民辦高校師資培訓體系存在的問題與解決策略

張曉東

摘 要：民辦高校是我國高等教育體系中舉足輕重的一支重要力量，對我國高等教育事業具有重要的貢獻和影響。民辦高校師資培訓工作經歷了不斷的發展和優化，也遇到了一系列的問題和瓶頸。鑒于此，主要圍繞民辦高校師資培訓體系存在的問題進行探討，重點分析如何解決民辦高校師資培訓體系中的若干問題，提出了相關的對策和建議。

關鍵詞：民辦高校;師資培訓;職業生涯;考核評價

中圖分類號：G645.2?? 文獻標志碼：A?? 文章編號：1001-7836（2019）09-0023-03

引言

民辦高校在我國高等教育體系中始終占據著相當的比例，民辦高校的學生數量也十分龐大，因此民辦高校的師資隊伍建設也是我國高等院校師資建設的一個重要內容。實際上，民辦高校的師資隊伍以中青年教師為主力軍，青年教師也是民辦高校師資隊伍中流動率最高、相對最不穩定的一個極為特殊的人群。民辦高校要在時代發展中不斷提高教育水平，就一定離不開其核心競爭力的不斷提升，因此也與中青年教師自身的業務水平提高息息相關。作為高等教育部門，以及各地民辦高等院校，都要時刻關注民辦高校教師們的切實需求，對民辦高校師資需求與內在動機進行客觀分析，圍繞民辦高校師資的最根本需求和利益，建立行之有效的師資培訓體系，這是構建穩定、高效師資隊伍的先決條件，同時也是關系到民辦高校可持續發展的重要課題之一[1]。隨著我國高等教育研究人員以及高等院校管理者對教師培訓和繼續教育等問題研究的深入，不少民辦高校已經初步形成了一套完整可行的師資培訓體系，且初顯成效。但是，就目前我國民辦高校的師資培訓狀況而言，客觀上仍然存在一定的問題，需要我們抽絲剝繭去探索和研究。

一、我國民辦高校的師資特點分析

現階段我國民辦高校仍然存在著師資配備不足的問題，有相當一部分民辦高校的教師數量不能滿足自身教學需求，自有教師職業角色專兼結合，而且民辦高校師資在年齡結構上出現了嚴重的斷層現象，這就迫使一些高校要依賴于外聘教師才能夠彌補教師不足的短板，這勢必對民辦高校的良好發展有所影響或牽制[2]。民辦高校師資年齡結構的不合理，師資結構的斷層，致使大部分民辦高校以中青年教師為主體，因此我們在新時代背景下探討和研究民辦高校師資培訓，其重點對象應該是中青年教師。民辦高校師資隊伍的突出特點基本集中體現在中青年教師身上：

一是民辦高校教師的職業規劃與目標不夠明確，普遍缺乏對所屬高校的歸屬感。我國大部分民辦高校的運營模式與企業相同，而教師編制又有別于事業單位，均實行聘任制，因此民辦高校與教師之間成為一種短暫的契約關系，高校會根據教師的工作表現和教學效果考評教師，而教師也會通過培訓、待遇以及福利情況來評價學校，雙方都會考慮合同續簽以及調薪等一系列問題[3]。根據市場情況，如果民辦高校的生源擴大，高校就會考慮挽留人才或大量招聘教師，而如果招生數量銳減就會直接導致降低待遇或裁員等不好的結果，眾多因素都不利于民辦高校教師的長期職業化發展，也磨滅了民辦高校一部分教師的歸屬感。因此，我們說民辦高校的教師相比事業編制的公辦高校教師，他們對學校缺乏歸屬感，這一點也不利于民辦高校的發展和進步。同時，對于民辦高校教師的個人職業發展而言，教師進修、培訓、校外交流和會議等基本上為自費，導致民辦高校教師接受培訓的機會少，限制了民辦高校教師對專業技能的發展和提升，多數民辦高校教師職業目標不明確。

二是民辦高校教師教學水平與科研能力都相對不高。民辦高校屬于自主創業和運營的辦學模式，因此科研經費和項目上都不占太大的優勢。因此，大多數教師是沒有機會參與科研項目的，這樣就缺少科研實驗與實踐檢驗，導致民辦高校整體科研能力薄弱，民辦高校處于一種較低的科研水平，基本上把主要精力放在了理論教學上。大部分民辦高校定位是培養應用型人才，民辦高校的經營者以獲取利益最大化為重要的經營目標，因此民辦高校身不由己地采用“節約型”教育的模式，這種節約型的辦學風格也迫使教師專注于進行理論知識的講授和傳播，被動或主動地放棄了搞科研，影響了教師專業水平的提高，也帶來了職稱晉升的短板。總而言之，民辦高校對科研經費的過低投入，導致了教師科研能力的薄弱，也嚴重影響了民辦高校教師參與科研項目的積極性，淡化了民辦高校的科研氛圍。

三是民辦高校教師的薪酬待遇低，福利待遇和相關保障額度相對較低。隨著我國高等教育的大眾化，民辦高校已經非常普遍，民辦高校之間的競爭也時刻存在。隨著公辦高校教師待遇的不斷提升，以及教師社會地位的逐年提高，相比之下，民辦高校教師的薪酬待遇和社會地位都比較尷尬，二者差距越來越大[4]。民辦高校青年教師面對購房、結婚、生育等一系列生活必需問題，不得不通過考入公辦高校或通過面試進入待遇更好的民辦高校，來滿足剛性需求，這也是人之常情。而且，很多民辦高校按照最低國家標準交納養老保險金和住房公積金，也反映出民辦高校福利待遇相對較低的現狀。

二、現階段我國民辦高校師資培訓體系存在的主要問題

目前，我國絕大多數民辦高校基本上都建立了完善的師資培訓體系，對在校在職教師進行定期的培訓與考核，取得了良好的培訓考核效果。同時，我們也必須看到，當前民辦高校師資培訓體系中所暴露出的若干問題，已經嚴重影響到了今后我們培訓的質量。可以說，民辦高校師資培訓體系遇到了瓶頸期。筆者認為，當前我國民辦高校師資培訓的主要問題集中體現在思想政治教育、專業知識培訓、考核評價機制等若干方面。

一是民辦高校師資培訓體系中的師德師風建設薄弱，個別教師政治信念淡薄，政治立場不堅定。近年來，高校思政課教師受到客觀市場經濟和社會環境的影響，暴露出一些業務素養與思想道德素質上的問題，這一點必須引起教育工作者的重視。我們對高等院校思想政治教育工作者最基本的要求是政治立場正確而且堅定，當前大多數青年教師具備活躍的思維、創新的能力，勇于接受新事物、新思想，此時如果沒有堅定的政治信仰，就會迷失方向，被各種不良思想所驅使。如果不加以引導和矯正，勢必會影響具體的教學環節，誤導學生，有悖于教書育人的教育宗旨[5]。

二是民辦高校師資培訓體系中的技能培訓環節不夠精確和全面，流于形式，缺乏培訓約束力。一些民辦高校對學術交流和專業培訓把關不嚴，一直在喊口號，卻沒有腳踏實地去搞好專業技能的培訓。教師們按時參加培訓，卻沒有用心去學習，課后沒有認真總結和消化相關的知識，因此這種培訓也只是流于形式，沒有起到提升教師專業素養的培訓初衷。筆者認為，出現這種情況的原因在于學校沒有科學設計培訓體系，也沒有建立相關的約束規則，對培訓的課時、內容、形式等，沒有提前規劃好，致使倉促和枯燥的培訓無法引起廣大教師的興趣，培訓始終處于一個“無的放矢”的低效階段。

三是民辦高校師資培訓缺乏有效的考核評價標準，缺少科學的培訓獎罰機制。民辦高校要想吸引并留住優秀人才就必須建立科學、合理、有效的獎罰激勵機制。國內有不少民辦高校領導層對教師薪酬不夠重視，缺乏培訓獎罰制度的建立和實施，因此沒有正面激勵教師主動去參與培訓、籌備培訓。培訓激勵機制能充分調動教師的參與培訓的積極性和創造性，增強教師的歸屬感，發揮教師的個人潛力，提高培訓的整體效果和學習激情[6]。高校教師作為教學工作的主力軍，承擔著提高民辦院校綜合教學實力的重要任務，也是保障整體教學水平的主導因素。因此，通過優化培訓獎罰激勵機制，將有效促進民辦高校教師的培訓與學習水平，進一步提高民辦高校的核心競爭力。

三、民辦高校師資培訓體系相關問題的解決策略探討

百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。基于上述認識與調研分析，筆者圍繞民辦高校師資培訓體系遇到的問題提出以下對策或建議：

一是民辦高校要不斷創新，增強教師的職業認同和師德認知，培育教師職業情感的活動載體。教師的職業認同和師德認知直接影響著師德師風的建設，必須不斷強化職業認同和提升師德認知，才能梳理良好的師德師風，培育優良的師德信念，促進實現民辦教師在師德上的自我教育和自我評價。在選聘教師時，首先要了解或明確教師的職業認同與師德態度，將其作為民辦教師選聘的重要硬性指標[7]。建議通過師資培訓來促進民辦高校教師的職業認同和師德建設，培育教師的師德觀念，增加教師的師德情感。

二是民辦高校要想方設法將師資培訓融入教師職業生涯，以此來激勵廣大教師主動參與培訓。民辦高校應該將師資培訓工作納入教師個人職業生涯規劃，以此來樹立終身教育的理念與思想，對教師提出與時俱進、求變創新的高標準、新要求。筆者認為，各個地區的高職院校可以形成一個師資培訓平臺，對該區域內的教師培訓工作擬訂一個計劃，鼓勵和引導教師們積極參與年度培訓計劃。對于青年教師，高校應結合教師職業規劃的不同階段、不同需求，分階段地提供有針對性、科學化、個性化的系統培訓，讓青年教師能夠在一個標準的學習期限內接受培訓和繼續教育。這樣，不僅能夠增強青年教師的學習能力和教學水平，同時還有利于穩定青年教師的內心、增強對學校的歸屬感。有了詳細的培訓計劃，積極上進的教師們就會主動去參與培訓，這就大大提高了教師學習的主動性，讓民辦高校教師以主人翁的姿態、以求知若渴的心情，積極參與到知識培訓、技術交流和科研實踐中，從而最大程度地發揮培訓的作用和價值。

三是民辦高校要優化師資培訓的課程設計和銜接，切實開展有針對性的個性化、系統化培訓。培訓工作不是一蹴而就的，尤其是對民辦高校教師培訓的落實，更不能粗心大意。筆者認為，有了詳細的培訓計劃，不代表擁有科學縝密的培訓課程設計。培訓工作最重要的是有的放矢，循循善誘，而不是粗枝大葉或照搬照抄。我們現階段的很多培訓，都處于一個重復復制的瓶頸期，培訓內容一成不變，與教科書上的基本上一致，毫無新意，既不能激發學習者的學習熱情，又達不到為學習者“充電”的培訓效果。筆者建議，把民辦高校的培訓當成一個通往科學世界的窗口，或者說作為一塊試驗田，在這里多講授和交流一些最新的、最前沿的科技與學術信息，讓廣大教師能夠有所學、有所得，提高師資培訓的含金量。這對提高教師隊伍建設水平，提高民辦高校綜合競爭力都有很大的幫助。

四是民辦高校師資培訓要重視制度建設，不斷完善培訓監督機制，建立健全師資培訓考評體系。筆者認為，民辦高校的師資培訓考核應貫穿于教師職業生涯全過程，在人才引進和聘任期間，要把教師的培訓活動情況作為一項必備條件和重要考察內容，保證引進的每一位民辦教師都具備終身學習的信念和能力，為民辦教師隊伍注入新鮮血液。同時，還要針對培訓來構建客觀、科學、公正的考核評價標準與實施體系。只有建立了科學的教師培訓考核評價體系，建立有效的教師培訓考核評價實施體系，才能有效地避免教師培訓工作形同虛設，杜絕民辦高校師資培訓工作中的走過場現象。因此，筆者建議將教師培訓工作的情況作為教師個人業績考核和評聘評優中的一項重要依據，積極探索師教師培訓與人事制度改革、績效工資相結合的實施路徑。要建立各種激勵機制，通過目標激勵、榜樣激勵、情感激勵，將教師引導到教書育人，提升業務能力的軌道上來。

五是民辦高校要善于樹立榜樣，搞好教師之間的“傳幫帶”，同時積極拓展教師職業發展平臺。教師培訓的形式是多樣的，應該不拘泥于某一種或者某幾種特定的模式。我們一直都在講的是傳統課堂培訓，筆者認為還有一種就是“師帶徒”模式，或者叫“傳幫帶”，這是一種“一對一”的高效學習模式，尤其對于新入職的青年教師更為有效。民辦高校可以通過搭建社會實踐平臺等舉措，做到政治上主動引導、專業上著力培養、生活上熱情關心，幫助廣大青年教師全面提高思想政治素質和業務能力，以此實現培訓效果。或者，可以充分發揮院校內部的學科學術帶頭人和學術骨干的帶頭作用與榜樣力量，加大對青年教師的傳幫帶工作力度，重視發揮老專家的積極作用，同時還要大力支持和鼓勵青年教師參加培訓、出國研修、開展學術交流合作，為教師開展人才培養、科學研究、社會服務等活動提供必要的條件和保障。

結束語

總之，新時期民辦高校師資培訓建設任重道遠，不僅需要高校自身的努力和實踐，還需要政府、社會、教師以及學生的共同努力，積極探索，不斷優化、完善師資培訓計劃和課程設計，積極采取有效的培訓方法和應對措施，才能使民辦高校師資培訓建設始終在良性發展道路上進行。

參考文獻：

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[3]余彬.民辦高校師資隊伍建設存在的問題與對策[J].中國成人教育，2011（18）.

[4]牛三平.民辦高校深化創新創業教育改革探析--以山西工商學院為例[J].教育理論與實踐，2016（28）.

[5]黃昊，王軍.民辦高校國際合作辦學及師資隊伍建設研究[J].高教學刊，2017（5）.

[6]李戰奎.基于應用型人才培養的民辦高校師資隊伍建設研究[J].當代教育實踐與教學研究，2017（5）.

[7]王曉嫻.論民辦高校轉型發展與師資隊伍建設的關聯性[J].繼續教育研究，2017（8）.