欠發達地區地域條件差人員留不住的矛盾。2017年，該公司選撥本部有關部門人員和生產、營銷及其他專業支撐機構人員組成幫扶小組，下派至欠發達縣公司開展幫扶，相關人員在實踐中結合指標考核、管理基礎、重點項目等工作，想辦法、出實招，提升了縣公司管理水平，增長鍛煉了自身才干；同時選派變電運維檢修專業操作隊與鄰近縣公司變電運維檢修班組結對子，通過輸出管理經驗和先進技術，提升欠發達地區管理水平，加快人才培養，有效緩解缺員壓力。加大欠發達地區缺員單位的傾斜力度，按定員核定缺員單位工資總額，鼓勵缺員部門、班組實行"責任制承包"，員工“多勞多得”，實現“空崗不空職責、缺員不缺任務”的目的。欠發達地區鼓勵“一人雙崗”，倡導大學生兼崗，克服缺員問題，積極啟動大學生工作服務小組，鼓勵大學生“一人多崗、一專多能”，構建“多勞多得、上不封頂”的薪酬績效分配機制”，引導大學生在基層班組中完成本員工作后，本部門兼崗、跨部門兼崗，從而緩解結構性缺員，人力資源配置效率得到有效提升，實現了人力資源的有效利用，提升人才貢獻度。

5.2.公司員工隊伍更具活力

系統推行一年以來，公司人才當量密度由0.8027提升到1.0026，高端人才實現零的突破，年內增加2名，“三無”人員全面消除，“三低”人員下降30%以上。競賽調考提取好成績，營銷服務專業調考，取得省公司團體第一、個人第一，客戶服務技能競賽取得團體第三，全員心肺復蘇勞動技能競賽取得團體第三、個人第二，物力集約化專業知識競賽個人第二，文稿寫作大賽個人第四，共有4項競賽獲得團體獎，7人次取得個人獎項。業績考核，同業對標指標分別提2位，縮短了與先進地市公司的差距。公司上下形成積極向上、爭先創優、勇挑重擔、比學趕超的新氣象。

員工成長更加高效。員工職業生涯履職積分管理全面立體的展現員工成長軌跡，客觀分析員工職業發展存在的優勢和不足，幫助員工合理規劃職業生涯，引導員工樹立工匠精神，立足崗位專注敬業。建立良性反饋機制，強化員工成長各階段的監控和行為指導，通過積分評價促進壓力向動力的積極轉化；通過適時的反饋，促進員工能力與績效的全面提升，實現員工自我價值實現與企業高效發展的雙贏目標。通過對于員工職業生涯履職積分的深度分析，準確掌握員工能力需求，探索訂單式設置教學課程培訓方式，針對性因需施教，幫助員工彌補知識弱項、能力短板、經驗盲區，有效提升專業化水平和業務工作能力；引導員工自覺提升專業素質和職業技能，積極為具備提升潛質的員工創造成長環境。“三低”人員自我提升積極性更高，主動制定學歷、職稱、技能等級專項提升計劃，確定提升路徑，積極參與各類培訓。廣大員工更積極參與競賽調考、整章建制、課題研究、項目建設、發表論著的機會，爭取積分獎勵，促進成長成才。培訓教育與人才開發更加精準。

人才效能發揮顯著。以項目、課題為抓手，實行專家人才項目、課題揭榜負責制，促進專家人才發揮作用。在重大項目論證、重大政策、重大課題攻關、重點實驗室建設、創新工作室建設、技能專家工作室建設、難題攻關等任務中，安排相應等級的專家人才參與；建立崗位競聘人才儲備庫，將公司統一競聘綜合排名前列和入圍專業面試的人才列入儲備、動態更新，在掛職鍛煉、人才幫扶、人員借用等工作中，將儲備庫人才優先推薦至與需求崗位相通或相近的崗位。公司本部和各單位有人員需求的，從崗位競聘人才儲備庫中擇優挑選，基層單位可根據實際情況，將儲備庫人才直接補員至本單位相關缺員崗位。

5.3公司經營效益較去年同期有所提升

公司經營管理成效顯著，強化“一個引領”，主攻“五項提升”，補強短板、增創優勢，聚力進取、加快發展，各項工作實現取得較好。截止2017年8月，售電量66億千瓦時，同比增長13.2%；綜合線損率5.28%，較上年同期減少0.17個百分點；全口徑勞動生產率19.42萬元/人·年，同比增長7.89%。營業收入33.26億元，同比增長14.73%；利潤總額19.24億元，同比增長7.43%；固定資產投資4.58億元，其中電網投資3.7億元。

5.4 安全生產保持平穩

一是健全管控機制。實行“切要害、查到位、重獎懲”機制，推出《作業現場督查綱要300條》等精準查處違章的制度辦法，設立每月兌現、最高達30000元的安全專項考核工資，嚴格考核獎懲，促進制度執行；二是狠抓精益運維。以“一線一方案”整治配網高跳閘線路，細化光伏接入條件下電網關聯檢修措施，開展覆冰區專項改造，完成全省首臺特高壓直流偏磁抑制裝置安裝，110千伏及以上線路故障跳閘率、停運率同比減少34%和46%，10千伏配網故障停運率同比減少9%。三是緊盯基建施工。出臺基建現場軍事化管理實施細則，編制無違章配網工程作業標準，以微信定位、視頻檢查手段全過程管控，基建安全保持穩定。堅持從思想作風源頭抓安全，連續應對惡劣天氣考驗，圓滿完成習近平總書記視察等重要保電任務。

5.5.各級電網加快發展

全面推進農網工程“兩年攻堅戰”，實現山西幫扶區域內第一個110千伏變電站項目投運，第一條35千伏線路送電，第一個無電村通電。

5.6.企業運營規范提升

聚焦企情特點，持之以恒地實施基礎管理和效率效益“雙提升”，積極消除薄弱環節，提升運營質效。著力夯實基層基礎。以解決基礎條件和創造性不足兩大發展短板為抓手，確立20條補強短板和打造亮點計劃，涉及基礎數據、供電質量、線損治理、供電所管理等12個領域。經過扎實推進，取得階段性成效。PMS2.0基礎數據重新實測錄入18萬基桿塔，實現現場與臺賬數據吻合，有效解決基礎數據缺失、不對應等制約問題。完成原平大營供電所等3類5項基礎工程建設。推行“一人多崗、一專多能”機制，解決結構性缺員問題。開展同期、臺區線損“雙達標”活動，消除90%的異常臺區，線損管理突破多年瓶頸。、1-10月累計投訴比上年減少了了24件，投訴數量減幅為10.48%。

5.7改革任務扎實推進

堅決落實國網公司《全面深化改革工作實施方案》，統籌推進各項改革工作。主動對接政府、發電企業、優質園區及大客戶，密切跟蹤，提升服務，開工建設原平工業園區10千伏天晃開閉所等項目，持續跟緊增量市場布點，確保了市場份額不流失。“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”改革基礎更加堅實。職員職級序列、職務序列、職稱技能等級序列、專家人才序列有了量化的堅實根基，有25名年輕大學生通過公開競聘，走上本部管理崗位。員工業績量化標準明確，更好地統籌長期與短期業績，更有利于員工績效工資與組織、個人考核結果緊密聯動，薪酬績效激勵效應顯著。

結語

員工職業生涯履職積分管理體系的應用，實現了人力資源管理工作的新突破，將人力資源管理工作提升到一個新高度，填補了國網公司系統，以及國內人力資源管理工作的空白，主要表現在：

一是，初步構建起體現“公平、公正、公開、透明原則，較為全面、科學的員工職業生涯評價指標體系，實現員工評價由傳統的定性為主向以定量為主轉變；

二是，率先提出員工貢獻度概念，充分體現人才價值和創新創造價值；

三是，初步構建以員工與公司命運共同體為核心，以“人力資源貢獻度和員工貢獻度”，“一體兩翼”的現代人力資源管理體系，豐富了人力資源管理理論；

四是，描繪出員工職業生涯全息圖，為員工提供職業生涯導航，實現了員工自我規劃、自我管理、自我發展；

五是，構建了公司人力資源管理大數據中心，實現各專業部門和業務支撐機構資源共享和數據融合；

六是，搭建了人力資源管理員工開放自助服務平臺，實現員工管理由傳統的管控模式向服務型模式的轉變，員工管理由單向管理向雙向互動的轉變，員工管理由單一專業管理向部門協同管理的轉變，有效提升管理質效；

七是，搭建了較為科學的現代人力資源管理框架；

八是，全面梳理員工個人與公司各項工作任務、指標，以及發展的關系，并進行全方位關聯、互動，構建起員工與公司的命運共同體；

九是，率先引入政治面貌、廉政建設等評價指標，對一般員工和黨員干部差異化評價，對黨員干部提出更高更嚴要求，對黨忠誠，也就是對企業忠誠，以此來提升員工對黨、對公司的忠誠度；

十是，樹立了較為全面、科學的選人用之新機制，消除選人用人方面存在的不正之風，有效規避廉政風險。

員工職業生涯履職積分系統，不僅能較全面的反映員工在職前、履職過程中的成長軌跡，是員工職業生涯的全息圖，同時，從另一個層面，反映員工對公司發展的貢獻度，實現員工成長和公司發展同頻共振，實現“雙贏”目標，初步構建起員工與公司命運共同體為核心，以“人力資源貢獻度和員工貢獻度”，“一體兩翼”的現代人力資源管理體系。員工貢獻度充分體現了“以人為本”的核心思想理念，在公司上下營造了尊重人才、勞動光榮的價值取向和良好氛圍，為公司發展奠定了堅實的人力資源保障。

下一步，將深化系統實用化應用，實現員工網上申報，系統主動計算、匯總歸集，構建雙向互動的員工自助服務平臺，提升工作效率。

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（作者單位：國網山西省電力公司）