試析人力資源管理工作分析的組織與實施

王平

摘要：作為人力資源管理至關重要的前提和基礎，工作分析決定了后續管理實踐的品質與成效。工作分析對于人力資源管理的重要意義既體現在優化資源配置，也體現在推進量化管理等多個層面。但受制于傳統模式的制約，目前人力資源管理工作分析仍存在若干問題，比如思想不重視、目標不明確等。合理開展人力資源管理工作分析不僅需要明確目標、提高認識，也需要理順流程、完善內容，以及立足實際、選好方法。

關鍵詞：人力資源管理;工作分析;組織;實施

現代企業管理體系中，人力資源管理是極其重要的核心組成之一。而在人力資源管理現代化進程中，工作分析又是包括人員招聘、業績考核、薪酬管理及教育培訓等一系列具體實務的先導。工作分析簡言之是通過對特定工作崗位的調查分析作出詳細說明的過程，分為對工作和工作者兩個核心部分。對前者的描述包括此崗位性質、特點、要求、規范、流程等;對后者的描述則涉及從事該崗位工作的人需要具備的資質，如學歷、技術、知識、素質等。

一、人力資源管理工作分析的重要性

（一）優化資源配置

作為企業管理現代化標志之一，人力資源管理的出現本身就是為了徹底顛覆傳統人事管理模式主觀色彩嚴重、人才選擇缺乏公平合理等缺陷。人力資源管理現代化、科學化的戰略目標在于實現人盡其才、才盡其用。作為人力資源管理工作的基礎與先導，工作分析正是為了在更大程度上實現對目標人才的擇優選拔、合理使用、人崗匹配。因此，優化資源配置是工作分析對于人力資源管理最為顯著的重要價值所在。

（二）推進量化管理

人力資源管理之所以需要工作分析，在于針對人的管理往往會涉及大量主客觀信息數據，其中既有定性數據，也有定量數據。實施工作分析正是為了全面掌握涉及崗位、職務、人員的所有信息資料，進行實事求是、客觀理性的分析，從而對特定工作崗位、任職資格等進行足夠準確、精細、詳盡的描述，最大限度形成標準化的定量與定性指標。

在此基礎上，包括人力資源管理者在內，企業管理層便可得到立足全局、相對清晰完整的參考數據。由于這些分析結果往往以簡潔直觀的數字形式展示工作崗位與任職資格等要素間的關系，有助于各管理方透過現象看本質，從而為企業實現標準化、可量化管理奠定了扎實基礎。而標準化與可量化管理在很大程度上又可推動企業實現管理現代化、科學化，因此工作分析亦是這類先進管理模式的強大助力之一。

二、人力資源管理工作分析的常見問題

（一）思想不重視

雖然工作分析于人力資源管理而言意義重大，但由于這些工作主要處于各項管理實務前端，與績效考核、薪酬管理等更加直觀的實踐操作難以產生直接聯系，加之國內外、業界內外討論或爭議的焦點往往落在事中與事后管理環節，因而導致不少企業管理層對工作分析重視有限，部分企業領導甚至無法分清崗位說明與職務說明之間的差異。正是由于管理思想層面相對忽視，一些企業人力資源管理工作分析問題頻現，不僅難成體系，且無法實現卓有成效的組織與實施。

（二）目標不明確

管理思想方面存在缺陷造成的負面影響眾多，在人力資源管理工作分析環節的表現往往就是目標不明確。不少企業的工作分析形式主義嚴重，粗放化甚至隨意化問題較為突出。一些企業即便編寫了崗位說明書與職務說明書，也只是結合既有崗位與人員工作情況倉促而就，并非經過事先周密安排、設計和調研。一旦出現異動，就不得不另起爐灶、重新編撰。這種工作分析“隨行就市”的問題不僅無益于企業優化人力資源管理，且對企業整體戰略的持續推進也將造成負面影響。

三、人力資源管理工作分析的組織與實施

（一）明確目標、提高認識

不同產業、行業的企業在其產品生產、服務提供等各方面千差萬別，且同一企業的不同發展階段也有并不相同的發展戰略。因此，人力資源管理工作分析需要立足本地、現階段，明確自身工作分析的真實目標。

比如一些單位人力資源管理模式較為陳舊，需要借助工作分析找到實現現代化、科學化管理的創新道路;一些機構的人力資源管理質量差、效率低，需要通過工作分析發現導致低質低效的原因加以改進，從而更好地激發出機構成員的工作積極性與主動性;另一些用人單位面臨日益嚴峻的競爭壓力，迫切需要通過改善人力資源管理獲得強大的人才驅動力，因此需要工作分析優化內部管理措施，進而以良好的內生動力對抗外部環境的壓力等。因此，人力資源管理者必須首先明確開展工作分析要達成的目的，進而從管理理念、體系、實踐等各環節給予工作分析足夠的重視、完備的配置、充足的資源，為工作分析創造更加寬松、融洽的實務環境。

（二）理順流程、完善內容

人力資源管理工作分析是具有高技術含量的精細化管理工作，涉及用人單位工作崗位的全部環節與要素。因此，組織與實施工作分析往往不是短期內可以一蹴而就的臨時行動，而必須經由特定步驟，按照既定規劃設計逐步實施方能取得既定效果。故，組織與實施工作分析需要理順流程、完善內容。

一般情況下，人力資源管理工作分析需經過事前準備、規劃設計、數據調查、具體分析、實踐應用、信息反饋等幾個階段。具體內容較為復雜，比如事前準備階段要確立目標崗位，即挑選具有典型意義的工作，并以分析小組的形式將任務進行細化、分解。如操作規范、難度判斷等。規劃設計階段則要確定具體參與工作的成員、數據源及采集系統和辦法等。進入具體操作階段后，要撰寫分析綱領，編撰適宜的問卷。得到信息數據后，就要按照審核-篩選-歸納等幾個步驟得到分析結果。從企業現有人力資源管控系統看，數據采集與統計等均已達到了詳盡標準，然而在基礎信息維護和人員信息檔案更新方面卻不太及時。且個別部門設置與實際不符，由此導致數據偏差。這勢必給人力資源管理工作分析產生誤導，因此需要盡快加以改進。

最后環節則是將分析結果具體應用到人力資源管理的各項實務中。此外，由于企業、機構、組織等用人單位始終處于不斷調整變化的狀態下，工作分析也具有不同程度的階段性特點。因此一段時間后，若崗位或職務出現變化，則工作分析還需要結合新數據信息進行進一步的修正或改進。

（三）立足實際、選好方法

人力資源管理是一項涉及范圍廣、復雜程度高的管理工作，對其展開的分析工作也具有復雜多樣的特點。選擇具體分析方法不僅受到行業、產業的影響，也會由于用人單位經營戰略、管理方面甚至階段變化而有差異。因此，人力資源管理工作分析需要結合客觀情況、實事求是選擇最為恰當的工作手段。

比如較為通用和流行的問卷調查法具有涉及面廣、低投入、高速度、相對省時活力又較少影響工作的顯著優勢，對絕大多數工作崗位的工作分析都較為適用。然而這類方法需要充分全面的介紹和說明，否則被調查者容易因個性化解讀而產生理解上的歧義，造成問卷調查取得的信息失真失實。因此人力資源管理需要考慮綜合其他措施共同實施等。

結束語：

傳統人事管理制度之所以屢遭詬病，一個重要原因就是過于依賴經驗甚至唯經驗論，缺少足夠客觀、理性的現代化管理手段。而在根本上，則是管理思想長期停留在陳舊落后的思維定勢中無法超越。現代企業管理強調工作分析的重要性，正是為了扭轉主觀經驗對于客觀管理工作的負面影響。表現在選人用人層面，就是人力資源管理工作分析的全面普及和深入應用。要做好人力資源管理工作分析，除了需要充分應用各種先進技術手段外，管理意識實現突破是核心前提。只有管理層率先認識到工作分析的決定性作用，才能促使工作分析得以落實，才不至于滿足既有模式下靜態、刻板的管理套路。這不僅是企業人力資源管理實現現代化的關鍵，也是企業管理模式整體踐行科學發展觀的重中之重。

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