淺談醫院人力資源管理信息化

喬小琴?張建華?葛幫友

摘 要 隨著信息化技術的發展，公立醫院人力資源管理模式面臨挑戰，傳統的手工操作方式已不能適應實際需求。本文主要通過對醫院人力資源管理現狀的分析，找出醫院信息化建設的瓶頸所在，在此基礎上提出合理方案制定、明確目標設定、持續改進等建議，探索提高醫院信息化，提升醫院核心競爭力。

關鍵詞 公立醫院;人力資源管理;信息化;核心競爭力

1醫院人力資源管理信息化概述

人力資源管理是通過信息技術，通過集中的信息庫、信息自動處理、信息存儲、員工自助服務以及信息共享，達到降低醫院人力資源管理成本、提高人力資源管理效率，最終提高醫療服務質量的目的[1]。

2醫院人力資源管理現狀

（1）人力資源管理信息化意識不強。第三次工業革命發生在60、70年代，被稱為“信息化革命”。時至今日，各大公立醫院的信息化水平也有較大提高，對信息化的重視程度也日益提升，但是大部分醫院的信息化還是集中在電子病歷、財務系統、HIS系統等應用，對人力資源管理信息化鮮有人重視，偶有被提及，也因耗時、耗力、耗財，且短期看不到效果而不了了之。

（2）管理基礎薄弱。醫院人力資源管理尚處于探索階段，處理日常事務性工作較多，在人力資源規劃、流程設計等戰略層面尤為薄弱。一方面從事人力資源管理的工作人員目前大多都是非管理專業人員，憑經驗和約定俗成規則辦事，管理的創新性和主動性較弱;另一方面，醫院直接的人力資源管理者，臨床科主任，缺乏專業的管理知識，也并沒有意識到人力資源管理的重要性。

（3）資金投入不足。醫院將信息化預算的資金主要投入到了直接提高臨床服務質量的信息系統，人力資源系統預算很難通過。很多時候人力資源信息系統只是財務系統的一個附送。

（4）工作效率低下。我院有1600多職工，人力資源管理基礎性工作量非常大，全靠EXCEL、WORD等辦公軟件，人力資源部門幾乎“淹沒”在信息錄入、報表統計、數據篩選等事務性工作中。同時有關人員的調整通知等都是通過紙質通知送達各個部門，再由各個部門在各自系統操作，一方面增加了內部“交易成本”，一方面容易出錯。比如信息處未及時關閉離職人員信息處理權限，存在信息安全風險;財務未及時調整人員科室，成本核算不確，失去公信力等。

（5）缺乏系統性的數據分析來輔助人力資源開發。完全依靠“人”的人力資源管理工作，管理數據相對獨立、零散，難以形成系統性的數據庫。而且即使有大量數據支撐，僅靠人工也很難進行整合、分析，因而對人力資源基本狀況的掌握也是不成系統、粗淺的，對于發掘人力資源深層次的特征起不到作用[2]。

3對醫院人力資源管理信息化的建議

（1）合理的方案制定。只有醫院高層領導重視人力資源信息化，才會投入資金、人力、設備支持。而要取得高層的同意，首先就需要有合理實用有效的方案設計。人力資源管理部門要做好調研，根據醫院自身經濟實力，結合實際工作需要，合理規劃設計，制定出切實可行的實施方案。取得了高層領導的認可，人力資源信息化才能繼續往下走，否則一切都是空談。

（2）明確的目標設定。人力資源管理系統按照應用級別分為三級，分別是基礎應用（包括人事管理、薪酬管理、時間管理、流程管理、報表管理）、核心應用（包括招聘管理、績效管理、培訓管理）、高級應用（包括人力資源規劃、人才BI）。根據醫院的發展階段和管理水平，大部分公立醫院人力資源管理系統僅處于基礎應用以及核心應用的一部分。因此，根據醫院實際設定信息化目標，會使人力資源信息系統更具有適用性。建議常見的主要集中在以下幾個方面的信息化建設：

①人員信息管理。大部分醫院是集醫、教、研為一體的綜合性醫院，員工信息多基數大，更新頻繁。僅靠表格收集人員基本信息，不能保證信息的完備性，并且效率低下。通過信息化建設，轉變信息管理主體，讓員工參與自我信息的更新維護，一方面解放了人力資源部門，另一方面員工信息更加精確。同時，通過信息追溯，數據可對比，隨著信息化的精細，形成大數據，幫助管理決策。當然，還要嚴格管理權限，人力資源處設專人審核信息修改申請。

②業務流程管理。醫院內人員調入、調出、離職、退休、錄用、轉正等基礎流程占用了人力資源部門大部分的時間，隨著HRP的推廣應用，將醫院多部門信息系統集成，流程重組，從而提高溝通效率，同時可追溯性使管理留痕。

③招聘信息化。招聘工作任務繁重，尤其是將紙質或電子版簡歷信息手工錄入，往往耗費招聘工作者大量的時間和精力。通過信息化建設，建設招聘模塊，使應聘者的簡歷可直接生成電子信息。錄用成功后，人力資源部工作人員只需點“錄用”，即可生成員工信息，自動進入員工花名冊。對于未錄用人員，還可自動進入儲備人才庫。

④信息共享功能。系統選型過程中，要重點考慮界面友好性、功能完整性及可擴展性。實現人員信息全員共享的基礎在于集成平臺。因此在選擇人力資源系統的時候，要充分調研現有HIS系統、電子病歷系統、財務系統等的可兼容、可共享性，實現數據聯動。人員信息的共享，直接影響到薪酬、績效考核、成本控制、預算等，也直接決定了人力資源信息化的核心作用。

⑤自主管理提供決策支持。職工可在權限范圍內查看個人信息、提交各種審批，提高員工參與度。各部門及各級領導也可根據需要，自助對醫院人員情況、崗位情況、工資變動等信息進行查看，為科學決策提供依據。人力資源部門也擺脫了重復為多個部門提供不同員工信息數據的窘況。

（3）持續改進。信息技術日新月異，管理過程中也會產生新的需求，因此信息化建設是一個持續改進過程。人力資源部門人員需要認真記錄日常使用過程中出現的新問題、新需求，并加強信息化培訓，保證醫院人力資源管理信息系統與時俱進，免于形式化。

參考文獻

[1] 盧長艷.公立醫院人力資源信息化管理的初探[J].人力資源管理，2016，（1）：146-147.

[2] 武亞琴，閆華，蘭豐鈴，等.公立醫院人力資源管理信息化建設研究與實踐[J].醫院管理論壇，2018，（12）：5-8.