淺談國企改革視角下的績效考核辦法

摘要：國企改革中，創新績效考核方式方法是改革的重要組成部分。當前國企績效考核工作還存在一些不足，例如考核機制不完善、考核過程不透明等，在一定程度上限制了績效考核應有價值的發揮。本文首先概述了績效考核的重要價值，隨后列舉了當前國有企業常用的幾種績效考核方法，進而針對工作現狀，分別從建立公平績效考核體系、注重考核結果反饋與利用等方面，就如何做好績效考核工作展開了簡要分析。

關鍵詞：國企改革;績效考核;平衡計分卡;反饋機制

中圖分類號：F27292 ?文獻識別碼：A ?文章編號：

2096-3157（2019）29-0112-02

確保績效考核的過程透明、結果公正，能夠充分發揮績效考核的正向激勵作用，激發國企員工的工作積極性、創新能動性，在為國企創造更多價值的同時，推動國企轉型改革進程。國企改革是一個“摸著石頭過河”的過程，績效考核方法的探索與創新，必然也伴隨著諸多困難和問題。這就需要國企上至領導層，下至一線員工，都要加強對績效考核的重視，并結合各自崗位工作要求，不斷的對現行績效考核模式進行創新、優化，更好地發揮績效考核這一工具在促進國企轉型發展中的重要作用。

一、國有企業績效考核發揮的積極作用

1核定薪酬，提升企業管理文化

績效考核結果作為核定與發放薪酬的主要依據，只有保證考核過程公開化，讓國企員工能夠全程參與、全程監督，才能保證“按勞分配”原則的落實。保證考核結果的公正與客觀，讓員工勞有所得，才能夠激發國企員工的工作激情，培養崗位奉獻精神，并在國企內部營造一種爭先恐后、積極進取的文化氛圍，這無論是對于員工自我的發展、國企經濟效益的提升都有極大的幫助。

2對員工產生激勵與促進

績效考核結果能夠更加直觀和量化的反映出員工近段時間的工作成果。例如，工作上偷奸耍滑、消極怠工、自由散漫的員工，績效考核成績差，不能獲得獎金甚至要按照規定接受批評、罰款;相反，那些工作上表現積極、勇于創新，給國企創造額外價值的員工，績效考核成績優良，并且能夠獲得相應的獎金、表彰。通過這種對比，能夠對員工產生激勵作用，從而引導更多的國企員工以更加勤奮、敬業的態度投入到新一輪的工作中，實現員工隊伍整體工作效率的提升。

3作為人事調配的重要依據

國企內部正常的人事調配可以為基層員工提供向上發展的動力，績效考核能夠通過定量表示的方法，針對不同的崗位、不同的職務，開展差異化評價，客觀的反映出員工的崗位勝任力。根據績效考核結果，按照成績的高低、排名的前后進行人事調配，一方面，可以保證員工在新的崗位上能夠滿足工作要求，實現了人力資源的最優化分配;另一方面，可以讓員工對調配結果心服口服，有利于增強國企員工的穩定性和凝聚力。

二、國有企業常用績效考核方法

1平衡計分卡

平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。這種績效考核方法通過提高員工的職業素養和技能水平，鼓勵員工更加主動的完成本職工作任務，達成預定的工作目標，將考核與激勵融為一體。另外，平衡計分卡采用了圖、卡、表三種工具進行考核結果展示，更加簡明易懂，也是現階段國企人力資源管理中應用最廣泛的考核工具。

2行為錨定法

行為錨定法描述職務工作可能發生的各種典型行為，對行為的不同情況進行度量評分，在此基礎上建立錨定評分表，作為員工績效考評的依據，對員工的實際工作行為進行測評給分。這一績效考核辦法的優勢在于考核指標（行為錨）的制定過程中，國企管理層和員工代表均能夠參與進來，這就保證了行為錨定法的考核結果更加公平和公正，也更容易得到員工的信服。此外，這種考核模式也有利于上下級之間進行充分溝通，對于減少績效考核中的糾紛與矛盾，也有積極的幫助。

3目標管理法

目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。這一績效考核方法的優點主要有兩方面：其一，考核結果更加直觀，具有較強的針對性，能夠體現出不同部門、不同崗位上的考核差異，無論是對一線員工還是各級管理人員的績效考核，都有其適用性;其二，有利于進行反饋，可以根據預期目標與實際目標之間的差異，找出員工存在的不足，進而為員工的進步、發展提供建議與方向。

三、國企改革背景下績效考核工作存在的問題

1績效考核體制不夠完善

國有企業雖然有自己的一套績效考核辦法，但是由于制定時間較早，考核制度中存在諸多不完善的地方，與現行的績效考核工作要求不符。例如考核指標的設置上過于粗放，例如很多國企僅有“優秀”“良好”“合格”“不合格”四個選項，不能定量、精確地對員工的工作表現進行打分。在績效考核體系運用過程中，缺乏有效的監督和約束機制，負責實施考核的人員，會根據自己與被考核人員關系的親疏遠近，而隨意的加分、減分，導致考核結果的精確性存在很大問題，績效考核的應用價值也就得不到體現。

2績效考核過程不透明

績效考核的關鍵是保證公平性、客觀性。只有這樣才能讓員工對考核結果信服，進而服從或接受考核結果。但是在實際工作中，很多國企的績效考核工作細節并沒有提前告知員工，包括考核時間、評分標準、考察內容等。由于考核過程不透明，很多員工在不知不覺的情況下就被扣了分。后期直接公布考核結果，導致很多員工對考核結果不滿意。另外，考核過程中“平均化”現象也十分常見，例如多數員工的考核成績都集中在“良好”等級，“優秀”與“不合格”都是極少數。由于不能體現出差異，容易在員工群體中形成“干多干少一個樣”的心理。

3缺乏績效考核結果的反饋機制

國有企業投入人力、物力開展績效考核，根本目的就是通過考核結果反饋員工工作情況，通過獎優罰劣等手段，達到激勵員工、提高工作效率、創造經濟價值、促進國企發展的目的。因此，在開展績效考核之前，國企管理人員應當明確考核工作的目的，進而指導績效考核工作有條不紊的開展下去。現階段的問題是，部分國企只重視組織開展績效考核，但是沒有將考核結果真正的利用起來，缺乏相應的反饋。例如，通過對員工的績效考核，發現部分員工存在態度消極、自由散漫的情況。但是管理人員并沒有根據這一考核結果開展深入調查，例如是因為業務能力不達標導致工作效率不高，還是對當前的薪資待遇、工作環境不滿意，導致的工作效率低下。由于反饋機制缺失，考核結果沒有利用起來，也不利于國企人力資源管理工作的開展。

四、國企改革視角下績效考核優化辦法

1加強重視，建立公平績效考核體系

在國企轉型過程中，員工隊伍越來越成為國企發展的核心動力，保證基層員工隊伍穩定性與積極性，可以幫助國企各項工作高質量、高效率開展，順利度過轉型期。因此，國企高層領導應當加強對績效考核工作的重視，并從宏觀層面上統籌部署、制定計劃，在國企內部盡快建立起一套科學、完善、公平、可行的績效考核體系。例如，在確定考核指標時，應當針對國企內部不同部門、不同崗位，將考核指標盡可能的細化，這樣可以讓考核結果更加具有說服力。這一過程也可以鼓勵員工代表參與，讓考核指標更加科學;將考核過程對外公示，方便企業員工監督，保證考核過程的透明。

2運用多種考核工具，確保考核過程透明

如上文所述，當前可供企業選擇的績效考核方法多種多樣，且每一種考核工具的操作方法、應用優缺點都存在差異。這就決定了國企在實施績效考核時，絕不能僅僅使用單一的考核工具，而是要綜合多種考核方法，發揮最大的人才激勵價值。例如，在人力資源考核中可以使用行為錨定法、目標管理法，在業績考核中可以使用KPI（關鍵績效指標）、CVP（量本利分析法）等。需要注意的是，無論采用何種考核方法，都應當讓考核過程透明、公開，體現出考核的公平性與公正性，是發揮考核參考價值的根本所在。

3建立雙向溝通機制，提高考核結果利用率

以往國企實施績效考核時，為了盡快完成考核任務，采取了單向考核機制，即：組織專門的考核小組，對員工的工作表現進行考核。而員工沒有參與考核的權力，這種情況下就容易滋生腐敗。在國企改革背景下，通過創新績效考核辦法，要引進雙向溝通機制，考核人員，一方面，要負責解答國企職工的問題，例如對考核結果有哪些不滿意的，或是對考核結果存疑的，考核人員有義務向職工進行解答;另一方面，還要聽取職工關于考核優化的一些意見和建議。對于考核結果也要重視起來，作為評選先進、職務晉升的重要依據，激勵國企職工真正重視考核結果，從而為了提高個人考核成績而更加努力工作。

4將考核結果與員工利益、公司發展結合起來

績效考核既是一種管理手段，也直接關系到職工個人利益和國企轉型發展。將考核工作、考核結果與員工利益、公司發展有機結合起來，也是新形勢下國企績效考核創新的必然趨勢。例如，將績效考核結果作為選拔人才、人事調整的主要依據，這樣就杜絕了以往國企人員任用中存在的“裙帶關系”的問題，讓真正有能力、有業績的員工“上位”，在國企內部樹立一種能者上、平者讓、庸者下的氛圍。這既可以在公司內部形成積極氛圍，又能夠真正為國企選拔優秀人才，對工作效率和市場競爭力的提升也有積極幫助。

五、結語

績效考核作為國有企業管理工作的重要工具，通過完善績效考核的工作機制、保證績效考核流程透明以及將考核結果與員工利益直接掛鉤等形式，能夠進一步發揮績效考核對國企整體發展的促進作用。當前國企正處于轉型調整的重要時期，績效考核的方式方法、管理理念也必須同步創新，才能更好的服務于國企改革。國有企業應當自上而下地加強對績效考核工作的重要認識，綜合運用多種考核工具、彰顯考核結果可借鑒價值，為員工成長、企業發展奠定基礎。

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作者簡介：

于洪波，供職于山東地礦集團有限公司。