人才之道不止于“搶”

@ 譚華霖（北京航空航天大學人事處處長、教師工作部部長）：

功以才成，業由才廣。一流大學建設要秉持“人才是第一資源”的理念，把人才工作放在優先發展的戰略位置，引得來、留得住、用得好，著力打造一支德教雙馨、頂尖引領、高端集聚、分類卓越的一流師資隊伍。做好人才工作，要堅持引育結合，分類、分層次梳理各學科人才隊伍規模和結構，按照一流大學學科發展的優先序和“高精尖缺”導向，優先支持重點發展學科人才引育，精準引育頂尖杰出人才，著力培育學科領軍人才，智引精育優秀青年人才。做好人才工作，要堅持以事業責任聚心，以資源協同聚力，以平臺機制聚才，建立以人才培養、學術能力為導向的“校—院—平臺團隊”三級體系，完善各類人才引育資源配置機制。做好人才工作，要完善多元化人才隊伍發展與評價機制，堅持分類發展、分類卓越，提升人才隊伍的創新活力、核心能力、發展潛力，將學校戰略、學院發展、個人成長緊密結合，切實提升全體教職員工的獲得感與幸福感，建立人盡其才、卓越發展、和諧包容的人才生態環境，讓每一位教師都能夠成就精彩事業。

@ 李洪波（江蘇大學黨委副書記）：

為了應對高校間“搶挖”人才的亂象，有關部門和高校要為人才的合理流動和使用創造良好的環境條件。一是要還原“帽子”的本質。獲得“長江學者”“萬人計劃”“黃河學者”“珠江學者”等國家、省級人才稱號的學者是“搶挖”市場的“搶手貨”。有關部門應當將“帽子”與學科申報、項目評審、成果評價等進行脫鉤，去除人才稱號的利益化、功能化。二是要回歸“人才”的本分。高校“搶挖”的“人才”實質上是教師，教師的本分應是潛心教書育人。而事實上，高校“搶挖”的人才履職后，基本上專職從事科研工作，高校期望他們拿“大”課題、出“大”成果、發表高質量文章，卻偏離教書育人的本分。有關部門應當建立科學的高校教師評價機制，將高校的用人導向到培養學生上來。三是要強化人才流動的本意。當下的“搶挖”行為是一種惡性人才競爭，政府部門應當加強制度建設，通過法律法規的手段引導高校建立合理的薪酬體系，使“搶挖”行為失去“價格”嚴重偏離價值的可能。

@ 封林（三峽大學水利與環境學院黨委書記）：

人才是高校生存發展的第一資源。近年來，高校學科建設和評估的壓力加大，用優厚的經濟待遇和科研條件“搶人”“挖人”成為高校人才隊伍建設的一種重要手段。高校人才隊伍的流動性越來越強，“孔雀東南飛”的高校人才流動趨勢一度引起社會各界的廣泛關注。高校應基于本校發展水平制定適當的人才引進資助額度，高端人才引進與學科建設要“無縫銜接”，引才的同時建設好已有的優秀團隊，形成“筑巢引鳳”的良性循環。有了一流的人才，還得有一流的環境。高校和院系應盡快建立與新時代教學科研特點相適應的人才引進、職稱評定與聘任、考核與薪酬等現代大學制度。例如：建立職稱評聘分離制度;尊重科研規律重視周期成果產出，實行“準年薪制”;建設堅強的基層黨組織，凝練“比學趕幫超”艱苦奮斗的作風，營造開放包容、視野開闊的文化氛圍;提供省心滿意、減少人才后顧之憂的家庭教育、醫療等生活條件。“雙一流”建設不僅需要一流的教學科研隊伍，而且也需要一流的管理隊伍。一流的管理隊伍是高校制定戰略規劃、學科定位以及保障規章制度高效執行的重要力量。

@ 鐵錚（北京林業大學教授）：

重視人才，是社會的進步。但為了學校的一己之利而“搶”人才，則是缺少大局觀的具體表現。首先，應該強調樹立中國高等教育“一盤棋”的思想。從這種意義上說，不顧一切地“搶”、不擇手段地“搶”本身就是錯誤的。其次，要樹立正確的、科學的“人才觀”。科學評價優秀教師的指標體系尤為重要。因為這個體系出現了偏頗，所以使得一些管理者在“搶”人才時，只注意頭銜而不注重實際水平，只重視成果而忽視了與學校的融合度。“搶”來的人才在短期內可以為學校排名等增加砝碼，但并不一定對學校的長遠發展有利。再次，要走出“遠來的和尚會念經”的誤區，把主要精力放在為學校的教師成長創造條件上，為學校的發展培養出優秀人才。最后，對于“搶”來的教師，一定要繼續關心、支持、愛護、幫助，要加強監督、管理、嚴格要求。既不能放任自流，又要繼續培養，真正發揮其應有的作用。要創造有利條件，幫助他們適應學校的環境、融入學校的文化，盡量縮短“緩苗期”，心情舒暢地投身到新的教學、科研工作中。