嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定

張珊珊

摘要：我國目前對“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的解雇規(guī)定表述模糊、抽象，又無明確可行的司法解釋和其他實施細(xì)則、指導(dǎo)性案例，導(dǎo)致司法實踐中法條適用混亂、審查標(biāo)準(zhǔn)不一、同案不同判，這嚴(yán)重削弱了法律和司法的權(quán)威。因此，本文通過對我國現(xiàn)行相關(guān)勞動爭議的法律法規(guī)、司法裁判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和規(guī)范，探求我國法學(xué)實務(wù)界和理論界對認(rèn)定嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的共識，提出完善我國相關(guān)立法的對策建議，以期能提供有益的參考。

關(guān)鍵詞：嚴(yán)重;規(guī)章制度;認(rèn)定

一、問題意識

（一）研究背景

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和法制觀念的不斷增強(qiáng)，越來越多的勞動糾紛出現(xiàn)在司法審判中，以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度糾紛尤為突出。《勞動合同法》中規(guī)定：勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”用人單位可解除勞動合同。此外，相關(guān)司法解釋、地方法規(guī)對此問題也無具體的細(xì)化規(guī)定。可見，法律上對“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的解雇規(guī)定表述模糊、抽象，又無明確可行的司法解釋和其他實施細(xì)則、指導(dǎo)性案例，導(dǎo)致司法實踐中法條適用混亂、審查標(biāo)準(zhǔn)不一、同案不同判，這嚴(yán)重削弱了法律和司法的權(quán)威。而且某些用人單位大肆適用“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”這一條款，將犯小錯的勞動者以嚴(yán)重違規(guī)為由解除勞動合同，給勞動者的合法權(quán)益帶來重大隱患。

（二）研究思路、方法

本報告以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定為主題，按照如下順序展開研究：首先，研究總結(jié)現(xiàn)行關(guān)于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的法律法規(guī)，分析現(xiàn)行立法界關(guān)于此問題的態(tài)度;其次，采取群案分析，類案比對的方式，以遼寧省為案件研究對象，對當(dāng)前關(guān)于嚴(yán)重違規(guī)的勞動爭議案件進(jìn)行分層抽樣，研究相關(guān)案例的法律適用標(biāo)準(zhǔn);再次，總結(jié)梳理法學(xué)理論界關(guān)于此問題的觀點(diǎn);最后，在總結(jié)比較立法、司法、學(xué)術(shù)三界關(guān)于認(rèn)定“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”共識和差異的基礎(chǔ)上提出完善建議。

二、“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”立法缺陷分析

中央層面的法律法規(guī)在《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定了勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可單方解除勞動合同，不過應(yīng)當(dāng)事先征詢工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。此外，中央層面的法律法規(guī)規(guī)定：用人單位在制定、修改或決定與勞動者切身利益相關(guān)的規(guī)章制度時，應(yīng)經(jīng)民主程序與職工代表大會或全體職工平等協(xié)商確定，同時經(jīng)公示（告知）程序。但是中央層面的法律法規(guī)沒有規(guī)定哪類行為屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度以及嚴(yán)重違反的程度。而且亦未明確如用人單位制定、修改或決定與勞動者切身利益相關(guān)的規(guī)章制度時，未經(jīng)民主程序或公示（告知）程序，裁判者在審理案件時該規(guī)章制度的效力到底如何認(rèn)定。地方層面的規(guī)定與《勞動法》、《勞動合同法》的基本一致，也沒有進(jìn)一步規(guī)定哪類行為屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度以及嚴(yán)重違反的程度標(biāo)準(zhǔn)，北京、江蘇兩地以典型案例的形式對“嚴(yán)重違法規(guī)章制度”的認(rèn)定有司法上的指引，江蘇省寧波市的司法文件中規(guī)定：用人單位應(yīng)明確界定“嚴(yán)重違規(guī)”的情形。

三、我國嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度認(rèn)定的司法標(biāo)準(zhǔn)分析

為了探究我國嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，筆者以遼寧省為研究地區(qū)，以“用人單位解除勞動合同”、“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”、“遼寧省”、“判決書”為檢索條件從中國裁判文書網(wǎng)收集到遼寧省各級人民法院有關(guān)認(rèn)定嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的81份裁判文書，其中30份為無效判決，有效判決51份。其次，筆者通過類案比對的方法以數(shù)量統(tǒng)計和個案分析研究這些判決書中法官對相關(guān)問題的解釋立場，闡明我國司法實務(wù)界對“嚴(yán)重違法用人單位規(guī)章制度”認(rèn)定所達(dá)成的共識和主要的分歧點(diǎn)。通過案例研究發(fā)現(xiàn)在我國目前的司法實踐領(lǐng)域，對于勞動者是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”人民法院的審査重點(diǎn)主要包括：一是違紀(jì)事實的認(rèn)定，即審査勞動者的行為是否屬于用人單位規(guī)章制度明確規(guī)定的違紀(jì)行為，一般要求用人單位提供證據(jù)證明本單位規(guī)章制度對勞動者的不當(dāng)勞動行為確有規(guī)定，且勞動者違反了這些規(guī)定，否則用人單位將承擔(dān)舉證不利的后果。認(rèn)定勞動者構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的原因主要包括：曠工、工作失職、不服從單位崗位安排和工作分配、有刑事犯罪前科、工作期間從事與工作內(nèi)容無關(guān)的活動等。二是違紀(jì)解雇依據(jù)即規(guī)章制度的合法性，即審查用人單位規(guī)章制度制定程序、內(nèi)容是否合法，是否已向本單位勞動者告知公示;三是是否經(jīng)過了合法的解除程序。若用人單位的違紀(jì)解雇行為滿足以上三點(diǎn)的要求，法官依據(jù)相關(guān)勞動立法規(guī)定，通常認(rèn)定用人單位解除勞動關(guān)系行為合法。在認(rèn)定用人單位解除勞動合同的行為違法時的原因主要有：勞動者的行為不構(gòu)成用人單位規(guī)章制度中的違規(guī)行為;用人單位解除勞動合同的程序不合法;用人單位不能提供證據(jù)證明勞動者的行為構(gòu)成嚴(yán)重違規(guī);勞動者的違規(guī)行為未達(dá)到“嚴(yán)重”的程度;對于“嚴(yán)重”的程度標(biāo)準(zhǔn)，部分法官認(rèn)為須從違反規(guī)章制度的動機(jī)、次數(shù)、后果、影響、損失等多方面考慮。

四、我國嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度認(rèn)定的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)分析

學(xué)術(shù)界認(rèn)為在認(rèn)定勞動者是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”時，首先規(guī)章制度本身的制訂程序、內(nèi)容要合法。其次，對于司法實踐中法院是否需要審查用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的合理性方面，學(xué)者們存在觀點(diǎn)分歧。肯定說認(rèn)為：勞動者通常處于弱勢地位，對用人單位的規(guī)章制度多半是被迫接受，幾乎不存在話語權(quán)，因此主張用人單位的規(guī)章制度的內(nèi)容不但要具有合法性，同時也要具有合理性，法官對規(guī)章制度的合理性也具有審查義務(wù)。否定說認(rèn)為：在法律或者相關(guān)司法解釋沒有明確用人單位規(guī)章制度合理性審查權(quán)、審查主體、審查標(biāo)準(zhǔn)的情況下，在仲裁和審判實務(wù)中不宜直接對用人單位規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查。最后，在嚴(yán)重違規(guī)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中，學(xué)術(shù)界存在三種主要觀點(diǎn)：主觀故意說、主客觀相統(tǒng)一說、綜合判斷說。主觀故意說認(rèn)為：認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度時要求勞動者在明知或應(yīng)知用人單位規(guī)章制度存在的前提下，卻從事了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。主客觀統(tǒng)一認(rèn)為：認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違規(guī)，考量“嚴(yán)重性”時要考慮，主觀上勞動者對違反規(guī)章制度的行為主觀上是故意還是過失，對主觀心理的判斷還須結(jié)合員工的平時客觀表現(xiàn)。客觀方面要勞動者的具體行為事實是什么，其行為事實所造成的損害后果。綜合判斷說主張用人單位的規(guī)章制度不能成為認(rèn)定勞動者是否嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的唯一依據(jù)，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)、工作崗位、行為地點(diǎn)的行為環(huán)境;對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的影響程度;勞動者的主觀過錯程度等因素綜合判斷。

大多數(shù)學(xué)者主張在認(rèn)定勞動者是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”時，除以單位的規(guī)章制度為依據(jù)外，還應(yīng)綜合考慮行業(yè)特點(diǎn)、工作崗位、行為地點(diǎn)的行為環(huán)境、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的影響程度、勞動者的主觀過錯程度等因素。

五、研究結(jié)論

三界共識：用人單位應(yīng)當(dāng)制定合法有效的規(guī)章制度，規(guī)章制度的制訂應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主協(xié)商程序和公示告知程序。同時，用人單位解除勞動合同的程序要正當(dāng)。最后，三界對于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的認(rèn)定都沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

三界分歧：立法界對于用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的合理性的考察沒有規(guī)定，也沒有明確嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。司法界在認(rèn)定嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章的因素中，對“嚴(yán)重”的程度進(jìn)行了一定考量。學(xué)術(shù)界部分學(xué)者認(rèn)為司法機(jī)關(guān)應(yīng)審查用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的合理性以及主張從行業(yè)特點(diǎn)、工作崗位、行為地點(diǎn)的行為環(huán)境;對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的影響程度、勞動者的主觀過錯程度等因素來綜合判斷勞動者是否構(gòu)成嚴(yán)重違規(guī)。

完善建議：首先，在立法層面明確嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，明晰對用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的要求，對“嚴(yán)重”程度的判定提供切實可行的參考，給司法實踐予以明確的指引。

其次在立法完善的基礎(chǔ)上，提升法官的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)能力，保障司法公正，杜絕同案不同判的情況發(fā)生。

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