論大數(shù)據(jù)時代背景下電力工程企業(yè)的績效管理創(chuàng)新

譚才東

摘要：電力工程企業(yè)中的績效管理跟其經(jīng)濟效益存在密切的關系。在大數(shù)據(jù)時代背景下，電力工程企業(yè)的績效管理應轉變思想觀念，不斷拓展其管理思路和管理途徑。為此，只有實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代背景下電力工程企業(yè)的績效管理創(chuàng)新，才能夠促進電力工程企業(yè)的更好發(fā)展。

關鍵詞：大數(shù)據(jù);電力工程企業(yè);績效管理;管理創(chuàng)新

引言

當前時期，我們處在大數(shù)據(jù)的信息社會，我們的工作與生活正日益廣泛地應用大數(shù)據(jù)，并享受這大數(shù)據(jù)技術帶來的便利。在如此的形勢下，電力工程企業(yè)要想獲得良好發(fā)展，務必將大數(shù)據(jù)應用于人力資源的績效管理中。并且，注重以大數(shù)據(jù)技術健全績效考核制度等，進而確保電力工程企業(yè)實現(xiàn)理想的人力資源績效管理效果。

1大數(shù)據(jù)對電力工程企業(yè)績效管理的積極影響

1.1優(yōu)化了企業(yè)的組織架構和人才配置

實現(xiàn)企業(yè)組織架構的改進和完善是企業(yè)人力資源績效管理的一項關鍵內容，通過改進與完善企業(yè)組織架構，可以實現(xiàn)企業(yè)組織架構形式的科學化、精細化、高效化。以企業(yè)的長遠發(fā)展視角而言，電力工程企業(yè)要求的績效管理模式具備扁平化和透明化特色，以及可以高效激發(fā)人力資源的工作潛能。在大數(shù)據(jù)時代背景下，日益發(fā)展的信息技術與網(wǎng)絡技術實現(xiàn)了各個部門間迅速傳輸龐大信息的便捷性，并且結合大數(shù)據(jù)技術能夠通過先進的智能分析方式概括和評價搜集到的員工信息，以實現(xiàn)企業(yè)內部組織形式的優(yōu)化。在分析信息時，可以廣泛地體現(xiàn)大數(shù)據(jù)的前瞻預測性以及科學性優(yōu)勢，從而更加準確、合理的實現(xiàn)對企業(yè)各個組織部門以及人員的績效考核，最終成為企業(yè)組織架構優(yōu)化的有效參考依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)人才資源的有效配置。

1.2優(yōu)化了企業(yè)的績效考核體系

對于傳統(tǒng)績效考核面臨的不足，通過大數(shù)據(jù)開展績效考核能夠防止由于考核者自身情感而導致的不客觀和不公平情況，同時可以實現(xiàn)績效考核數(shù)據(jù)時效性的提升，進而向企業(yè)領導層實時傳達數(shù)據(jù)，讓領導層科學決策人力資源管理工作中的相關決策。因為根據(jù)大數(shù)據(jù)形成的績效考核體系的優(yōu)勢在于客觀、公平、公正，因此能夠公正地考核員工，進而可以準確的獎勵優(yōu)秀員工，以調動員工的工作熱情，推動企業(yè)內部員工的良性競爭，最終增強企業(yè)發(fā)展活力。電力工程企業(yè)還能夠結合大數(shù)據(jù)記錄和分析員工的信息，像能夠系統(tǒng)記錄員工的學歷、身體狀況、業(yè)績、興趣、出勤、以往獎懲等，以及能夠進行信息資料的高效調取，實現(xiàn)員工考核的智能化，并對員工的專業(yè)素質和發(fā)展?jié)撃苓M行有效評估。

2目前績效管理應用在電力企業(yè)中存在的問題

2.1電力企業(yè)績效管理技術的匱乏

由于績效管理的特殊性，電力企業(yè)在制定考核制度時不能很好地把握考核的重點，實施過程中對于員工的考核失真，參考價值較低。同時，評估體系的不完善導致企業(yè)人力資源部門在評估中不容易引起重視，只是簡單的評估，評估體系已成為廢紙。考核員工的過程中，大多數(shù)電力企業(yè)只注意員工的問問題，并沒有考慮制度本身存在問題這種可能性，因而難以改革制度。

2.2電力企業(yè)未建立科學的績效考評體系

當國家電力部門制定考核系統(tǒng)進行檢查和評估時通常是一年的工作的開始，上級管理部門下達文件，由下級部門進行實施。電力公司通常再向下級單位傳遞文件，但是，有時由于上級單位的疏忽，考核文件出現(xiàn)問題，導致下級部門也難以進行對人員的考核。單位將無法及時了解員工的狀態(tài)，年底對員工的評估不客觀、不準確、不全面，評估考核流于形式，沒有實質的內容。評估體系實施后，還將面臨許多問題。因績效評估十分復雜，很多單位對評估只是敷衍了事，評估工作的重難點不明確。所以，造成最終的考核結果不準確，不具有參考價值，也不能作為重要依據(jù)對企業(yè)經(jīng)營與員工個人發(fā)展進行科學規(guī)劃。

3大數(shù)據(jù)時代電力工程企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

3.1將考核內容進行量化處理

編制的性能評價指標，應該符合電力企業(yè)的發(fā)展實際。制定制度時，應該根據(jù)員工的工作內容量化考核內容，同時確保評價指標符合員工的實際工作的情況。如果隨意確立考核的指標，根本就沒有任何的參考價值，反而會打擊員工的工作積極性，對企業(yè)的運行造成不利的影響。此外，在確定指標時，要認真考慮員工的工作內容，對不同崗位使用不同的考核指標，確保考核的公平性。最后，必須公布考核指標，使員工能夠提出合理的建議，完善考核指標，確保最終指標既能滿足員工的要求，又具有考核價值。

3.2創(chuàng)新績效評價考核機制

電力工程企業(yè)的領導層需要明確大數(shù)據(jù)形勢下人力資源績效管理存在的機遇和挑戰(zhàn)，思想上高度關注，做好基礎工作，在人力資源部門數(shù)據(jù)庫中納入所有員工的具體資料信息，以定性考核和定量考核作為視角制定人性、合理的績效評價機制，創(chuàng)新績效評價考核機制。因為大數(shù)據(jù)的預測分析能力非常強大，企業(yè)能夠實現(xiàn)績效考核內容的細化，像是量化客戶滿意度、細分服務態(tài)度等，在定性考核方面還可記錄員工合作意識、創(chuàng)新精神、滿意度等，進而結合大數(shù)據(jù)技術對員工的潛力和價值予以分析、預測，實現(xiàn)人力資源績效評價機制的優(yōu)化。

3.3要針對績效評估結果及時進行反饋溝通

企業(yè)實施績效管理的主要目的并不是為了對員工進行定性，主要是為了給企業(yè)的發(fā)展提供支持，幫助企業(yè)實現(xiàn)自身目標和計劃。在得到考核結果后，需要對考核結果進行分析，找出員工及企業(yè)的問題，并且積極地解決問題。最后及時的將結果反饋給員工自身，使員工能夠自查自改，自我進步。這種反饋機制也反映了企業(yè)對員工的重視程度，使員工感受到企業(yè)的關懷，進而使員工全面參與到工作中，企業(yè)和員工在這種機制中實現(xiàn)共同成長和進步。

3.4制定系統(tǒng)的績效管理流程

系統(tǒng)的績效管理流程對績效管理效果有著直接的影響，為此，電力企業(yè)在制定績效管理流程時，首先，要以部門為單位對員工的工作情況進行梳理，根據(jù)員工的工作業(yè)績和個人特長為他們制定有針對性的發(fā)展規(guī)劃，增強員工工作的方向感;其次，企業(yè)有關領導人員要與員工進行定期的和不定期的溝通交流，了解員工的思想動態(tài)，掌握員工的工作感受，為他們制定更加人性化的考核方法;第三，要對員工價值取向予以正確的引導，防止他們被外來的不健康文化侵蝕，防止腐朽思想在員工群體中的滋生;第四要幫助員工解決工作和生活中的困難，要為他們營造一個舒適的工作和生活環(huán)境，流暢的績效管理流程會讓員工心情愉悅的為企業(yè)工作。

3.5增強績效管理的信息化能力

電力工程企業(yè)需要根據(jù)自身的實際現(xiàn)狀應用大數(shù)據(jù)技術，對于人力資源績效管理人員來講，需要立足于管理體系，結合互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)構建高效的績效管理系統(tǒng)。電力工程企業(yè)還需要推動信息化辦公、網(wǎng)絡化管理，結合互聯(lián)網(wǎng)技術實現(xiàn)績效管理工作環(huán)節(jié)的簡化，并且注重企業(yè)中與每一名員工間的溝通交流，提供尤為豐富的員工關系數(shù)據(jù)信息。根據(jù)大數(shù)據(jù)方式，管理人員應懂得發(fā)掘員工跟企業(yè)間的聯(lián)系性，根據(jù)大數(shù)據(jù)信息明確企業(yè)需求、員工特征等要素。

結語

總而言之，大數(shù)據(jù)時代的來臨，給電力工程企業(yè)的績效管理工作提供了新的發(fā)展路徑，為績效管理工作的創(chuàng)新提供了有效的技術支持。針對電力工程企業(yè)目前在人力資源績效管理方面的不足，企業(yè)管理者必須具備大數(shù)據(jù)技術的應用意識和能力，進而對傳統(tǒng)的績效管理模式進行創(chuàng)新和完善，不斷提高企業(yè)人力資源管理工作效率。

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