培訓效果評估方法的應用研究

摘?要：隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源逐漸成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵所在，企業(yè)培訓發(fā)揮著越來越重要的作用，成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。然而，很多企業(yè)只重視培訓，卻忽視了培訓的效果評估，從而導致培訓沒有達到預期效果。

本文以培訓效果評估方法為研究對象，探討培訓效果評估方法在企業(yè)中的應用情況。在介紹培訓效果評估方法的基礎上，闡述了培訓效果評估模型，并根據(jù)評估方法在企業(yè)中的應用情況，提出一些促進企業(yè)培訓評估的對策。

關鍵詞：企業(yè)培訓;培訓效果評估;評估方法;評估模型

為促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施，系統(tǒng)、有序地開展企業(yè)的培訓工作，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，建立規(guī)范化的培訓體系，打造可持續(xù)的學習型組織，使得培訓工作能夠有效促進企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。現(xiàn)今我國大部分企業(yè)都較為重視培訓資金的投入和如何改善培訓的方式方法，但是很多企業(yè)并沒有做好培訓后的評估工作，或者說培訓評估做得不夠全面，針對我國大多數(shù)企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，結合A企業(yè)為例，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)存在這些問題：沒有建立完善的培訓效果評估體系;對培訓效果測評方法相對比較單一;培訓評估僅停留在培訓過后的一個簡單的考試或者是培訓后的一個問卷調查填寫。

A企業(yè)培訓效果評估的主要問題：一是隨著企業(yè)發(fā)展的隊伍不斷壯大，企業(yè)已經(jīng)認識到培訓的重要性，但是培訓評估做得不夠好，或者不知道如何著手進行評估;二是企業(yè)培訓評估做得不夠全面，多數(shù)的培訓評估僅對培訓課程中所講授的知識和技能進行考核，并沒有深入到培訓學員工作行為和工作態(tài)度的轉變、工作績效的改善、能力的提升以及為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作只是停留在最初的層面;三是企業(yè)培訓活動的評估方法缺乏公平性。這些都不利于對培訓的效果進行有效的分析，更不便于下一步培訓工作的開展。

通過培訓效果評估，培訓師可以了解到自身所傳遞的培訓理念是否符合學員的需要，是否有足夠的培訓技能來傳遞培訓內容;培訓的內容對學員的工作是否有指導意義。學員可以通過評估對自己有一個客觀的認識，從而不斷提高自己的素質和技能，事后評估還可以強化培訓項目中所傳授的知識要點，能夠學以致用。

本文通過對A企業(yè)培訓評估方法的應用研究，針對A企業(yè)評估方法應用中存在的問題，提出相對應的方案和對策，以期提高企業(yè)培訓評估方法的應用水平，完善企業(yè)的培訓體系和制度。

一、 A企業(yè)培訓效果評估方法的應用狀態(tài)

柯氏模型是培訓效果評估領域中影響最為廣泛最為有名的評估方法。該方法反映培訓效果的內容分別為反應、學習、行為和結果四個方面，也就是所謂的四個層次。不同的層次說明了不同的但是又比較重要的關于培訓效果的問題，如果企業(yè)人力資源工作者做得比較全面的話，應該從四個層次對學員的學習效果分別進行評估。

第一個層次評估的是受訓員工的反應。受訓員工參加培訓后會對培訓課程、培訓師、培訓組織及環(huán)境等形成自己的一系列感受等反應，包括他們在培訓中學到的知識和技能能否用于實際的工作中，收益如何等，他們的這些反應可以作為評估培訓效果的根據(jù)。

第二個層次評估的是受訓員工的學習，是指在培訓開發(fā)結束后對受訓員工進行相關培訓內容的測試，根據(jù)筆試情況來反映他們在培訓中對學到的知識和技能的掌握程度，或者在培訓后讓受訓員工填寫調查問卷，根據(jù)填寫的調查問卷內容來判斷他們在培訓中學習和掌握相關知識和技能的程度。評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識和技能，通過培訓前后考試成績的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。受訓員工在培訓中所學知識和掌握技能的程度，是評估培訓效果的重要標準。

第三個層次評估的是受訓員工的行為，是在學員參加培訓后，觀察他們的工作行為和工作方式是否發(fā)生了變化，也就是他們是否將在培訓中所學到的相關知識和技能運用到了實際的工作中。由于對培訓知識、技能的應用以及行為和業(yè)績的評價需要工作一段時間后才能體現(xiàn)，因此，一段時間后直接領導可采用觀察日常工作法，或由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容。通過考核若沒有實踐，要求受訓人員提出改進方法繼續(xù)實踐，反復應用，通過不斷地行動和總結，實現(xiàn)培訓效果。

第四個層次評估的是培訓的結果，用來反映培訓是否對企業(yè)的績效有所貢獻。但是，評估這個層次的難度是這四個層次中最大的，因為企業(yè)的績效會受到很多因素的影響，很難從績效的提高中剝離出有多少是由培訓帶來的，哪些結果與要評估的課程有關系。

柯氏評估模型在企業(yè)培訓實踐中應用最廣泛，該模型比較簡潔明了，特別容易理解。因此，A企業(yè)在培訓效果評估中也應用了柯氏評估模型，但是目前的評估只是停留在第一層次的評估，第二個層次的評估比較少，企業(yè)應用了問卷調查法和部分培訓的筆試法，其他方法幾乎沒有用到。

二、 A企業(yè)在培訓評估方法應用中存在的問題

（一）企業(yè)開展培訓效果評估活動的層次偏低

A企業(yè)在培訓之后進行的培訓評估中，只進行了培訓學員的反應和學習評估，并沒有對受訓學員的行為和績效結果進行評估。

柯氏評估模型中反應層次評估受訓者在培訓中和培訓后形成的一些感受、態(tài)度和意見，比如對培訓課程、內容、授課質量和培訓師的反應，學習層次評估學員對一些原理、事實、技術和技能的掌握程度，即受訓者是否掌握了培訓目標中要求他們學會的東西。

培訓評估層次偏低的可能原因是培訓評估的難度。柯氏評估方法中的第一、第二層次相關比較容易評估，但是第三、第四層次評估比較困難，尤其是培訓效果的剝離很難。

（二）企業(yè)人力資源部門相關人員對評估方法了解程度偏低

企業(yè)人力資源工作者對這些評估方法了解程度偏低，A企業(yè)人力資源部共三人，很難將系統(tǒng)的培訓做起來，人力資源部負責人非科班出身，且沒有系統(tǒng)的學習以及自主學習人力資源知識，因此，對培訓評估的方法更是了解不多。

（三）培訓效果評估方法有失公平

目前A企業(yè)培訓評估方法多采用觀察法，該企業(yè)績效獎金的分配完全取決于部門負責人的主觀判斷來決定，這在一定程度上會增加了主觀判斷的可能性，有可能造成對某些績效平平但個人喜愛的員工績效獎金分配較多，對某些實際績效較優(yōu)但不喜歡的員工績效獎金分配較少。這就有失公平，不利于部門內部員工之間的團結，進而有可能造成績效較優(yōu)的員工離職，對企業(yè)發(fā)展不利。

三、 A企業(yè)培訓評估方法改進對策

（一）企業(yè)相關人員要加強對培訓效果評估模型學習

評估模型指出了對于培訓效果評估所應該評估的內容，因此對于指導評估具有十分重要的意義。在企業(yè)具體的培訓效果評估實踐中，可以根據(jù)實際需要對受訓學員進行反應層次和學習行為層次的評估，反應和學習層次的評估主要是針對評估培訓課程的本身、培訓師和受訓學員。企業(yè)相關人員學習了培訓效果評估模型可以提高對企業(yè)培訓效果評估認識的層次，進而更好地指導評估活動，為企業(yè)發(fā)展增效出彩。

同時，由于柯氏評估法的四個層次是不斷遞進的關系，所以隨著評估層次的深入，難度會越來越大，評估的時間跨度同樣也會越來越大，花費也就越來越高。如果不認真學習評估模型，領悟這些方法的精髓，在企業(yè)具體的實踐中，就不能更好地開展培訓效果評估活動。因為理論對于實踐具有指導作用，不光要知其然，還要知其所以然。

因此，加強相關評估方法的理論學習，提高專業(yè)水平，可以更好地對培訓效果進行評估。學習的途徑可以多樣化，個人自主學習、報班學習，參加人力資源相關論壇活動，進一些專業(yè)人士交流群，和有經(jīng)驗的大咖學習交流等等。

（二）提高企業(yè)培訓評估的層次

A企業(yè)開展培訓效果評估的層次偏低，較多地停留在反應和學習層次上，對行為、結果層次評估的比較少。在企業(yè)培訓效果評估中，前四個層次的評估都是必不可少的，評估這四個層次是評估投資回報率投資回報率：是指通過投資而應返回的價值，即企業(yè)從一項投資活動中得到的經(jīng)濟回報。的前提。企業(yè)要站在戰(zhàn)略的高度來看評估的價值，提高評估的層次。只有提高評估的層次，多進行行為和結果層次的評估，以及投資回報率的評估，才能比較貼切而且準確地反映培訓的價值。

（三）結合實際情況建立適合企業(yè)自身的評估體系

在企業(yè)評估實踐中，一方面評估效果存在著不少困難，另一方面這些方法是國外學者提出來的，提出的背景跟國內不同。因此，企業(yè)應該建立適合企業(yè)自身的評估體系，結合自身，具體要達到的效果，開發(fā)出適合企業(yè)本身的評估方法體系。這樣也可以避免部門負責人根據(jù)個人的主觀臆斷來判定員工的績效，更加公平，有利于促進員工之間的團結，在一定程度上也降低了員工離職率。

（四）建立員工自主學習機制

企業(yè)應該真正建立起員工自主學習機制，讓員工樹立主動學習意識，學習成果可以在部門內或跟同事進行分享，不僅要滿足員工日常工作的需要，還要能最大限度的滿足員工業(yè)余學習需求。這樣就能最大限度地提升員工培訓效果，真正實現(xiàn)個人綜合素質和專業(yè)技能的提升。

（五）實現(xiàn)培訓內容有效轉化

培訓既不是目的，也不是消費，而是一種手段，是一種投資，不能單純地為了培訓而培訓。將培訓內容進行有效轉化，可以使得員工工作技能不斷提升，工作方式持續(xù)改善，進而提升企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益不斷增長的戰(zhàn)略目標。

四、 結語

企業(yè)員工培訓是人力資源管理的重要內容，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關鍵環(huán)節(jié)。員工培訓的不斷完善有利于企業(yè)管理制度的完善和提升，培訓的最終目的就是提高員工的綜合素質和能力的發(fā)展，因此，培訓效果評估方法的全面應用對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。

人力資源管理是企業(yè)管理的重要一環(huán)，人力資源管理的好壞直接關系到企業(yè)管理的成敗。如今企業(yè)之間的競爭已逐步過渡到人力資源的競爭，人力資源看重的是個人能力的提升和個人的發(fā)展空間，而培訓又能夠提高員工的綜合素質和技能，因此，人才競爭的關鍵在于培訓。要在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須進行卓有成效的培訓。培訓又可以促進員工能力的提升，促進企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的長遠發(fā)展，提高企業(yè)的競爭力。而培訓效果評估方法的健全及培訓效果評估體系的建立對企業(yè)整個培訓機制的完善起著關鍵性的作用，因此，必須重視培訓效果評估方法的應用。

參考文獻：

[1]周洋.培訓開發(fā)效果評估方法在企業(yè)中的應用研究[D].南京：南京理工大學，2009.

[2]肖娟.培訓效果評估方法及其應用研究[D].南京：南京理工大學，2007.

作者簡介：趙素梅，中國社會科學院研究生院。