成就教師在學校管理角色中的轉變

李紅梅

摘要：教師的發展是學校發展和學生成長的基石，成就教師在學校管理角色中的轉變，應是提高教師核心素養的切入點，教師在學校管理角色中，他們是否與學校有著共同的價值取向，有著共同的成長取向，有著共同的被尊重，被認可，被激勵的過程，有著從外驅轉向內驅的過程，使他們從學校改革的追隨者逐漸成為他們自己的領導者，是我們提升教師核心素養的關鍵所在

關鍵詞：教師發展 ??學校管理 ??角色轉變

2013年5月，籌建一所新校——青島市第一所新建九年一貫制學校;2018年8月工作調動，走進青島市第一所九年一貫制學校。伴隨著學校的成長，筆者一直在思考，在一所學校，教師的發展是學校發展和學生成長的基石，成就教師在學校管理角色中的轉變，應是提高教師核心素養的切入點。教師在學校管理角色中，他們是否與學校有著共同的價值取向、有著共同的成長取向，有著共同的被尊重、被認可、被激勵的過程，有著從外驅轉向內驅的過程，使他們從學校改革的追隨者逐漸成為他們自己的領導者，是我們提升教師核心素養的關鍵所在，接下來筆者從啟元學校教師談起。

現實之問一

青島啟元學校伴隨著一代代學生的成長，她已走過4年且跨入了第五個年頭，在她身上，無疑有這樣幾個標簽：九年一貫制學校，從123名師生到現在1600余名師生，教師平均年齡34.5歲，這里要呈現的是兩組數據：

1.教職工

全校教師113人，代課教師12人，考錄招聘46人，交流調入55人。其中市優秀教師1人，市教學能手3人，市優秀專業人才9人，市優秀班主任2人，區教學能手9人，區優秀教師6人，占比12%。

2.學生成績：

這兩組數據，形成了較為大的反差，僅有區級以上榮譽稱號12%的教師團隊，何以會取得如此成績？

現實之問二

建校四年多的時間共接納教師101人，從29人--54人--77人--89人--101人，教師的遞增為100%—30%--18%--12%，如何讓他們在學校管理中找到自己，成為啟元人，是我們管理者一直在思考和解決的問題。人才是“第一資源”，面對來自五湖四海，文化背景和從事學段的迥異帶來的陌生感，勢必造成文化融合與重建的困難;入職時代的斷層伴隨的是教育觀念和專業水平不同。如何構建教師團隊文化？如何讓每一位教師在團隊中找到定位和目標？又該如何做好加速教師的發展引領？這是擺在我們面前不可回避的問題。

筆者想我們做的就是如何使我們的教師在學校管理中找到自己的位置、角色、存在感。

建立共同價值取向，共同愿景、共同挑戰現狀、共同分享成功成為我們提高教師核心素養的關鍵所在。我們要轉變教師角色，由被動走向主動，由追隨者走向管理者，由旁觀走向學校管理的中央。

一、明確價值取向

美國著名教育家曾說過：如果每個人都能團結一致為一個共同的目標努力，就能夠創造奇跡。

啟元的發展我們把他歸結為三個時期，困惑--摸索--改革。隨著教師的日漸

增多和學校年級的大跨度，基于問題、尋找路徑、研究分析、實踐提升也慢慢成為我們工作的思路，為了能夠快速地建立起教師共同的價值觀，學校改變了原來工作總結的形式， “發現身邊優秀的你”成了大家討論的話題，回憶，講故事，一個個生動的故事被教師們挖掘出來，“體育運動會零的突破”“頭奧賽如何沖擊全國賽”“夜晚十點依然亮燈的機器人工作室的故事”“女足冠軍獎牌背后的故事”一個個鮮活的事例被教師們擺了出來，全校教師的每一個神經細胞都被調動起來，夸夸身邊好老師，一個小家就是這樣慢慢在心中滋生……?“異度空間”（數學）、“啟門群英”（英語），等等，這些凝聚團隊智慧的團隊品牌名稱正是教師形成專業文化認同的體現。

在學校，每一個人都能找到自己的聲音、建立承諾，每一次的破冰之旅，都是用一顆真誠的心靈發現自我的成長，發現他人的蛻變。

二、建立共同愿景

通過工作方式的轉變，讓每一位教師樂于參與學校的各項工作，他們會逐漸不自覺地將個人價值觀與學校的價值觀相連接，為進一步做好學校教師核心素養的提升，圍繞教師創新力、研究力以及學術能力等方面，建立了名師工作室、學術委員會、青年聯盟、課程資源中心。自2013年建校以來，學校逐步推行了四項改革，基于學生五大核心素養培養學校提出的課程體系建設。

在課程的開發與研究過程中，教師們傾注了心血，參與了全國九年一貫制課程體系改革實驗，聘請了南京師范大學吳曉玲等3位博士為學校的課程改革提供理論支撐，無數個鏈接，打通了學校課程改革的路徑。

在不斷的反思過去、關注當下、展望未來、我們強化和堅持價值觀的認同度。

三、共同挑戰現狀

美國著名哲學家喬巴塞曾說過：“如果你不能忍受極端的困苦，你就不能獲得巨大的成功。”

新學校的發展一定是在不斷發現問題、解決問題過程中進行的。提升教師專業化水平、提升教師職業價值、提升教師團隊文化一直是我們加強教師核心素養建設的主要目標。

學校每年的教育教學年會中，教師們最期待的環節就是圓桌論壇，圓桌論壇有味、有趣、有品。有味：一年來，全體中層干部會將自己看到的、聽到的、悟到的進行梳理加工，將教師們最難解決的、最頭疼的、最關心的熱點問題列出清單，稱為年度大餐;有趣：會議開始前兩天，學校會將其印成海報，進行會議熱點話題發布，每一個教師會根據自己感興趣的話題“搶沙發”，這一過程也是開心的、自主的、熱鬧的;有品：會議當天，學校會拿出半天的時間，組織教師們進行熱點討論，每一個教師都是中心發言人，他們會時時記筆記，時時發表自己的觀點。比如今年的年會，“青年教師的成長平臺建設”一度成為熱點話題，參與的教師提出了很多好的建議，成了學校本年度的計劃內容。

四、共同分享成功。

記得美國一位著名教育家曾說過：“讓人們聚在一起，共同分享成功經驗，一起參加慶典，領導者就能夠使人們更加具備勇氣。”在建校的四年間，我們遇到很多困難，但是我們始終堅信，尊重教師，讓他們迸發智慧;信任教師，讓他們創造奇跡。

1.年度盛會

啟元學校每年會評選優秀教師，這也和其他學校無異。但啟元學校還會評選“功勛教師”“杰出教師”，學期還會評選月度人物，大到中考獎勵，小到一個保潔員工的獎勵，每一個人、每一個團隊精彩而有個性的獲獎感言，都會勾起我們許多難忘的畫面，學校花點心思，尋找有價值的“睡袍”給教師，教師會努力配置以好的習慣、高尚的行為。

2.培養教師的專業認同

來到啟元學校，會發現有的教師辦公室門口赫然立著“**工作室”的匾牌。這是在2014年起學校陸續推出的名師工作室。經歷較長教育生涯的教師難免有倦怠期和發展平臺期，“風采教師亮出來”促使骨干教師通過新的平臺實現自身的轉型。所以，我們有了每月一次的“教師論壇”，有了“我講我的的教育故事”“讀書分享”“青年教師成長聯盟”等，通過自身教育實踐的交流，實現自身教育思想的提煉，形成教師團隊的專業認同。

傾聽與支持，提供選擇、提供自由度，培養責任感，認可他人、激勵他人，這種反復的強化與刺激，激勵著啟元人不斷前行。

3.小故事，大格局

在啟元，在4年間1000多個日子里，我們的教師們通過專家引領、同伴互助、自我成長，他們在思索、在蛻變，編制了一個個美麗的教育故事，故事的背后，是我們的教師團隊的文化在形成，共同價值觀在建立，也難怪，今年我校新錄入的7位新教師，5位是市北區教師考錄第一名，他們首選啟元，就連曾在青島理工大學擔任教師的吳丹華、葛月佼老師也放棄大學教師來到了啟元學校，筆者想他們應該是：選擇幸福、選擇優秀、選擇美麗、選擇成長。

蘇聯教育家蘇霍姆林斯基曾說過：真正的教育是自我教育。教師核心素養的提升，更重要的是教師個體內驅力的形成和取之不竭的動力系統，教師的成長關乎學生的發展，“靜下心來教書，潛下心來育人”，陶行知老先生的話一直是筆者的座右銘，當我們都能“尊重生命，喚醒心靈，守望成長，奠基一生”之時，我們的教育5.0時代也就到來了……