淺談護理人力資源管理現狀及發展

摘 要：護理人力資源管理是人力資源的微觀管理，是衛生服務組織為實現組織目標，提高服務水平，利用護理學與相關學科知識，對組織中的護理人員進行規劃、培訓、開發、利用等活動。我國護理人力資源管理的優劣關系到現階段進行的醫療體制改革的成敗，本文將闡述當前我國護理人力資源管理方面存在的問題，并提出相應的對策。

關鍵詞：護理;人力資源;管理現狀;發展

隨著醫學水平的提高和“以人為本”護理理念的普及，如何保證現有護理人力資源配置的優化是擺在現代護理管理者面前亟待解決的問題。護理人力資源是衛生人力資源的重要組成部分，其合理配置與使用對滿足衛生服務多元化需求，提高護理質量，促進學科的發展，具有決定性的作用。筆者借鑒國外護理人力資源管理，對我國護理人力資源管理概況、配置、如何對現有護理人力資源進行合理開發與使用進行綜述如下。

1 護理人力資源管理概述

護理人力資源管理是指護理組織對護士的有效管理和使用的思想和行為，它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓方面的內容。其內涵就是通過一定的手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富。目前護理人力資源短缺、人才浪費與利用不足、高素質護理人才與學科帶頭人短缺等，已成為阻礙我國護理專業發展的重要因素。

2 我國現階段城鎮護理人力資源管理的現狀

護理的人力資源問題，過去大多通過衛生行政機構及各地的衛生主管部門進行政策性的協調和干預來達到合理配置，這種做法在一定程度上緩解了臨床護理資源不足帶給醫院的壓力。但隨著市場經濟的運行和我國醫療體制改革的不斷發展，醫院不再單純依靠政府計劃和投入，醫院的自主經營權和人事決定權不斷擴大。這一方面推動了醫院的進一步發展壯大，另一方面也引發了新的問題。具體來說有以下幾點。

2.1護理人才培養存在的問題

由于歷史原因，重醫輕護現象仍長期存在，使得護理人才難以成長。表現在：第一，醫院重視醫學人才培養，未將護理人才培養提到議事日程;第二，在編制分配比例上醫生超編，護士缺編，為了引進醫療人才，將護理編制減少，有的醫院整體人事結構編制不按定編原則執行，卻嚴卡護土編制。近幾年來，各地醫院出臺了不少優惠政策，全力廣招人才，對很多醫院來講，博士、碩士的數量是各醫院間相互競爭和實力的象征，而護士則不在其列，雖然目前護理專業也開設了本科、碩士教育層次，但醫院不作為人才引進對象，他們覺得護士能應付日常工作就行了，不把護理專業作為一個獨立學科去扶持，護理人員普遍存在學習進修機會少，工作任務重，社會不理解護理工作的社會價值。

2.2護理人員流失嚴重

由于護理不被重視，護士地位低，護理工作辛苦且責任重大。近年來，在市場經濟沖擊下，加之較活躍的人事政策，使各年齡段的護士通過各種方式和途徑改行離開了護理隊伍。護理人員在編不在崗現象多，護理編制被非護理人員占用較多。特別是由于合同護士的大量聘用，同工不同酬現象突出，造成了護理隊伍穩定性差，流動性大，技術水平參差不齊等問題。資料顯示，有的地方護士流失是當年護校畢業生的18.3%。

2.3護理管理方式陳舊

我國的護理管理方式仍以經驗型為主。護理管理人員一般是由從事護理工作多年、有一定管理能力、臨床經驗豐富的護士擔任，實行經驗式管理。如家長式管理、善良式管理等，缺乏系統的管理知識，在管理意識、管理技巧等方面與世界先進的科學管理仍有很大差距。

3 對現階段護理人力資源管理中所出現問題的對策

3.1優化人力資源配置，合理增加護理人員數量

醫院及各級主管部門應充分認識到護理人力資源不足的危害性，護理人員數量不足，不僅降低了護理工作的質量，增加了醫療工作中的不安全因素，同時也嚴重損害著護理人員自身的身心健康，破壞了護士職業群體的穩定性，造成缺編的惡性循環。因此必須加大對護理人員的培養力度，各級政府部門應加大投入，興建更多高水平的專業護理院校，鼓勵有志青年投考護理專業。醫院作為護士的直接主管單位，應適當提高護理人員的待遇，同時加大對在職護理人員的職業培訓，擴大護士隊伍，以減小其工作量，保持護士隊伍的穩定性。

3.2堅持以人為本，樹立人才第一的理念

醫護工作具有多學科，高技術的特點，它要求從業人員必須擁有系統扎實的專業理論和工作經驗。因此管理部門應加強對護理人員的業務素質培養，努力引進高學歷，高水平的護理人才，培養專家型人才。在人才引進方面，醫院應加強與高等醫學院校的合作，以市場供需預測和規劃每年度對護理人力資源的規模、質量、結構需求，制定相應的人才引進計劃，以高學歷，高技術，高素質的優秀人才強化護士隊伍。在對在職護士的培養上，醫院應堅持學習與工作相結合的原則，改變以往只以工作情況作為獎懲標準的做法，引人在職培養機制，定期進行業務素質考核，培養經驗型人才，近期內提高護理人員的業務素質。

3.3引入新的管理機制，完善相關法規

我國上一部規范護理行為的法規，已經是三十多年前所制定的，與當今階段的管理工作的需要存在一定的差距。但這畢竟是一部全國性質的法規，不可能照顧到每一個地區的每一所醫院，因此在日常管理中，首先應采取適當的措施，從自身實際情況出發，制定相應的規章，彌補全國性法規在具體地方實施時的不足，使日常護理行為有法可依，有章可循，減小護士工作的隨意性，將安全隱患降到最小。其次應適當引入現代管理機制，如考評制度，獎懲制度等，激發護理隊伍工作的積極性和主動性，以推動醫療護理事業的健康穩步前進，達到更好的為人民服務的最終目的。

4 結語

護理人力資源的管理直接關系到護理生產力、護理質量、護理服務道德、護理成本消耗，甚至影響護理人員的流動。在現階段我國進行的醫療體制改革進程中，人才戰略和低成本戰略日益成為醫院生存和發展的主要戰略。隨著當前“以人為本”護理理念的逐漸普及，優化現有護理人力資源成為醫院等醫療機構急需解決的問題。近些年來，在政府的大力支持下，我國看病難、看病貴的問題得到了極大的改善。但是當前，我們的社會依然處于發展轉型期，各種社會矛盾依然存在。就公立醫院而言，每年都有大量的醫患矛盾、醫患糾紛的報道橫空而出。因此，立足于當前，分析公立醫院人力資源管理中不足之處，針對性地加以改革，優化和完善公立醫院人力資源管理體系，這對公立醫院長期發展和建設都有顯著意義。

參考文獻

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作者簡介

杜建偉，遼寧朝陽，本科，就讀遼東學院醫學院，研究方向：護理學。