探討大數據時代企業人力資源績效管理創新點

朱文青

摘要：現如今，我國是大數據發展的新時期，我國的企業在快速的發展，社會在不斷的進步，使現代企業開始在人力資源績效管理中加強大數據應用，以推動企業管理工作創新發展。基于此，本文從績效管理創新角度分析了企業人才規劃需求、組織架構優化需求和員工潛力開發需求，然后從績效數據收集、分析和運用三方面探討了績效管理創新點，為關注這一話題的人們提供參考。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源;績效管理

引言

在新時期社會主義市場經濟迅猛發展的進程中，各個領域企業的生存和發展都需要依賴于人力資源管理工作，特別是其中的績效考核管理工作。所以說，人力資源績效管理工作在企業的健康發展進程中占重要的位置，需要企業管理者加以重視，并積極的探索優質的管理路徑，爭取能夠推動我國各行各業的可持續發展進程。另外，人力資源績效管理工作是對企業內部人員工作現狀的監督和管理，清晰的績效管理工作能夠突顯出每個工作人員的工作進程和現狀，從而可以讓管理者依照績效管理來了解員工的工作情況，進而實現靈活的崗位調配，讓工作人員能夠充分發揮出其自身的價值。爭取能夠為企業創造更多的綜合效益。

1數據時代的概括及其利用價值

大數據通常被用來概括和定義信息爆炸時代所產生的大規模數據，且其規模巨大到無法通過人工在短時間內獲取并整理成人們所需要的信息。表現為以下幾個特點：大規模的數據、高效的處理能力、多元化的數據類型、敏捷的分析和處理。大數據的利用價值如下：1）要分析所有有關的信息數據，而不是只分析局部的信息數據。如今的時代已然擁有了足夠強大的數據收集和處理能力，從而可以帶給我們更多有價值的信息。2）同樣數據分為小數據和大數據。小數據時代注重信息的準確性，而大數據時代更注重信息的多變性和完整性，因為這樣更利于了解到事情的本質，避免因為忽略了一些信息而造成決策上的失誤。3）大數據時代需要我們去探求事物間的連貫性，而非因果性。數據在如今的這個時代中，已經被廣泛應用了起來，重要的是我們如何能在當中提取出有用的信息，并且將其利用在合適的領域里。

2大數據時代企業人力資源績效管理創新點研究

2.1績效數據獲取的創新點

在人力資源績效管理創新上，為取得數據支撐，需要完成企業人才數據庫的建立。收集的數據庫信息主要可以劃分為三類，具體包含人資現狀數據、人資質量數據和人資動態變化數據。人資現狀數據包含員工個人基本信息、職位、經歷等，屬于基礎信息，收集相對容易。結合這些信息，可以確定企業人資狀況，未人力資源配置提供依據。為此，需要完成員工基本信息編制，包含員工性別、年齡、學歷、工作經歷、薪酬待遇、績效考核歷史等。通過對員工基本信息進行統計分析，能夠確定企業人力資源基本情況，為員工升職加薪、崗位調動等工作的開展提供依據，從而實現企業人力資源的數字化管理。人資質量狀況數據屬于個人表現數據，可以從中發掘重要價值信息，幫助企業加強人員績效管理。信息收集可以通過企業OA系統等信息平臺，完成員工出勤率、滿意度等數據的收集。針對企業建立的數據庫，還要做到及時更新，能夠結合員工工作調度情況進行信息庫內容的更新，保證數據信息完整性、時效性。實現對企業人力資源變動情況的動態跟蹤管理，完成人力資源數據的有針對性記錄，能夠有效進行企業人力資源質量分析。結合績效管理需求，在動態數據收集上需要完成人員變動率、招聘周期、員工流失率等各項數據的收集。對各項指標數據展開分析，能夠確定企業人力資源管理情況。動態變化數據始終處于變化中，需要拓寬信息獲取渠道，完成企業內部人力資源管理信息平臺的建設，確保信息能夠得到及時收集。實現企業人力資源數據的全面收集，能夠保證績效管理資料全面，保證績效管理工作的有效性。

2.2完善績效管理體制

完善員工的績效管理不只是對員工進行相關知識的培訓，其中有絕大部分還包括對員工的工作成果進行相關的評定，在進行員工考核的時候應該全方面地對員工進行評價，切不可以偏概全，更不能因為員工的一次失誤就徹底否定員工的工作實力。在平時的工作中，員工的日常行為也應進行規范，在入職前培訓中就明確告訴員工哪些事情可以做，哪些不可以做，這樣一來就會大大減少一些不必要的麻煩，員工在日常的工作中也可以放心來發散自己的思維。總的來說，需要企業根據公司的發展狀況結合員工的工作實力來進行績效管理制度的制定，并適時對績效管理制度進行調整。

2.3實施績效管理環節創新

績效方式的環節管理分為不同的階段，在整個過程中要按照規劃實現企業當中各個環節的創新。1.績效管理規劃。有計劃地做好績效管理，便于后期實施人力資源管理的規章制度。現在不是企業中的領導一人高高在上。只有管理者和員工一起努力，才能使企業有一個更好的發展。這就凸顯了管理者要和員工進行必要的溝通，關心員工、了解員工的需求，重視員工的能力，從而進行合理的崗位安排，使每一位員工充分發揮自身的能力。在前期的人力資源規劃管理中，工作人員提前進行企業人力資源現狀分析，提出切實可行的計劃。以行為目標為前提，確定目標，對明確后的目標進行分析，總結出更有挑戰性的規劃和即將要實現的目標。2.績效管理中的輔導。在輔導管理中，以技術作為支撐，互聯網發展本身具備快捷和便利的特點，在當前技術應用階段，企業管理者需要結合自身情況吸收大數據技術，形成科學和客觀的管理方案。技術創新管控很重要，在績效實施階段，要求節約成本，形成多樣化的措施，此外，智能化工具作為人力資源管理的重要手段，在智能化管控階段，節省了實際空間。在輔助管理中，管理人員要熟練掌握具體操作內容，以績效評估和后續管理作為基礎，實現人力資源的創新管理，促進落實。3.績效管理中的評價。在階段性工作中，對業績進行評價很重要，可以客觀公正反映出作業成績。在業績評估階段，通過實現的業績和目標業績對比后，總結業績的發展趨勢。在階段性業績評價前，進行信息收集，實現階段性業績評價。

2.4滲透大數據技術

大數據技術是強化企業人力資源績效管理工作的重要技術，管理者的靈活引用不光能夠增強績效管理效果，還能夠拓展工作人員的視野，推動企業的健康發展進程。所以說，企業管理者務必要學會靈活的運用大數據技術，給工作人員提供相對科學的績效考核平臺，讓工作人員把其自身的工作表現和業績按時的記錄，并且管理者要做好監督作用，時刻關注工作人員的工作情況以及其個人問題。另外，企業管理者也要建立反饋機制，讓員工把其對企業發展和人力資源績效管理工作的意見匿名發布，進而讓管理者借助可行性的意見逐步改善績效考核模式，逐步優化企業內部的工作環境，強化績效考核管理效果。

結語

總而言之，大數據的時代背景下對企業的人力資源績效管理的發展和創新有著極其重要的作用，有關部門應該對此加以關注，在了解和掌握大數據起源和特征的基本條件下，從多個角度對大數據時代背景下的企業管理所面對的發展現狀進行研究和分析，推動大數據時代背景下企業人力資源績效管理的發展和革新，從而為企業的持續穩定發展打下堅實的基礎。

參考文獻

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