員工壓力管理研究

文/艾文華，西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

1 引言

日漸激烈的市場競爭給我們帶來了空前的工作壓力，工作壓力不單單是員工單個(gè)人的問題，更重要的是組織問題。組織中的缺勤率、工作績效、工作倦怠等問題都與壓力管理有著密切的關(guān)系。所以解決工作壓力問題不僅僅只是治愈“不健康的人”，而且更重要的是治愈“不健康的組織”。壓力的積極或消極的作用會直接影響組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效產(chǎn)出水平，進(jìn)而影響到組織的生存與發(fā)展。所以綜上所述壓力管理不僅涉及到經(jīng)濟(jì)效益，還涉及到社會效益以及員工個(gè)人的身體健康。同時(shí)，壓力不管對于員工個(gè)人來說，還是對于組織整體來說，都是一把雙刃劍，壓力適當(dāng)，會極大的提高工作完成的速度以及質(zhì)量；若壓力過小，則達(dá)不到激勵的效果，而一旦壓力過大超出了員工的承受能力，這將會對組織以及個(gè)人產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。因此，本文將探討員工的壓力水平、壓力源、企業(yè)的壓力管理策略以及提出可行的建議方案，以期能夠?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)行壓力管理有一個(gè)幫助和借鑒意義。

2 壓力管理相關(guān)概念

本文將主要介紹工作壓力的定義、壓力源、壓力管理。

2.1 工作壓力

關(guān)于工作壓力的定義國外有很多學(xué)者給出了自己對于工作壓力的定義，如表1。

表1 工作壓力定義

本文認(rèn)為壓力就是一種復(fù)雜的情緒表現(xiàn), 一種生理反應(yīng)以及對外來刺激物的反應(yīng)以及認(rèn)知，當(dāng)個(gè)體感知到外界的危險(xiǎn)信號且個(gè)體無法很好的應(yīng)對這種刺激時(shí)，就會產(chǎn)生壓力。

2.2 壓力源

壓力源簡言之就是產(chǎn)生壓力的源頭或者說是原因。我們通過文獻(xiàn)相查閱等研究方法，總結(jié)出以下一些壓力源，如表2。

本文研究的壓力源主要是工作方面的壓力源，涉及工作本身、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等壓力源，所以企業(yè)在進(jìn)行員工壓力管理時(shí)，分析調(diào)查各壓力源以及其解決方案，是壓力管理中十分重要的一個(gè)步驟。

2.3 工作壓力管理

所謂壓力管理，就是針對各種各樣的壓力源去尋求有效的解決策略，其目的就在于減輕因不當(dāng)?shù)膲毫Χ鴮?dǎo)致的不良的壓力反應(yīng)，以期能夠形成一套系統(tǒng)的壓力管理機(jī)制來把這種不良反應(yīng)轉(zhuǎn)化為員工工作的動力。本文主要是站在企業(yè)的角度來研究壓力以及壓力管理，個(gè)人的工作壓力管理不在本文的討論范圍內(nèi)，這里就不多加贅述。

3 壓力管理存在的主要問題分析

3.1 壓力管理缺乏主動性

不論是管理層還是人力資源部門都沒有去主動地調(diào)查和分析員工的壓力源同時(shí)也沒有針對不同的壓力源，有針對性、選擇性的緩解員工的工作壓力。比如，員工工作壓力如果是源于企業(yè)對他的期望和他自身的能力素質(zhì)之間的偏差，那么組織的管理者就要去進(jìn)行溝通或者是通過培訓(xùn)來提升員工的工作能力，一方面是要清楚員工的潛質(zhì)，而且應(yīng)該讓組織的管理層意識到對員工的期望應(yīng)該適度合理。

3.2 壓力管理機(jī)制不完整

一套完整系統(tǒng)的壓力管理機(jī)制應(yīng)該包括事前預(yù)防、事中控制、事后監(jiān)控三個(gè)方面的內(nèi)容。所謂事前預(yù)防，就是在潛在壓力還未轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)壓力之前，所做的一些列工作。所謂事中控制，就是在潛在壓力已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)壓力，并造成了某些不利影響后，公司針為了減輕壓力的負(fù)面影響而采取的措施。所謂事后監(jiān)控，就是在企業(yè)實(shí)施了具體的壓力管理工作之后，其壓力管理工作并沒有結(jié)束，為了避免犯同樣的錯(cuò)誤或者等而采取的措施。

3.3 壓力管理方式過于單一

公司的壓力管理主要是圍繞員工工作績效來進(jìn)行的，最主要的方式就是減壓面談以及不定期組織減壓講座。目前大多數(shù)公司采取的壓力措施能夠在一定程度上緩解員工壓力，但是對于員工的身心健康、人際關(guān)系方面的壓力管理措施并沒有足夠的重視，也沒有采取相應(yīng)的措施。比如組織集體旅游、設(shè)置宣泄室或者鍛煉室等減壓措施，這些都是目前所欠缺的。

4 針對公司壓力管理的改進(jìn)建議

4.1 從人事甄選上減壓

具體的來說，首先，在人力資源招聘甄選以及進(jìn)行崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)當(dāng)注意根據(jù)崗位固有的特點(diǎn)性質(zhì)以及對崗位能力的要求，招聘與工作性質(zhì)以及崗位要求相匹配的職員。原因在于如果員工的性格或者能力不能適應(yīng)這一崗位，也許就會使員工產(chǎn)生比較大的工作壓力。同時(shí)，要盡可能明確員工的工作職責(zé)以及工作任務(wù)，以避免造成工作混亂、職責(zé)不清等壓力。組織中的管理者要盡可能確保員工的能力和工作對能力的要求之間的匹配。當(dāng)員工工作負(fù)荷過大、感到工作責(zé)任過重時(shí), 他們往往會感到比較大的壓力，這時(shí)就需要組織思考公司的人職是否匹配。

4.2 設(shè)計(jì)壓力管理的預(yù)警方案

有效的把握員工目前工作的主要壓力源，研究設(shè)計(jì)壓力管理的預(yù)警方案對組織來說是很重要的。這就要求組織必須把握企業(yè)成員的壓力水平、主要壓力源。其中，組織可以通過OSI 和Robbins量表體系來設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作壓力調(diào)查量表，以掌握員工工作的主要壓力源并進(jìn)行動態(tài)監(jiān)測。

4.3 建立壓力管理工作檔案

建立壓力管理工作檔案，能夠使企業(yè)的壓力管理工作始終有據(jù)可依，在下一次遇到相同的問題時(shí)，不至于無計(jì)可施。同時(shí)建立壓力管理工作檔案，可以使公司針對當(dāng)前的情況改進(jìn)壓力管理工作，以便于進(jìn)行更加有效的壓力管理工作。

可以把壓力管理工作檔案的建立工作分派各業(yè)務(wù)主管，這既有利于各主管把握員工的工作，也有利于幫助員工解決壓力帶來的困擾。

4.4 從完善溝通渠道上減壓

溝通是減輕工作壓力的有效途徑，要完善組織內(nèi)部的橫向以及縱向溝通渠道。其中，橫向溝通可以使員工之間彼此加強(qiáng)信任、改善人際關(guān)系；縱向溝通可以使高層管理者與組織中的其他成員加強(qiáng)聯(lián)系，建立彼此之間的信任。更為重要的是，完善溝通渠道，有利于員工了解組織內(nèi)外部的變化，使員工能有足夠的空間來做出相應(yīng)的調(diào)節(jié)，減輕變化帶來的工作壓力。

4.5 從幫助員工制定清晰的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展上減壓

員工在工作中，總會有“職業(yè)發(fā)展天花板”的現(xiàn)象出現(xiàn)，企業(yè)要積極做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。組織要努力協(xié)調(diào)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系，積極為員工創(chuàng)造更多實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會。向員工提供企業(yè)的真實(shí)信息以及該行業(yè)發(fā)展的真實(shí)信息，給每個(gè)員工公平晉升的機(jī)會，盡可能幫助員工解決工作上的困難，讓員工有足夠的發(fā)展空間。否則，一旦不能突破這個(gè)天花板，會給員工帶來巨大的工作壓力，最終會影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

現(xiàn)在我們經(jīng)常講的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，具體來說就是根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)以及能力分析他的未來發(fā)展方向，組織可以多設(shè)置一些發(fā)展通道，讓員工富有新鮮感，以達(dá)到減壓的效果。