淺談事業單位工資福利激勵機制

王寶

摘要：由于事業單位自身的性質和特點，其工資福利待遇的結構和內容都有其自身的特點。在現階段，市場競爭激烈，經濟發展迅速的背景下，事業單位也應當從其長遠的發展著手，通過對單位內部的工作人員實施合理的管理和運用，達到促進單位長期穩定發展的目的，在管理的政策和手段上，薪資福利是對干部職工有效管理的一個重要條件。

關鍵詞：事業單位；工資福利；激勵機制

工資福利待遇是人力資源管理中非常重要的一個環節，只有把相關的政策、待遇以及合理性提升，工資福利才能對干部職工起到激勵作用。現階段的事業單位薪資福利工作開展中，仍然存在一些問題，只有解決這些問題，才能發揮激勵機制的作用。

一、事業單位的內涵和特征

首先，所謂的事業單位主要是單位性質的一種主要表現形式，利用國有資產建設起來的一類單位類型，這類單位主要從事的工作內容，涉及到教育、科學技術、衛生事業能多個方面[1]。從宏觀上來講，事業單位的工作開展是在政府的統一領導下進行的，并且從性質上分析，公益性性質的色彩比較濃厚。

其次，事業單位的特征主要包括以下幾個方面：第一，其工作目標是為民眾提供良好的公共服務。通過公共事業產品供應，為我國經濟發展中各項工作的有序開展提供服務性和系統性的支持；第二，從事業單位的具體分屬范疇來看，其并不屬于公共權力機構，主要是通過自身專業技術和能力而具備實現提供相關服務的功能；第三，事業單位的建設和發展經費，是通過國家財政的統一撥款提供。

二、健全工資福利激勵機制的流程

（一）對激勵目的要有正確的認知

要想建立起一個具有科學性和實用性的事業單位的工資福利激勵機制，相關的工作人員就應當對激勵機制建立和執行的目的有一個客觀而正確的認識。對于事業單位來講，由于其從事事業范圍具有一定的公益性特征，且資金來源依靠的是國家財政撥款。一方面，干部職工的工作環境相對比較舒適，單位內部本身的競爭氛圍也并不濃厚，這難免使得內部干部職工，尤其是具有一定工作年限的干部職工出現懈怠的工作思想，所以激勵機制的實行，最基礎的目的是調動干部職工的工作積極性。另一方面，激勵機制的出現，也可以使干部職工對個人的工作能力水平有一個正確的認識，為個人能力的優化和提升提供一定的幫助。

（二）堅持薪資管理的原則

激勵機制對于傳統的薪資模式來講，具有一定的創新性特點，但基于事業單位的性質和長期運行狀態，對于適應其單位發展的常規性薪資管理原則，仍然應當保持堅持和支持的態度。主要原則包括以下及幾個方面：第一，按勞分配與多勞多得原則相結合[2]；第二，薪資的法定與同工同薪原則；第三，薪資額度應當滿足為提升干部職工的工作能力做出保障的原則。

（三）提高機制的競爭性

長期以來，事業單位內部的工作機制和工作狀態，體現出一種工作節奏緩慢、工作情緒散慢的狀態。這主要與事業單位的內部機制有直接的關系，傳統的事業單位，都是運用終身責任制度進行人員的選取和錄用的。這種機制相對于不斷變化和發展的社會環境來說，不具有良好的適應性，應當轉變思路，在工資福利待遇的規定上采取競爭上崗、擇優錄取的原則，提高干部職工之間的競爭意識。

三、現階段機制建設的問題

（一）制度科學性不足

工資福利的制度包括了獎勵性制度和懲罰性制度兩種類型，但是在相關的獎懲制度的制定和落實上，存在著缺乏時效性和合理性的問題。關于懲罰方面，多以警告等形式完成，而在獎勵上也存在流于形式的問題，并不能起到獎懲制度相應的作用[3]。

（二）職務晉升體系不完善

現階段事業單位在晉升體系的設置中，存在晉升職位空間有限，崗位設置合理性不強的問題，這都與整體性的晉升職務體系的建設缺乏完善性有很大的關系。另外，事業單位中傳統的按照工作年限論資歷的思想，對其企業運行和發展產生著比較嚴重的影響，這限制了一部分專業人才的晉升機會，減低了晉升機制的應用效力。

（三）績效考核制度不全面

績效考核制度，是激勵制度中最為核心的一部分內容，但目前事業單位的績效考核制度存在過于單一，全面性不足的問題。具體來說，績效考核標準多以業務開展情況為中心，對于日常工作狀態以及群眾的評價因素考慮得不夠充分，這就代表績效考核制度的制定中，所參照的指標有顯著的單一性特點，使得績效考核結果的客觀性和可靠性受到影響，也就意味著對于干部職工的工作能力的測評，無法得到一個客觀全面的結果。

四、優化機制建設的策略

（一）充分考慮干部職工的福利和利益

在事業單位的薪資福利激勵機制的建設中，除了關注干部職工能夠給事業單位創造的價值之外，更應當本著換位思考的原則，對干部職工的實際需求做充分的考慮。事業單位應當加大對企業文化建設的重視力度，并建立干部職工與事業單位的有效溝通渠道，切實了解干部職工的實際需求。另外，在人員錄用方面，應當本著靈活性的原則，采取公開競爭上崗的人才選拔制度，使得干部職工有充分的工作自由和展示空間。最后，從干部職工的個人職業規劃和發展的角度出發，輔助單位干部職工建立個人職業發展的長期規劃，有效地留住有價值的人才。

（二）建全績效考核與薪資制度

關于績效考核制度與薪資制度的制定方面，應當從全面性和科學性的保障兩方面入手，通過市場調研、問卷調查等形式，了解事業單位工作人員對績效考核制度以及薪資制度的具體看法和感受，結合調查結果對相關制度進行修訂和優化，確保制度的落實能夠起到相應的作用。

（三）促進職務晉升考核的科學化

在職務晉升方面，事業單位應當從單位發展的實際情況出發，實現管理和運行理念上的突破，對單位內部的組織機構進行科學的調節和整合，給干部職工留出足夠的晉升空間。而且，應當注重干部職工的職稱獲取和相關執業能力資格的考核，結合干部職工工作年限和職級，積極做好職稱評定工作。

五、結束語

總之，對于事業單位來講，由于其單位性質和長期運行狀態等因素的影響，單位內部的工資激勵機制存在一定的問題和不足，事業單位的管理人員和決策者，應當正視這些問題的出現，通過采取針對性的措施，優化工資福利激勵政策，提高事業單位人力資源的質量。

參考文獻：

[1]張冬萍.淺談事業單位績效工資發放和激勵機制運行策略[J].辦公室業務，2018（4）.

[2]李志軍，李敬.淺析新形勢下事業單位工作積極性及激勵機制[J].科技資訊，2016，14（31）：85-86.

[3]郭陽.淺談事業單位人才激勵機制[J].現代經濟信息，2017（10）：83.

（作者單位：甘肅省慶陽公路局）