Rbrvs在醫院績效管理中應用的難點和對策研究

史成霞 顧逸宸

摘要：醫院既具有服務性質，同時又具有營利性質，因此在對醫院進行管理時存在著較多的問題。尤其醫院改革的不斷推進，如何對醫生進行績效考核，如何在繁雜的工作中調動醫生的積極性，提高醫生的服務能力，這是專家和學者在醫院績效管理過程中所面臨的難題。筆者主要是基于醫院的工作經歷，淺析Rbrvs（基于資源消耗的價值尺度）在應用過程中，如何對醫務人員的工作強度以及醫務人員的價值進行有效的評判和衡量。

關鍵詞：Rbrvs;醫院;績效管理

醫院中傳統的績效管理方式主要是以收減支的方式來評判醫生的價值，這種績效管理方式主要是以利潤為考核標準，根據各部門所創造的利潤去分發獎金，但是由于各個醫室部門的功能不同，有些部門本身存在著優勢，創造的利潤比較多，有些部門創造的利潤少但是卻是必不可少的部門。因此在醫院中采用收減支的方式進行績效考核缺乏一定的公平性，所以隨著醫院改革的不斷推進，一般都是采用平衡計分卡或者Rbrvs對醫生的績效進行考核。

一、Rbrvs考核方式的原理及意義

Rbrvs考核方式并不是采用傳統的一刀切的考核方式，而是將考核的指標維度等因素不斷細化。第一，利用Rbrvs考核法首先要對醫生的工作進行描繪，比如醫生的工作內容是什么，工作強度如何，工作難度等，能量化的部分都要進行量化，然后通過醫生工作的信息，建立考核維度，通過這個考核維度來評價醫生的工作量[1]。第二，Rbrvs工作法的主要原理如下：其基礎是醫院各項資源的消耗量的評價，其標準是醫院醫生的相對價值比例，根據這兩方面對醫務人員的工作價值進行考核與評價。因此在衡量過程中要利用相對值法，去衡量醫生工作中難以測量的問題。將考核維度與相對值法進行有機結合，就能夠準確的衡量出醫生的工作量，進而為醫生的績效管理提供基礎。引入Rbrvs這一概念就在醫院的績效考核中具有重要的意義。首先，利用Rbrvs考核方式，能夠準確的衡量醫生的工作量。其次，這種考核方式相對其他績效考核模式更為簡便易行，并具有較強的操作性。

二、Rbrvs在醫院績效管理中應用的難點和對策

（一）醫療服務總項目確定問題及解決方式

要想對醫生進行績效考核就必須要衡量醫生的工作量，但是在衡量過程中需要遵循行業內的相關標準。比如疾病分類標準等。但是目前國內的相關研究中還沒有比較完整的醫學名詞以及手術術語。因此我國不能像國外一樣，利用醫學名詞以及手術術語去考核醫生的工作量。國內各家醫院就將目光投入了研究出一種適應國內情況的績效考核方式。我院主要是根據現有的專業信息，并邀請專家參與，結合我院的實際情況制定具體操作辦法。首先，測量醫生工作量所有項目都需要錄入到HIS系統，不僅方便績效考核人員進行統計，同時也方便醫務人員進行查看。我院將院內各項項目分為兩大類，第一類：可操作性強的項目，例如剖宮產術以及石膏拆除術等;第二類：判讀項目，主要是臨床醫師對各種檢查結果的判讀。

（二）科室基準項目確定以及解決方案

在本院調查過程中發現，我院的基準項目的確定上存在問題，比如項目的代表性不夠，項目比較狹隘缺乏穩定性等。同時在確定基準項目數量時也存在著不規范的問題。

1. 基準項目質量要求

基準項目在選擇過程中要選擇有代表性、廣泛性的項目，在選擇基準項目時要緊密結合科室的基本資料，并讓專家參與其中，確定科室的基本項目。第一，基準項目需有代表性。代表性主要是指基準項目能夠代表所在的單位，具有顯著的特點，在與其他進行比較時，能夠突出其比較點，能夠讓績效管理人員進行準確的衡量。第二，基準項目需有穩定性。所謂的穩定性也就是基準項目的比較項不易變化，不會因為時間、技術或者是地點變化而發生改變。第三，基準項目需有廣泛性。所謂的廣泛性主要是指該項目在常規科室能夠順利開展。

2.基準項目的數量要求

規范性是基準項目的數量確定的重要標準。第一，對于專業性質相差不大的項目確定出一個基準項目即可，如果基準項目過多、太細，反而不易衡量出醫務人員工作量。第二，當專業性質相差較大時，就可以選擇分組法，將項目根據類型以及性質劃分成多個小組，每個小組選取一個參照物，通過這種方式有利于績效管理人員評判醫生的工作量。

（三）同一科室不同工作的相對價值評價

由于Rbrvs的考核方式在醫院考核中發展的并不成熟，在同科室中即使工作不同往往績效相差不大，因此這就意味著在同一部室工作測量工作做得不到位，對于技術難度以及工作時間等項目賦值不準確。同時在進行賦值時也并沒有規范賦值要求，有些工作一個醫生賦值，有些工作3個醫生賦值，這就導致考核缺乏準確性以及公平性[3]。解決同一科室不同工作的相對價值評價需要遵循以下兩個原則。

1.賦值原則

第一，要對基準項目進行量化，可以把基準項目的工作量設置為100，然后讓醫生在100的基礎上根據自身的工作經驗對此進行賦值。第二，要從衡量工作量的標準出發進行賦值。比如工作難度，工作時間、醫療風險等，讓醫生針對基準項目再對其他的衡量項目進行賦值。

2.規范性原則

在進行賦值時一定要遵循規范性原則，其中最重要的是賦值人員要具有規范性。首先，要求科室內部中級以及中級以上醫師（技師）的技術都要填寫，而且必須要3個及以上。其次，如果科室內部的中級以及中級以上的醫師（技師），則可以請資歷較高，具有一定威望的醫生進行填寫。再次，在填寫過程中要遵循獨立性原則，也就是每個醫師要根據自身的實際情況進行填寫，在填寫過程中不能進行交流。最后，醫生在進行賦值時要遵循賦值原則，同時還要在規定的上下限之間填寫。在進行賦值時最好采用填表的方式，一方面可以準確清晰的反映醫生情況，另一方面填表比較方便，還可以對每個醫生的填寫內容進行保密。

（四）不同科室之間不同工作之間的賦值平衡

Rbrvs績效管理方法主要是通過賦值的方式來衡量醫生的工作量，進而對醫生的貢獻進行考核，但是在不同科室之間的不同工作之間難以達到賦值的平衡。在賦值的過程中總會出現工作量與數值不相符的問題。在考核過程中考核人員總是對工作量進行錯誤估計[4]。因此在對不同科室之間不同工作之間進行考核時要對項目進行分類，并對項目賦值進行控制。

1.項目分類

將院內各科室的各個項目進行細分，歸集為共性項目及個性項目兩個類別。共性項目主要是由兩個或者兩個以上的科室使用，并且由專家組進行賦值。個性項目是由一個科室使用，并由科室內部進行賦值[5]。

2.對賦值進行有效控制

在賦值過程中要嚴格遵循賦值標準，對于價值較高的項目要給予高的評價，對于價值較低的項目就可以給予低值。同時在賦值過程中還可以采用去掉最高分以及最低分的方式，保證賦值的公平性以及準確性。

三、結束語

目前Rbrvs在醫院績效考核管理中并不成熟，因此還需要在實踐過程中對出現的問題進行及時修改，要多與其他醫院進行交流，促進Rbrvs考核方式的發展。

參考文獻：

[1]鄒云，單莉，周楊陽.以Rbrvs為基礎考核體系在醫院績效管理中的運用[J].江蘇衛生事業管理，2017 （04）：63-65.

[2]劉利，武愛文，王楠.基于Rbrvs和KPI的醫院科室績效管理實踐與思考[J].中國醫院管理，2018，38 （5）：72-74.

[3]王鐘炎.Rbrvs在公立醫院績效分配中存在的問題與應對措施[J].中國總會計師，2017 （1）：113-115.

[4]鄭基華，吳正一.基于Rbrvs的臨床醫師績效分配模式指標體系構建研究[J].中國醫院管理，2017 （37）：18-18.

[5]靳夢琳.Rbrvs績效薪酬分配模式在公立醫院的應用[J].現代營銷（下旬刊），2018 （06）：189.