組織認(rèn)同感對組織公民行為的影響研究

摘要：本文通過查閱相關(guān)文獻，在總結(jié)了組織認(rèn)同和組織公民行為的文獻的結(jié)論和不足的前提下，提出組織認(rèn)同正向影響組織公民行為的假設(shè)。然后選擇國內(nèi)外成熟的量表設(shè)計調(diào)查問卷，進行發(fā)放和作答。最后，通過應(yīng)用SPSS軟件對獲得的數(shù)據(jù)進行差異化分析和相關(guān)分析，分析了組織認(rèn)同對員工組織公民行為的影響，并得出研究結(jié)論。

關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同感;組織公民行為

中圖分類號：F27927 ?文獻識別碼：A ?文章編號：

2096-3157（2019）29-0092-02

一、研究設(shè)計

1維度設(shè)計

通過查閱文獻，本文借鑒王彥斌教授的劃分標(biāo)準(zhǔn)，將組織認(rèn)同感量表分為情感性組織認(rèn)同、認(rèn)知性組織認(rèn)同和評價性的組織認(rèn)同三個維度。借鑒樊景立教授的劃分標(biāo)準(zhǔn)，將組織公民行為量表分為認(rèn)同組織、幫助他人、自我驅(qū)動和發(fā)展、公民道德共四個維度。

2量表設(shè)計

本文將問卷設(shè)計為組織認(rèn)同感量表和組織公民行為量表兩個部分。組織認(rèn)同感量表包含12個題目，組織公民行為量表包含16個題目。量表均使用李克特5點記分法，5 表示完全同意，4 表示同意，3表示一般，2 表示不同意，1 表示非常不同意，根據(jù)不同維度的得分情況來判斷受測者的情況。

3信度和效度檢驗

（1）信度檢驗。利用SPSS對數(shù)據(jù)進行信度分析，通過α值進行檢驗，組織認(rèn)同感量表的α信度的比例為0948，達到較好的水平（08以上）;組織公民行為量表的α信度的比例為0942，也達到較好的水平（08以上）。這說明在本次研究中，信度水平良好，可以進行接下來的研究。

（2）效度檢驗。本文運用SPSS軟件對樣本進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗。組織認(rèn)同感量表的KMO是0875>05，Bartelett球度檢驗的值是530633，sig為0000;組織公民行為量表的KMO值為0847>05，Bartelett球度檢驗統(tǒng)計量觀測值為823745，sig為0000，均達到顯著性水平，量表存在很好的可行性。

二、實證研究

1數(shù)據(jù)來源

本次調(diào)查問卷以某企業(yè)的員工為樣本進行隨機抽樣調(diào)查，共回收120份問卷，有效問卷108份，問卷有效回收比率為90%。研究數(shù)據(jù)穩(wěn)定性良好。被調(diào)查對象中，男性70人，占58%;女性50人，占42%。25歲以下的有66人，占55%;25歲～30歲的有13人，占11%;30歲～35歲的有10人，占8%;35歲以上的有31人，占26%。學(xué)歷是專科以下的有10人，占8%;專科的有24人，占20%;本科的有64人，占5%;本科以上的有22人，占18%。工作年限在0年～3年的有36人，占30%;在3年～5年的有44人，占37%;5年～10年的有38人，占32%;10年以上的有2人，占1%。實習(xí)生有20人，占17%;普通員工有85人，占71%;經(jīng)理有15人，占12%。

2數(shù)據(jù)處理方法

本次研究對數(shù)據(jù)進行處理的方法，主要包括差異化分析和相關(guān)性分析。

3數(shù)據(jù)分析

（1）差異化分析。主要體現(xiàn)在以下五個方面。

①性別方面。評價性組織認(rèn)同維度中，男性平均分為343，標(biāo)準(zhǔn)差為135;女性平均分為352，標(biāo)準(zhǔn)差為113。情感性組織認(rèn)同維度中，男性平均分為338，標(biāo)準(zhǔn)差為131;女性平均分為358，標(biāo)準(zhǔn)差為115。認(rèn)知性組織認(rèn)同維度中，男性平均分為366，標(biāo)準(zhǔn)差為131;女性平均分為343，標(biāo)準(zhǔn)差為117。由以上數(shù)據(jù)可知，男女在各個維度上的平均分不同。在評價性和情感性組織認(rèn)同維度中，女性平均分高于男性，而在認(rèn)知性組織認(rèn)同維度中，男性高于女性。

②年齡方面。評價性組織認(rèn)同維度中，年齡在25歲以下的平均分為332，標(biāo)準(zhǔn)差為120;年齡在25歲～30歲的，平均分為366，標(biāo)準(zhǔn)差為109;年齡在30歲～35歲的，平均分為416，標(biāo)準(zhǔn)差為072;年齡在35歲及以上的，平均分為391，標(biāo)準(zhǔn)差為169。情感性組織認(rèn)同維度中，年齡在25歲以下的平均分為318，標(biāo)準(zhǔn)差為120;年齡在25歲～30歲的，平均分為354，標(biāo)準(zhǔn)差為117;年齡在30歲～35歲的，平均分為406，標(biāo)準(zhǔn)差為087;年齡在35歲及以上的，平均分為374，標(biāo)準(zhǔn)差為170。認(rèn)知性組織認(rèn)同維度中，年齡在25歲以下的平均分為317，標(biāo)準(zhǔn)差為123;年齡在25歲～30歲的，平均分為353，標(biāo)準(zhǔn)差為105;年齡在30歲～35歲的，平均分為412，標(biāo)準(zhǔn)差為063;年齡在35歲及以上的，平均分為409，標(biāo)準(zhǔn)差為156。由以上數(shù)據(jù)可知，不同年齡段不同維度上的平均分各不相同。以30歲為分界點，組內(nèi)差距不明顯，組間差距較大。30歲之前組織認(rèn)同各維度平均分都低于30歲以上，30歲以上組織認(rèn)同平均分反而偏高。

③學(xué)歷方面。評價性組織認(rèn)同維度中，專科以下平均分為208，標(biāo)準(zhǔn)差為152;專科學(xué)歷平均分為361，標(biāo)準(zhǔn)差為118;本科學(xué)歷平均分為350，標(biāo)準(zhǔn)差為100;碩士及以上學(xué)歷平均分為428，標(biāo)準(zhǔn)差為101。情感性組織認(rèn)同維度中，專科以下平均分為199，標(biāo)準(zhǔn)差為132;專科學(xué)歷平均分為352，標(biāo)準(zhǔn)差為122;本科學(xué)歷平均分為353，標(biāo)準(zhǔn)差為100;碩士及以上學(xué)歷平均分為442，標(biāo)準(zhǔn)差為078。認(rèn)知性組織認(rèn)同維度中，專科以下平均分為217，標(biāo)準(zhǔn)差為159;專科學(xué)歷平均分為340，標(biāo)準(zhǔn)差為124;本科學(xué)歷平均分為342，標(biāo)準(zhǔn)差為102;碩士及以上學(xué)歷平均分為404，標(biāo)準(zhǔn)差為122。由以上數(shù)據(jù)可知，不同學(xué)歷之間的組織認(rèn)同平均分除大專和本科之間的差距不明顯之外，有明顯差異。

④工作年限方面。評價性組織認(rèn)同維度中，工作年限在0年～3年的平均分為335，標(biāo)準(zhǔn)差為122;3年～5年的平均分為384，標(biāo)準(zhǔn)差為103;5年～10年的平均分為357，標(biāo)準(zhǔn)差為122。情感性組織認(rèn)同維度中，工作年限在0年～3年的平均分為339，標(biāo)準(zhǔn)差為122;3年～5年的平均分為381，標(biāo)準(zhǔn)差為101;5年～10年的平均分為346，標(biāo)準(zhǔn)差為150。認(rèn)知性組織認(rèn)同維度中，工作年限在0年～3年的平均分為320，標(biāo)準(zhǔn)差為125;3年～5年的平均分為374，標(biāo)準(zhǔn)差為096;5年～10年的平均分為360，標(biāo)準(zhǔn)差為139。由以上數(shù)據(jù)可知，不同年限成員之間平均分差距不明顯。工作年限在3年～5年的成員組織認(rèn)同得分明顯高于其余兩組。主要原因是工作年限在3年～5年的成員對組織已經(jīng)有了足夠的了解，對企業(yè)信息了解比較全面，對企業(yè)的認(rèn)知比較深刻。

⑤職級方面。評價性組織認(rèn)同維度中，普通職工平均分為325，標(biāo)準(zhǔn)差為122;主管平均分為404，標(biāo)準(zhǔn)差為079;經(jīng)理平均分為394，標(biāo)準(zhǔn)差為116。情感性組織認(rèn)同維度中，普通職工平均分為329，標(biāo)準(zhǔn)差為125;主管平均分為379，標(biāo)準(zhǔn)差為090;經(jīng)理平均分為398，標(biāo)準(zhǔn)差為113。認(rèn)知性組織認(rèn)同維度中，普通職工平均分為316，標(biāo)準(zhǔn)差為125;主管平均分為390，標(biāo)準(zhǔn)差為062;經(jīng)理平均分為377，標(biāo)準(zhǔn)差為130。由以上數(shù)據(jù)可知，普通職工組織認(rèn)同平均分低于主管跟經(jīng)理，但是主管跟經(jīng)理之間差距不大。其原因來自于普通職工處于基層，只能接觸到一些比較淺層、表象的東西，對企業(yè)信息把握不夠周全，認(rèn)同度不高;而主管或經(jīng)理能夠接觸到組織比較深層次的內(nèi)容，對組織信息的了解相對全面，對組織的認(rèn)知比較深刻。

（2）相關(guān)性分析。通過對組織認(rèn)同和組織公民行為進行相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)認(rèn)知性組織認(rèn)同和幫助他人、認(rèn)同組織、自我成長和發(fā)展、公民道德之間的積差相關(guān)系數(shù)分別為0462、0531、0444、0674。認(rèn)知性組織認(rèn)同與認(rèn)同組織和公民道德之間存在著顯著正相關(guān)關(guān)系（p<001），與其他兩個因子相關(guān)性較弱。

評價性組織認(rèn)同與幫助他人、認(rèn)同組織、自我成長和發(fā)展、公民道德之間的積差相關(guān)系數(shù)分別為0466、0373、0644、0474。評價性組織認(rèn)同感與自我成長和發(fā)展因子存在顯著正相關(guān)關(guān)系（p<001），與其他3個因子相關(guān)性較弱。

情感性組織認(rèn)同與幫助他人、認(rèn)同組織、自我成長和發(fā)展、公民道德之間的積差相關(guān)系數(shù)分別為0560、0394、0531、0374。情感性組織認(rèn)同感與組織公民行為中認(rèn)同組織因子，他們之間存在顯著正相關(guān)系（p<001），與組織公民行為的其他因子之間相關(guān)性較弱。

三、結(jié)論與建議

1研究結(jié)論

（1）認(rèn)知性組織認(rèn)同與認(rèn)同組織和公民道德之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，與其他兩個因子相關(guān)性較弱。組織成員的認(rèn)知性情感的提升，必然會嚴(yán)于律己，認(rèn)真遵守組織的規(guī)章制度，維護組織和諧。這要求管理者積極維護和完善公司的規(guī)章制度。

（2）評價性組織認(rèn)同感與自我成長和發(fā)展因子存在顯著正相關(guān)關(guān)系，與其他3個因子相關(guān)性較弱。與自我成長與發(fā)展聯(lián)系緊密，這是因為認(rèn)同感最終表現(xiàn)出來的是對組織的認(rèn)同，所以員工在對關(guān)乎組織聲譽、維護組織形象等方面所表現(xiàn)出來的行為更加強烈。

（3）情感性組織認(rèn)同與認(rèn)同組織因子之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。與組織公民行為的其他因子之間相關(guān)性較弱。通過情感的表達，組織成員表現(xiàn)出了對組織榮譽的維護和對組織的熱情。

2研究建議

（1）為員工創(chuàng)造展現(xiàn)個人才能的機會。管理者要為員工提供機會發(fā)展自己、充實自己，提高他們的工作能力，滿足他們自我成長和自我發(fā)展的需要。管理者要善于發(fā)現(xiàn)并讓員工從事自己喜歡的工作，從而為企業(yè)的發(fā)展增添新的活力。

（2）保持員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。引導(dǎo)員工情感和企業(yè)的愿景產(chǎn)生共鳴，讓員工自覺參與其中，讓他們更好的了解組織發(fā)展目標(biāo)。管理者在實施的過程中要讓員工參與組織的規(guī)劃和管理，提高員工的歸屬感、認(rèn)同感，這對企業(yè)運行效率的提高具有重要的作用。

（3）領(lǐng)導(dǎo)者要提升個人魅力，以身作則。領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)形象的帶頭人，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者具有強大的號召力，可以引領(lǐng)員工朝著積極的方向發(fā)展，這對企業(yè)組織認(rèn)同感的建設(shè)具有非凡的意義，因此管理者要提高自身素質(zhì)，加強自身建設(shè)，以身作則，用個人魅力引領(lǐng)組織成員的努力方向。

參考文獻：

[1]黎光明，周國華大學(xué)教師組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)方程模型分析[J].高校教育管理，2013，7（01）：67～71

[2]薛薇統(tǒng)計分析與SPSS的應(yīng)用[M]北京：中國人民大學(xué)出版社，2014（8）：292～294

作者簡介：

劉長有，供職于泰山學(xué)院后勤產(chǎn)業(yè)管理處。