關于完善基層單位崗位績效考核的研究

李瑋

【摘 要】績效考核是企業各項考核中一個非常重要的考核。完善鐵路企業基層單位崗位績效考核，有助于全面、客觀、準確地考量單位各崗位職工的工作狀態和結果，進一步提升職工工作能力和效率，調動職工積極性，提升單位整體績效。

【Abstract】Performance appraisal is a very important assessment in enterprise appraisal. Perfecting the post performance appraisal of grass-roots units in railway enterprises is helpful to comprehensively， objectively and accurately consider the working status and results of the staff and workers in each position， further improve the working ability and efficiency of the staff and workers， mobilize the enthusiasm of the staff and workers， and improve the overall performance of the units.

【關鍵詞】基層單位;績效考核;職工激勵

【Keywords】 grass-roots units; performance appraisal; employee motivation

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）08-0112-02

1 引言

績效考核是上級針對下級的階段性工作成果或對業績成效進行全程溝通和評估，檢測其預期工作標準或工作目標所達成的程度，以此劃分等級或發現差異，提升改善績效的管理手段和方法。目前，鐵路企業基層單位績效考核主要分為三個層次：車間績效考核、班組績效考核、崗位績效考核。其中，優化對崗位的績效考核，有助于更加科學地衡量各崗位職工的工作狀態與工作結果，激勵職工充分釋放自身能力和價值，促進單位發展。

2 基層單位崗位績效考核現狀

經對集團公司績效考核試點單位進行調研，各單位崗位績效考核方法因系統性質和單位管理思路不同各異。其中較好的經驗做法是：將崗位績效考核分為“對中層及以下管理崗位考核”與“對操作技能崗位考核”兩類。

①管理崗位考核方法：每月初根據績效考核標準逐級評分（副職領導對中層正職評分、中層正職對中層副職評分、中層副職對業務指導或工長評分、工長對副工長評分），由上級填寫對下級的《月度績效考評表》，經主管領導、部門負責人簽審后交人事部門，由人事部門審核并將績效考評結果通知勞資部門用于工資分配。②操作技能崗位考核方法：采取日常積分與月末總評的方式對職工進行績效考核，考核結果由班組提交車間，車間審核匯總后報勞資部門用于工資分配。考核主要涉及工作數量、工作質量、工作能力、工作態度四個方面。其中，工作數量注重積分，按崗位確定有效工日積分標準，根據生產任務完成情況綜合評分;工作質量以100分為基礎分，針對安全、管理、設備、作業等方面對每名職工的工作質量進行評分;工作能力以100分為基礎分，根據職工日常學習、業務考試、帶班作業、后備培養等情況進行評分;工作態度以100分為基礎分，針對兩紀問題、日常表現等情況進行評分。

3 基層單位崗位績效考核現狀評價

從試點單位崗位績效考核的經驗和做法來看，對操作技能崗位的考核明顯優于對管理崗位的考核。主要原因是：對操作技能崗位的考核易于量化，通過計分、計件考核體現工作數量;通過對工作全過程的考核體現工作質量、工作能力、工作態度，注重過程與結果相結合，體現了客觀全面、實績為先。

單位中層及以下管理崗位主要負責資源分配、政策制定、管理創新、行政事務、檢查指導、組織協調等重要工作，但由于工作不易被量化，故績效考核方面存在著方法單一、維度簡單等問題，無法客觀公正、準確有效地對管理人員的績效進行評價。

因此，完善基層單位崗位績效考核的重點是完善對中層及以下管理崗位的考核，以更加科學的方式衡量管理人員工作績效。

4 完善基層單位管理崗位績效考核的建議

4.1 管理崗位績效考評組織與職責

為進一步加強對管理者的管理，對考核者的考核，建議采取逐級考核的考評方式，由單位勞人科牽頭組織成立管理人員績效考評委員會，單位領導正職擔任主任，領導副職擔任副主任，各科室（車間）主要負責人為考評委員會成員。考評委員會辦公室設在勞人科，負責人由勞人科長兼任。

4.2 管理崗位績效考核指標設計

建議本著過程與結果相結合的原則，從履職過程評價、履職結果評價、服務現場評價等方面入手，結合不同管理崗位的性質與職責，設計二級考核指標。

具體來說，履職過程評價應包含上級評價、專業評價、創新評價、工作態度評價等內容;履職結果評價應包含安全評價、增收節支評價、計劃指標完成情況評價等內容;服務現場評價應包含深入現場作用發揮和服務一線職工等內容，它將管理人員置身于一線職工的監督之下，有助于激發管理人員的工作積極性、主動性和創造性。

4.3 管理崗位績效考核實施方法

第一，撰寫個人績效自評報告。報告應主要包括完成上級規定的月度任務情況（數量、質量）、工作創新情況、自我評價等，將定量與定性相結合，以數據和事實說話。此外，有量化檢查任務的管理人員，需以日常工作記錄為基礎，結合本人量化檢查任務完成情況、發現重點問題解決情況、服務一線職工情況等撰寫個人寫實報告。報告經主管上級審核簽字，交考評委員會辦公室。第二，明確績效考核評價職責。考核評價分為“履職過程評價”“履職結果評價”“服務現場評價”。其中，“履職過程評價表”由各崗位主管上級填寫;“履職結果評價表”中的安全評價由安全科填寫，增收節支評價由財務科填寫，計劃指標完成情況評價由各崗位主管上級填寫;“服務現場評價”中的深入現場作用發揮部分由各崗位主管上級根據個人上報的寫實報告填寫，考評委員會辦公室抽查核實;服務一線職工部分由考評委員會辦公室指定與崗位對口的職工代表填寫。采取月度考核的方式，在對履職過程、履職結果、服務現場等一級考核指標得分加權平均后，計算得到各管理崗位月度績效考核得分。一級、二級指標權重由單位結合各崗位性質和工作重點確定。第三，搞好績效考核結果面談。由各管理崗位主管上級負責做好管理人員的績效面談：一談工作業績、二談行為表現、三談評價結果、四談工作業績、五談下步目標，進而引導管理崗位人員不斷提升自身素養，做好工作，為單位發展做出更大貢獻。

5 崗位績效考核結果運用

第一，與個人收入掛鉤，體現多勞多得。績效工資是拉開職工收入差距，體現干多干少不一樣、干好干壞不一樣的有力抓手，可在制定單位內部分配辦法時，運用“崗位績效工資制”的理念，將基本工資、工齡工資、津補貼、集團公司專項獎勵以外的其他工資單元捆綁，設置績效工資單元，每月根據個人績效考核得分，結合部門（車間）及班組的月度工資總額清算結果計算各崗位績效工資[1]。第二，與評先爭優掛鉤，推動個人職業發展。可采取定期公示績效考核得分、同級排名等方式公布績效考核結果。對得分較高、排名靠前的人員在評先爭優、培訓發展、提拔任用時優先考慮。

6 崗位績效考核應注意的事項

①暢通溝通反饋渠道。一是有助于職工對照問題，獲得個人績效的改進與提高;二是接受職工對完善績效考核方案的建議，對方案進行改進和優化。②建立電子考核平臺。一是易于操作，能夠有效提高月度績效考核的工作效率;二是便于積累績效考核數據，形成歷史軌跡，方便相關數據資料的調取與分析，使職工的歷次績效考核情況有據可查，為績效工資分析、職業技能鑒定、人才選拔等提供依據;三是便于考核結果的分類使用，例如，根據履職過程評價中的“創新評價”考核結果，建立創新人才庫和“金點子”資源庫，為單位、集團公司發展提供創新支持;根據“服務現場評價”考核結果積累現場生產作業中容易出現的問題，做到提前排查、重點培訓、防微杜漸。③抓好崗位績效考核試點。績效考核是一種先進、科學的管理手段，用好能夠有效調動職工積極性，反之容易造成過度壓力、影響職工身心健康。應在試點單位根據運行中的反饋意見完善方案，成熟后再推廣至其他單位。此外，可在完善管理崗位績效考核方案的同時，優化操作技能崗位績效考核方案，將“創新評價”等內容豐富到操作技能崗位績效考核體系中，形成科學有益、整體優化的績效考核系統。④認真履行相關程序。崗位績效考核涉及每名職工的切身利益，因此，正式辦法需經單位民主程序通過后出臺，對考評組織和職責、各崗位指標設計、考核實施方法、考核結果運用等內容予以明確，并向全體職工公布。通過政策宣貫，讓每名職工了解績效考核在推進單位改革發展中的重大意義，做到機制明晰、操作陽光、結果公開。

7 結論

完善基層單位崗位績效考核，能夠突出崗位職責，更加全面、客觀、準確地評價管理崗位和操作技能崗位人員的履職結果和履職狀態，有效提升基層單位管理效能。考評結果與工資、評先爭優、職業發展等掛鉤，能夠調動職工積極性，增強工作動力，實現職工績效與單位績效齊增共進的雙贏。

【參考文獻】

【1】劉穎.論央企工資總額預算管理制度中的問題及對策[J].人力資源管理，2016（06）：79-80.