領導生命周期理論在新生兒科護士分層培訓中的應用

張秀娟 蘇紹玉 陳 瓊 黃 希

（1.四川大學華西第二醫院新生兒科，四川 成都 610041；2.四川大學華西第二醫院出生缺陷與相關婦兒疾病教育部重點實驗室，四川 成都 610041；3.四川大學華西第二醫院護理部，四川 成都 610041）

2016年國家衛計委頒布的《全國護理事業發展規劃綱要（2016—2020年）》中明確指出，各級醫院要根據護士的臨床能力、專業技能水平結合其學歷、職稱及工作年限等指標在全院范圍內建立符合其工作特點的分層級管理制度，并將該制度與績效、晉升等掛鉤。隨后，分層培訓機制逐漸被各級醫院引入，據報道[1-3]，分層培訓有利于提高醫務人員的整體科研能力，增強自我效能感，提高兒科臨床護理質量，同時還可減輕工作壓力。但計量學資料顯示[4]，我國目前尚未建立有關護士分層的統一培訓體系及考核體系，而傳統的教學效果又太差，管理難度較大。近年來，國外許多領域將領導生命周期理論應用于實踐均取得了很好的效果。該理論是由美國心理學家Karman、Paul Hersey及Ken Blanchard共同提出的一種情景領導理論，注重領導者、追隨者、環境三者之間的協調適應。據報道[5-6]，領導生命周期理論應用于護理管理領域取得了良好的效果。我院新生兒科從2018年6月起，將該理論應用于護理分層培訓管理中，效果良好，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

納入標準：選擇2018年6月1日至2019年3月1日固定在四川大學華西第二醫院新生兒科工作的67名護士作為研究對象（2018年6月1日當天或之前入科，截至2019年3月1日仍在新生兒科工作）。排除標準：2018年6月1日后入科，2018年6月1日—2019年3月1日期間離開新生兒科＞30天的護士，時間段內實習、輪轉、專科培訓、進修、規培等在新生兒科工作不足8個月的護士（符合任意一條即排除）。剔除標準：填寫問卷內容缺失超過20.0%者。人員結構信息見表1。

表1 2019年四川大學華西第二醫院新生兒科人員結構信息

1.2 方法

1.2.1 理論依據 追隨者成熟度，即護士成熟度，為領導生命周期理論的基礎變量，指護士對自身工作能力和意愿的評價，分為以下兩部分：（1）工作成熟度：工作技能與相關知識的掌握和運用水平。（2）心理成熟度：完成任務的意愿、動機和執行效率。管理者與追隨者的互動行為是隨著護士成熟度的變化而發生變化的，分為以下兩部分：（1）工作行為：由管理者來界定追隨者的工作水平和能力，并給予相應的工作任務和目標，強調任務期限。（2）關系行為：管理者側重于關心和尊重追隨者的意愿和看法，建立相互支持、信任的工作關系，強調人文關懷。

1.2.2領導生命周期理論模型（見圖1） 該理論指出，管理者的行為是動態變化、有規律可循的，4個象限的行為組合代表了4種不同的領導風格。

圖1 領導生命周期理論模式圖

1.2.3 實施方法 我院新生兒科參照領導生命周期理論將科室67名護士按成熟度由低到高分為四級，分別為CN0、CN1、CN2、CN3，以此來對應象限中的 4 種領導模式 S1、S2、S3、S4，詳見表2。

我院根據護理人員的學歷、職稱、工作年限、素質要求、知識水平、能力要求進行全面評價，設立CN0～CN3四級培訓制度體系，從決策、管理和執行3個層面考量，同時設立Charge nurse、Educator、專科護士、傷口治療師等崗位，建立多元化的職業發展路徑。

我院實行護理部—大科—科室三級管理制度，護理部每季度舉辦1次專題講座，1次護理查房，每年1次在線理論考試。根據上年度抽查情況及日常質控中發現的問題，抽考20%護理人員的操作技術，在線理論考試合格線為60分，操作技能考核合格線為90分。大科每季度組織1次護理查房/疑難病例討論，根據科室年度計劃和護士長質控結果，科室每月組織業務學習、護理查房、操作培訓各1次，全年分別不少于10次。對CN0每月、CN1每季度、CN2及CN3每半年，分別抽考理論和操作技術各1項，每年對每位護理人員進行CPR考試。

培訓方式主要包括：（1）專題講座、情境演練（應急預案）、TTT 培訓（Training the Trainer to Train）、workshop、金數據、微信視屏等；（2）專科護士培訓、出國培訓計劃或特殊崗位培訓；（3）鼓勵護理人員通過多渠道進行繼續教育。

表2 新生兒科護理人員分層培訓要求

1.3 觀察指標

分層培訓觀察指標主要包括：（1）臨床護理質量，指標為護理部每月護理質量檢查的評分。（2）護士工作滿意度，采用胡艷杰[7-9]等編制的中文版職業生涯成功量表進行評價，該量表包含3個評價指標：職業滿意度（5個條目）、組織內競爭力（3個條目）和組織外競爭力（3個條目）。每個條目均按照Likert分級標準分類，即非常不同意（1分）、比較不同意（2分）、同意（3分）、比較同意（4分）和非常同意（5分），總分55分。信度分析顯示該量表總的 Cronbach’s α 系數為 0.87，各維度的 Cronbach’s α系數為0.78～0.94；量表重復測量數據分析所得相關系數為0.81，各維度重復測量數據所得相關系數為0.77～0.94；結構效度分析探索性因子分析結果顯示Kaiser-Meyer-Olkin（KMO）值為 0.80，Bartlett球形檢驗值 283.47（自由度 55），P＜0.01；內容效度分析的Pearson相關系數均＞0.70且具有統計學意義。

1.4 統計學分析

使用金數據進行數據收集，將所有數據錄入SPSS 25.0進行統計分析，計量資料以（±s）表示，兩均數的比較采用t檢驗，等級資料采用秩和檢驗，以P＜0.05提示有統計學意義。

2 結果

實施全生命周期下分層培訓后，我院新生兒科臨床護理質量整體較前提升，其中文件書寫、意外傷害防范、三基三嚴、用藥安全、患者滿意度、臨床教學質量比較差異有統計學意義（P＜0.05），見表3；對臨床專科技能考核成績影響差異有統計學意義（P＜0.05），專科操作技能考核合格率達100%，見表4；對納入人員的職業生涯成功現狀自我評價結果顯示，總分達到（46.657±2.620）（滿分55分），差異有統計學意義（P＜0.05），職 業滿意度與組織外競爭力有正向影響，見表5。

表3 基于領導生命周期下分層培訓前后臨床質量對比（±s，分）

表3 基于領導生命周期下分層培訓前后臨床質量對比（±s，分）

時間實施前（2017.9—2018.5）實施后（2018.6—2019.2）t P文件書寫90.21±1.09792.19±1.1933.5580.003意外傷害防范92.92±1.14295.63±1.0735.0100.000三基三嚴90.80±1.48394.40±0.9845.9550.000醫院相關感染93.67±1.32394.73±1.5041.5440.143用藥安全91.26±1.27093.99±1.0704.8130.000搶救物資技能95.83±1.65896.69±1.9330.9720.342患者滿意度94.44±1.01497.06±1.3214.5410.001臨床教學質量94.89±2.36998.20±1.2563.6550.003

表4 基于領導生命周期下分層培訓前后專科操作技能考核成績對比

表5 基于領導生命周期下分層培訓前后職業生涯成功現狀分析（±s，分）

表5 基于領導生命周期下分層培訓前后職業生涯成功現狀分析（±s，分）

組織外競爭力11.058±1.67811.955±1.8461.3500.004時間實施前（2017.9—2018.5）實施后（2018.6—2019.2）t P總分44.044±3.93346.657±2.6201.9910.000職業滿意度20.597±2.45621.508±1.8452.3050.017組織內競爭力11.388±1.93011.194±1.6991.9530.538

3 討論

3.1 領導生命周期下的分層培訓體現了以人為中心的管理

臨床護理質量是科室護理管理效果最直接的外部表現，基于領導生命周期理論實施分層管理模式，體現了不同層級護理人員的需求和導向，充分體現了以人為中心的護理管理。護理崗位的特殊性決定了其管理模式應結合其崗位的特點和需求，隨著醫藥衛生體制變革及醫學技術的高速發展，護理人才培養結構和模式也發生著質的飛躍，逐步向高學歷、高水平、綜合素質方向發展，個人特色和職業發展也日益成為護理管理的重點。建立以院校教育、畢業后教育和繼續教育為體系的人才培養模式，深化以人為本的個性化人文教育和職業素質教育已成為現代護理管理的趨勢。

3.2 豐富了職業發展方向，有利于提升護士職業生涯成就感

2018年5月，國家衛健委在公開發布會中指出，調動護士積極性應該與市場經濟正向發展相結合，然而這一體制目前尚不完善。護理人員從不成熟到成熟的發展階段對職業規劃深度和廣度的需求呈遞增趨勢，尤其是CN2、CN3護理人員，對職業發展的需求更高，領導生命周期模式下的分層培訓及時調整了該類人群在科室的角色和職責，豐富了專科發展途徑，為其職業發展創造了機會，有利于實現其人生價值。同時，職業生涯成功量表顯示：“三甲”醫院以人為中心的領導培訓模式對護理人員組織外競爭力有更好的推動作用，有利于提升科室品牌形象。劉麗等[10]提出的磁性管理理念與領導生命周期理論中的人性化思維不謀而合，由此可見，基于領導生命周期理論的分層培訓對科室護理人員的無形成果有著正向促進作用。

3.3 國內實施領導生命周期理論的分層培訓面臨的挑戰

3.3.1 缺乏統一分層標準及評價體系 目前，國內醫院常用的護士分層標準有：職稱分層法、階梯式分層法、崗位分層法、護齡分層法以及目標分層法等[4]。Nona等[11]提出護理人員分層原則應該是以職業態度、勝任力、尊重、種族和社會地位為基礎，同時，在等級和性別相同的情況下，學科、宗教、習俗等因素也可以納入職業技術分層[12]；Deborah等[13]研究結果顯示省份、地區也是護士培訓需求的重要影響因素。由此得出，護理管理者可借鑒國外成熟經驗結合我國護理學科人才特色進行規劃，建立統一的分層培訓標準，進而確定完善的考核評價體系。

3.3.2 人力資源不足是影響學科模式下分層培訓實施的重要因素 2018年5月，國家衛健委在發布會中指出：截至2017年底，我國總共有380萬注冊護士，三級醫院醫護比為1∶1.54，二級醫院為1∶1.46，其中，有近80萬的護士在從事基層護理工作，護士隊伍數量相對不足且分布不均，專業素質和服務能力仍有待提高。一年來，人民群眾的健康需求日益增加，在國家的大力支持下部分三級醫院開始擴建，從而導致我國護理事業發展人力緊縮。同時，培訓內容不適合臨床需求、經費支持不足、培訓形式單一等問題也是護理人力不足的重要影響因素[14-15]。由此說明醫院管理層應順應形勢，加大對護理人才培訓的時間、人力、財力、物力等方面的投入。

4 結語

基于領導生命周期理論的分層培訓在我院新生兒科成功運用，使科室整體臨床質量較前大幅度提升，專科操作技能考核合格率達100%，職業滿意度與組織外競爭力均有正向影響力。盡管我國目前尚無統一的分層標準和評價體系，各專科發展方向還需進一步臨床實踐和完善，但是探索體系化培訓模式及多元式個性化教學方式仍是我們追求的目標。