高校吸引人才全面激勵機制的數學模型構建

張亞寧 謝柯忻 謝仙景 鄒殉 劉露蓮

摘要：當前，人才強校觀念已成為各高校的普遍共識。高校發展的最大支撐點是擁有一支素質優良、數量充足的人才隊伍，人才引進工作對高校的長遠發展起著關鍵性作用。高校想吸引和留住高層次技術人才，要加強管理，穩定民辦學校師資隊伍;建立在職培訓制度，處理好引入與培養的關系;拓寬師資來源的渠道;構建科學的薪酬體系;營造良好的校園文化。辦學者要吸納并確定新的用人理念，為每一位創新者搭建一個很好的發展平臺。在世界各國高校和全國各地高校都加大爭奪人才的背景下，一個高校要保持其競爭活力和創新力，必須與時俱進地但不盲目地調整相關人才吸引政策。因此，各高校（以四川文理學院為例）紛紛加大人才引進力度，利用各種優惠政策吸引人才，并取得較好效果，但也不可避免地遇到一些問題。對此，我們將針對這些問題構建高校吸引人才機制的數學模型，以解決人才需求問題。

關鍵詞：高校;高層次人才吸引力要素;激勵機制;Logistic回歸模型

一、引言

四川文理學院，于2006年2月經教育部批準成為本科高校，是川東地區唯一省管普通本科高校。學校以引進和培養學科專業帶頭人、高層次人才和中青年優秀教師為重點，以梯隊建設和創新團隊建設為抓手，以創新人才發展體制機制為動力，以優化人才發展環境為保障，大力加強師德師風建設，逐步匯聚了一批高水平學科專業帶頭人和優秀中青年學術骨干。

學?，F有教職工1000余人，外籍教師10人，其中專任教師614人，正副高職稱191人，具有碩博士學位的教師超過70%，享受國務院特殊津貼1人，四川省學術技術帶頭人及后備人選3人，四川省有突出貢獻專家1人，省師德標兵2人，省優秀教師2人，省優秀教育管理工作者1人，省、校兩級教學名師25人，師資隊伍建設呈現良好的發展態勢。

為了建立高校吸引人才吸引力模型，設計了四維度吸引力要素分析框架。然后搜集數據，并利用包裹式特征過濾選擇與建立的交叉驗證誤差標準閾值選擇特征。最后對數據進行回歸分析得到模型。為了能夠動態分析人才的不同需求，根據人才的工作年限分別進行了Logistics回歸分析，得到人才在不同發展時期的動態需求，并以此對人才前期發展提出降低遷移成本，提供住房補助，保障家庭生活質量的具體措施;對處于中期發展的人才提出向下延伸貢獻獎勵金分檔，增加假期，旅游補助等具體措施提高事業維度與生活質量維度吸引力;對于處于發展后期的人才，則提出一系列能夠使其更好享受本地生活的便利與舒適的措施。以此構建高校吸引人才機制的數學模型。

二、實驗假設

1）假設有效問卷的調查數據真實有效。

2）假設問卷調查的數據不存在重復調查問題。

3）假設問卷調查的數據分布與高校人才需求分布差異對最終結果無顯著影響。

三、變量說明

四、實驗模型的建立及求解

運用多元統計分析的方法來進行處理，從因子載荷陣和特征根、貢獻率可以看出，影響人才吸引力的指標可歸為三個主因子，用三個主因子解釋城市人才吸引力已有把握。第一主因子為城市生活條件和環境指標，它是吸引人才的主因子，它包含X6、X7、X9、X9、X10、X11指標，說明生活條件好，城市環境好的城市能吸引人才第二主因子城市規模經濟指標，它包含X1、X2、X3指標，說明城市規模越大，經濟實力越強越吸引人才，人才越有發展空間第三主因子是科技教育狀況指標，它包含X4、X5指標，說明科技教育是影響人才的個人發展的主因子。

分析結果顯示見，收入水平、發展機會及環境因素是影響人才吸引力的主要因素。其中，環境因素以人文環境最為突出，主要包括區域制度、區域治安和文化環境。制度因素中最根本的是用人機制，良好的用人機制與巨大的創業機會的結合將會產生不可估量的吸引力。良好的文化氛圍能使人產生歸宿感、榮譽感和自由感。自然環境逐漸會成為影響人才流動的重要因素。環境因素不僅包括自然環境、基礎設施，還包括人文環境區域制度、區域治安和文化環境，而且人文環境對人才吸引力是主要因素。

從以上分析可以看出：激勵機制在高校人才管理中的主要作用是激發教師和教學管理人員工作的主動性及積極性，增強學校對他們的吸引力。學校為教師和教學管理人員提供和諧的工作氛圍，提高薪酬，合理的績效考核、晉升、培訓制度，良好、寬松的學術氛圍等都具有顯著的激勵作用。將學校的目標融入教師和教學管理人員的教學科研目標之中，促使教師和教學管理人員依據學校的目標形成工作目標和計劃，將其轉化為自身工作的方向和動力，均有利于凝聚力量，達到激勵的目的。

激勵的方法主要有物質激勵和精神激勵兩方面。物質激勵包括薪資，獎金，資助和處罰等;精神激勵包括職業發展、目標激勵，晉升、榜樣，培訓，情感、尊重和榮譽等。民辦高校教師和教學管理人員的生活中既需要物質資料的支撐，又需要在精神層面得到滿足。因此，可將高校的教師和教學管理人員的效用函數表示為：

Uj=∑MkFjk

Vj=∑NkGjk

其中Fik和Gjk分別表示物質激勵和精神激勵的各種因素，Mk和Nk為各因素的權重。考慮各因素之間存在不同的單位和量綱，故優化公式對數據做歸一化處理。

令s表示t時刻的激勵目標，g表示教師職業發展因素，e表示學校環境因素，c表示教師薪酬因素。s與g、e、c的數學模型為：

=（a+b+c）f（s，g，e，c）

其中S=、G=、E=、C=分別表示激勵目標、職業發展、環境和薪酬因素在時刻的變化率，該模型表示激勵因素的改善對激勵目標實現的貢獻的大小的值，a、b、c>0。且表示激勵參數，與教師對激勵因素的滿意度、社會經濟發展水平及教師需求層次有關，因此可用滿意度來表征，f（s，g，e，c）為發展限制項，當s快速發展或不受限制時，f（s，g，e，c）=1，否則f（s，g，e，c）>1，因此f（s，g，e，c）表示s的發展空間。為了研究的方便，用教師創造的價值（學校價值）表示激勵目標s，因為從學校發展而言，激勵最終效果無論是吸引和留住教師，還是提高積極性都是要實現學校為經濟人這一假設。下面研究f（s，g，e，c）的表達式。激勵因素中，只有教師薪酬c是可以控制與調整的，而學校環境因素e和教師職業發展因素g在一段時間相對穩定，這些因素共同決定教師和學校的發展空間。

令e=（a+b+c），則該模型為：

=ef（s，g，e，c）=e f（s，p）

在這里p表示為廣義薪酬概念，是g、e、c的集合，包括經濟性的報酬（如工資、津貼、福利等）和非經濟性的報酬（如工作本身、工作環境和組織特征帶來的效用等）

五、結論與建議

本文通過實際問卷調查，取得較為可信的統計數據，以此作為分析基礎，并優化分析對象，采用適當的統計方法，建立了人才激勵機制的數學模型。研究認為，在影響人才流動的包括職業穩定和職業發展，人際環境和職業發展環境、精神激勵和物質激勵這三對六個主要因素中，職業穩定性、人際環境、精神激勵的影響更為顯著。

科學的人才激勵機制是高校人力資源管理和優化的保障。激勵機制模型的研究與探索，為高校人力資源的留存、補充和優化制度提供了科學依據和有價值的參考。隨著時代和高校的發展，人才激勵機制也將是一個動態的變化過程，激勵機制的模型也需要在實踐中不斷改良和完善。