獨立學院基層輔導員輪崗制可行性探討

盛夏

內容摘要：伴隨著獨立學院的發展和突起，高校輔導員隊伍也進一步的發展和壯大起來。以科學發展觀為引領，制定和踐行自身特色的人員培養機制對當前初級發展中的民辦高校來說，是一項緊迫性任務，也是一項戰略性任務。

關鍵詞：獨立學院 基層輔導員 輪崗

獨立學院，是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校[1]。獨立學院正逐漸成為當前和今后一個時期內，我國高等教育發展的重要組成部分。教育部有關領導指出，獨立學院是保證我國高等教育今后持續健康發展的一項重大舉措，其將會成為今后一個時期高等教育發展的一個亮點。

輪崗，英文是Job-rotation，如今已成為企業培養人才的一種有效方式，很多成功的公司如IBM、摩托羅拉、西門子等都已經在公司內部或跨國分公司之間建立了崗位輪換制度。在獨立學院發展和成長中，基層輔導員的輪崗制也不失為一種學生工作體制改革和人才選拔與培養的有效機制。

一.獨立學院輪崗制提出

輔導員作為高校運作和發展中不可或缺的一份子，有其獨特的地位和價值，不僅支撐著學校最基本工作的有效運作，更為重要的是承擔著影響和培養中國高等教育產出品質的歷史角色。然而作為獨立學院輔導員則面臨著更加嚴峻的壓力和挑戰：輔導員地位低下和學生的不認同感，導致對事業發展的迷茫;輔導員培訓和鍛煉體制不健全，挫消其工作的積極性和創造性;人員比例和配備的不合理性存在，對學校的發展貢獻微薄等。這些都嚴重制約著獨立學院自身品牌特色學生工作的創建，以及學校的跨越式發展。

獨立學院向來不缺乏人才，缺乏的則是發現人才的有效機制。在保證主體學生工作負責人穩定的基礎上，可追求其他輔導員的輪崗輪流，在變動中謀求人才培養、人才對位和人才突出。這樣不僅可以調動輔導員工作的積極性和創造性，更加可以調動輔導員對學生工作的熱情，培養他們對學生工作的責任感與使命感。

二.獨立學院基層輔導員輪崗制實施的可行性

獨立學院的輔導員年齡結構普遍較低，大多為剛踏出校門二到三年的優秀畢業生，而且由于學院辦學規模的擴大和擴招帶來學生數目的急劇增加，每年學校都要招納新的畢業生來充實輔導員隊伍。對新人來說，剛踏出校門的他們完全是一張白紙，任由學校去書寫歷史、繪制輝煌。滿腹激情的大學畢業生初人社會，遭遇到的第一瓢涼水往往不是不適應工作，也不是處理不好微妙的辦公室關系，而是缺乏位置感一找不準職業方向。輔導員崗位在鍛煉個人能力和發掘潛力上具有高校各崗位無與倫比的優勢和執行力，然而真正吸引力不足，同時輔導員崗位未來發展不確定性和個人榮譽感、責任感、失落感交織，對輔導員隊伍的健康發展都存在極大觸動和制約。在以科學發展觀為引領，制定和踐行自身特色的人員培養機制對當前初級發展中的民辦高校來說，是一項緊迫性任務，也是一項戰略性任務。

對民辦獨立高校來說，有別于企業輪崗制度。在保證各二級單位主體學生工作負責人穩定的基礎上，推行基層輔導員校內輪崗制，這樣可以很好的降低輪崗制帶來的負面影響，提升各方面功效。

在學校層面上筆者認為校內踐行基層輔導員輪崗制度有以下優勢：

1.有助于學校培養人才，構建人才體系。IBM的“Bench計劃”是經典的輪崗制應用[2]，主要概括其有：一是重視人才培養的觀念和文化氛圍。不僅是人力資源部門關心此事，幾乎全體員工都被動員起來共同參與;二是完整的系統性。人才的儲備與替補計劃，不是一個單一的任務，需要許多方面共同努力才能獲得良好的結果，例如輪調制度、生涯規劃、良師益友、360度考核、人才測評。學校當然可以借鑒企業的成功經驗，尤其是獨立的民辦高校。但需要指出也不是輪崗、人才測評等單項措施就可以實現培養人才的目標，需要根據自身的實際條件構建具有特色的人才培養體系。

2.有助于學校應對人才短缺危機，提升組織的穩定性。隨著獨立學院的快速發展和中國教育機制的不段改革，學生升學率的不斷提升，獨立學院輔導員存在嚴重缺編的現狀，輔導員所帶學生1：200[3]的比例嚴重失調，個別學校高達1：500甚至更多。獨立學院輔導員工作壓力大，未參加工作前對學生輔導員理想化的認識，再加上工作后薪資待遇與專業任課教師間的巨大差距等等這些均導致了學生一線工作人員的不穩定性，跳槽或轉崗的較多，直接影響著學生工作成果，對學校的發展和聲譽也帶來嚴重的損傷。但有時人才的流失是一種必然，建立的各種留人機制無法完全杜絕人才流動和短缺，因此有必要同時建立人才儲備機制，防患于未然，而輪崗不失為一項有效的人才儲備制度和職工綜合能力培養方式。輪崗的基本功能在于使輔導員同時具備幾個崗位或不同專業的工作經驗與能力，一旦需要調整，則可迅速補充上去，從而提升學校的穩定性，降低人才流失所帶來的動蕩與損失。

3.有助于教職工橫向溝通，提升跨部門協作的效能。高校內系院劃分不同于企業，每一個系部獨立性較強，相互間依存度不高。所以高校部門間協作和溝通相對于企業更加便利，配合也更加容易。跨部門的輪崗一方面可以使輔導員親身體驗其他系部工作的艱辛與內涵，從而能站在更高的角度上思考與處理問題，形成換位思考;另一方面可以融通相互之間的人際關系，中國的文化傳統重視人情，人情在，相互之間的溝通就會順暢得多，促進學校人員交流，提升內部凝聚力和向心力。

在輔導員層面上筆者認為校內踐行基層輔導員輪崗制度有以下優勢：

1.有助于持續激活職工的潛能，調整職工的工作情緒。筆者認為，如果輔導員非常適應目前的工作崗位，那么，就到了將他調到更具挑戰性、具有更大空間的崗位，以進一步激活其潛能的時候了。通常而言，一個人進入新崗位，需要3個月的適應期。待適應期過后，半年內，他將快速成長。而一旦到他完全適應環境、熟悉業務后，他的工作熱情便開始下降。于是，他的成長曲線便會趨緩。在學校引入輪崗制度，就是想化解輔導員在熟悉環境中產生的惰性。陌生環境會讓年輕人擔心自己不能適應，因此，充滿恐懼感的他們便會更努力地工作，不斷書寫出陡峭的成長曲線。在輪崗的“擠壓”下，輔導員自身能夠一個陡坡接一個陡坡地攀登而上。

2.有助于提供學習機會，增加職工素質。發展中的獨立學院由于自身因素導致輔導員與外部交流甚少，學校特別組織的專業培訓機會不多，因而只能靠自身在平時的工作中去實踐和積累。在學校基層推行輪崗制，不僅能增加相互學習的主動性，更多的是在面對新的挑戰時，培養輔導員的自主創造性和外部激勵作用，推進學生工作的健康可持續性發展。

3.有助于創造職業寬度，滿足職工成長的核心需求。無論在企業還是在在高校，學習和成長都是員工職業生涯中最為核心的需求之一。輪崗可以使輔導員開拓視野、積累人脈資源、發現自己真正的興趣與能力所在、鍛造多方面的能力與經驗，從而拓寬職業寬度，提高升遷的可能性。同時借助專業培養對象的不同，專業培養方式的不同，以及專業培養知識的不同，可以攝取不同專業知識，提供選擇性專業學習的機會和可能性，為進一步的進修和個人學業發展奠定基礎。

三.獨立學院基層輔導員輪崗制困難因素

輪崗雖然對職工、對學校有多方面的價值，但作為一種管理措施，是需要付出相應成本的，其中包括培訓成本、時間成本，以及輔導員到新崗位所帶來的工作效率降低，甚至有時學校還要承擔突發事件增多的風險。因此，務必對輪崗的范圍和時間安排需要準確界定。

輪崗制度的實施需要學校各專業各部門相互協調、相互配合，形成機制。筆者認為輪崗的最佳時間為1年，從不適應到得心應手，再到成長緩慢，1年時間足夠。學校學生工作的主體對象是學生，輔導員更多的時間則是在學生和學校之間充當中間人的角色。輪崗制度的實施必將導致中間人的輪換頻繁，促發學生的陌生感和不信任度，但凡事利弊兼有，只要輔導員時刻堅持以學生為本的理念，新鮮事務的更現對學生工作也有很大的促進作用。學生工作中有個別專業性比較強的工作，例如：心理輔導工作，資困助困工作和就業工作，這些專項工作需要對業務相對熟練的輔導員參與，這些也是輪換崗位制所必須要考慮的。針對獨立學院目前的管理現狀和人員配備，多面手式復合型人才才是學校發展和人才培養的需求。

總結：輪崗制在企業中已收到豐碩的成果，相關經驗可以借鑒，但絕不能照本宣科的拷貝過來，需要結合學校實際，螺旋模式發展和實踐，探索出適應現代獨立本科院校新的有效管理體制。在獨立學院中提出基層輔導員的輪崗制度具有一定的新穎性和很高的應用性，且具有很高的實用價值，值得進一步的探討和實踐。

參考文獻

[1]獨立學院設置與管理辦法[Z].教育部發[2008]26號.

[2]P.M.Swamidass.Encyclopedia ofProduction and Manufacturing Man-agement[M].United States：SpringerUS，2006：87～93

[3]中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見[Z].中發[2004]16號.