企業人力資源管理面臨的問題對策研究

李利國

摘要：知識經濟時代的重要競爭力之一是人力資源，人力資源管理也是企業可持續發展的核心。本文從企業人力資源管理方法、人力資源管理中的問題以及對策出發進行了分析。

關鍵詞：企業;人力資源管理;問題與對策

引言

管理人力資源對企業成長而言的意義已成了企業家與該研究領域專家了然于心的概念，人力資源對企業在競爭市場中的地位產生決定性影響，也會對企業管理質量產生直接影響，所以人力資源是企業維持優勢競爭地位的關鍵要素之一。

1 企業人力資源管理方法

為了實現人力資源管理的職能與目標，企業需要結合自身企業特點，依照完善、合理的工作程序展開人力資源管理活動。各項管理活動之間“緊密連接”，且按照一定的順序，任何一個環節都不能出現問題，否則將會影響到最終人力資源管理的結果與成效。因此，人力資源管理是由一系列管理活動組成的并不是一項獨立的管理工作。

一般人力資源管理的基本工作流程如下：（1）人力資源規劃，企業需要以企業現有員工與未來發展所需員工為基礎，制定相適應的人力資源計劃，明確企業各崗位所需員工的數量、員工素質要求和所需員工的類型。（2）招聘，是企業人力資源管理工作中的重要一環，招聘環節中一般包括招聘對象、招聘載體和招聘主體。候選人中符合用人單位招聘標準的人就是招聘對象，招聘信息的傳播方式或傳播渠道是招聘載體，招聘主體一般指用人單位。這三項要素對于招聘環節而言是一項都不能少的。（3）甄選，通過招聘環節的筆試、面試可以從候選人中挑選與企業人力資源需求契合度最高的人選，然后確定此次招聘工作所招聘的人員。（4）績效考評，指選定一些可以量化的績效指標，然后通過考評員工的績效，對表現優秀的員工進行獎勵。（5）職業發展，指人力資源部門的管理者需要對企業內部的職位進行合理的規劃，并將崗位與員工的職業發展相契合，防止員工流動對企業日常經營造成不良影響。（6）薪酬管理，是基于組織發展戰略，適時調整組織的薪酬水平、薪酬結構和薪酬分配與支付策略等。合理的薪酬管理策略一方面可以幫助企業吸引優秀的員工，另一方面還可以幫助組織實現經濟資源價值的最優化。

2 企業人力資源管理中的問題

（1）企業人力資源管理投入不足

戰略人力資源管理是目前人力資源管理發展的狀態，但這不能說明人力資源管理的重要性已經被大部分企業提高到了戰略管理的角度，人力資源管理重要性還沒有被企業足夠的認識。相比其他部門人力、物力和財力的投資總量，人力資源管理部門的投資總量較少，企業對人力資源部門的投入不足主要體現在：第一，企業發展戰略層面與管理層面上對人力資源管理的重視程度不夠;第二，對人力資源部門工作的資金投入不足，以及人員配備不合理。

（2）企業人力資源管理部門職能過于簡化

企業人力資源管理部門職能突出問題如下：一是扮演“人事管理的專家”，其職能范圍太過單一、功能也極其簡化;二是在管理企業人力資源過程中，人力資源管理部門對角色不能清晰的定位及轉變。

企業人力資源管理部門的職能范圍更重要的應當是戰略制定的“參與者”、管理變革的“推動者”、員工的“激勵者”。

（3）企業人力資源管理約束與激勵機制不完善

現代人力資源管理中激勵機制與約束機制是同時存在的，但兩者并不是相互沖突的，他們應該是相互發生作用、相互感染的機制。

企業通過物質和精神層面的激勵措施，建立更全面的激勵機制，才能留住優秀的人才。同時，員工工作的熱情與積極性才能充分的被激發出來，進而有利于推進企業知識創新與管理創新進程。而約束機制存在的目的是防范員工職權的逾越行為，通過某些懲罰形勢，對員工形成一定程度的威懾，從源頭遏制員工不規范行為的發生。

過度的約束會影響員工思維的開發，而過度的激勵也會因為員工職權過大后造成越權行為。為了保證企業人力資源管理體制運行的有效性與設計科學性，必須將激勵機制與約束制度結合適用。

3 企業人力資源管理的問題對策

（1）加大企業人力資源管理培訓投入

人力資源的投資有招聘環節，還有后續的培訓、溝通、技術創新等環節。只有不斷的加強企業員工的業務能力才能夠更有效的開展人力資源管理工作。全面提升員工的競爭力。根據其他大型公司經驗表明，每一元的培訓在未來五年，至少會產生五倍的收益。人才的培訓是我國很多知名企業都十分重視的。為了使企業的專利等科技能力迅速提升，必須對人才培訓來增強企業的技術創新能力。這些投入的效果都需要資金做支撐。企業在人力資源培訓資金上的投入不足，這阻礙了企業未來的發展。根據公司目前發展的情況，急需增加對企業員工的培訓頻率。使企業員工不斷加強訓練，提高工作效率，在每個崗位發揮出更大的效能。

（2）注重人力資源管理規劃的系統性與全面性

基于計算機輔助管理功能和信息技術高度發達的平臺，為了有效的進行動態管理，采用過程控制法是企業人力資源管理應該逐漸發展的方向。隨著企業內不斷的推廣信息技術與計算機技術，人力資源管理信息平臺都將被企業建立在自己的官網上，企業人力資源管理的有關信息能在該平臺及時地披露，所披露信息的內容可能包括員工與企業之間的合同關系、提升員工情況說明、員工培訓、績效考評、工資管理以及員工職業生涯規劃等。企業自身建立的人力資源管理信息平臺可以幫助增強企業人力資源規劃的規范性，方便人力資源規劃的全面性管理。人力資源信息平臺能夠實時地更新企業員工的相關數據，人力資源管理者能夠及時地獲取人力資源管理的實際運行數據，然后結合企業戰略發展的需要，將計劃數據與實際情況相對比，然后制定科學、合理的人力資源計劃。

（3）落實人力資源管理激勵機制

充分調動創新人才的積極性這也是創新激勵機制的重大意義所在，激發員工創新的激情與熱情，人性化的人才激勵主要體現出創新型的激勵機制，幫助具有公平的提升方式和有競爭力的工薪制度，為員工提供一個激勵創新且包容失敗的文化氛圍和創新環境。激勵機制的創新可以從以下兩個方面展開：第一，建立能夠激勵創新的工作機制，并且要符合實際的工作情況;第二，建立科學有效的創新考核考核評價體系，評價的標準要遵守客觀、公正的原則，企業的績效考核體系應當借助信息化和網絡化的平臺，盡量采用量化程度較高的評價指標，減少評價考核的主觀性。

結語

只有創建科學全面的當代人力資源管理機制，才能激勵競爭優勢，不斷擴大發展，盡量激發個體工作熱情，激發個體的創新和主動意識，讓企業之中形成一個樂于奮斗和甘于奉獻的優秀團體，這在市場經濟形勢下至關重要。

參考文獻

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