人力資源管理中的心理學

蒲蓉

摘 要 隨著心理學的普及，逐漸被應用于各個方面，心理學主要研究人的復雜心理現象。人力資源管理主要涉及企業、公司、機構等關于員工的招聘、選拔、培訓、績效管理等方面，這些工作的對象都是“人”。可見，心理學在這方面的應用越來越重要。

關鍵詞 人力資源管理 心理學 員工激勵

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

1心理學在人力資源管理四大環節中的應用

黃云溪認為人力資源管理分為選人、育人、用人、 留人四個環節。

1.1選人環節

在企業、公司、機構等的招聘中，越來越多使用專業人士編制的標準測驗作為招聘員工的“門檻”，其在一定程度上反映了受聘者所具備的特質是否適合此崗位，以及其心理健康狀態如何。此外，筆試、面試可以考察受聘者的知識儲備程度，問題處理、言語表達能力，以及所體現出的性格特征等。

在心理學中，“能力”指直接影響活動效率，并保證某種活動順利完成所必備的心理特征。其中認知能力、操作能力、社會交往能力是應對工作和生活的重要能力，認知能力是指人腦加工、存儲和提取信息的能力，如記憶力、觀察力，認知能力越強，可能在工作中學習和處理問題更快、更準確;操作能力是在操作技能的基礎上發展起來的，如藝術表演能力、體育運動能力，指操作自己的肢體以完成各項活動的能力，是順利掌握操作技能的重要條件，體現操作能力的行業如IT行業、健身行業;社會交往能力則是在社會交往活動中表現出來的能力，如組織管理能力、言語感染力，對組織團體、促進人際交往和信息溝通有重要作用，是人所需的基本能力。

此外，簡歷、筆試和面試可以考察受聘者的性格特征。心理學中的“性格”是指與社會道德評價相聯系的人格特質，表現為個人的品行道德和行為風格，受價值觀、人生觀、世界觀的影響，是個人有關社會規范、倫理道德方面的各種習性的總稱。性格包含四個特征：態度特征，是一個人如何處理社會各方面關系的性格特征;意志特征，包括獨立性、果斷性、堅定性和自制性;情緒特征，表現在一個人對自己情緒的控制能力、情緒的穩定性上;理智特征，是一個人在認識活動中表現出來的性格特征。招聘者對受聘者性格方面的考察，一定程度上可以預測其性格特征是否適合此崗位，或在工作中的表現情況，如受聘者是否有團體凝聚力，能否對工作保持積極的情緒等。

1.2育人環節

育人環節指如何對人力資源進行開發和利用，如何對人力資源進行整體的規劃和調整，以提高人力資源管理的效率及水平。

對招聘的員工進行培訓，使其掌握完成工作的知識和技能。由于每個人的能力、性格特征不同，所擅長的工作種類各異，因此，有針對性的對員工進行培訓，在提高員工能力的同時，可以加強分工，提高工作效率，并為接下來的用人環節做準備。

1.3用人環節

從心理學上看即正確看待績效管理、能力開發和工作態度三者之間的關系。

把合適的人放在合適的崗位上，既能讓員工實現自我價值，又能提高工作效率。關于績效管理，企業應建立合理的機制，讓員工在企業中能充分發揮能力，在工作中體現自我價值，達到自我實現，從而為企業帶來更大的利潤和價值。

此外，可以實行有效的獎勵機制，以此來激發員工的成就動機。成就動機屬于一種社會性動機，是指人們希望從事對他有重要意義，有一定困難且具挑戰性的活動，在活動中能取得優異的成績，并能超越他人的動機。激發員工的成就動機，有助于保持對工作的積極性，提高工作效率。

1.4留人環節

何針對員工的心理，采用合適的方式方法，創新管理形式和內容，滿足員工在物質和精神上的需求，以達到提高職工工作穩定性的目的。

根據馬斯洛的需要層次理論，人具備生理、安全、愛和歸屬、尊重以及自我實現五種需要，由下而上呈金字塔型，越底層的需要力量越強，只有當低層次需要完全或部分滿足時，高層次的需要才會出現。因此，想要留住優秀員工，應在滿足其低層次需要的基礎上，讓其能追求高層次的需要，包括獲得足夠生活的薪資，在安全、穩定的環境工作，能夠獲得關心、尊重，以及最高層次達到自我實現。以達到減少人員流動，增強人力資源穩定性的目的。

2激勵機制

為了激勵員工創造更大的價值，應當使員工產生需要。心理學中的“需要”，是機體內部的一種不平衡狀態，它表現在有機體對內部環境或外部生活條件的一種穩定的要求，并成為有機體活動的源泉。既需要設立外部誘因，即為員工提供各種物質獎勵;又要使員工產生為企業效力的內部動機，如在企業能夠得到尊重，有較高的自我效能感，能夠實現自我價值等。閆萍把對員工的獎勵分為物質獎勵和非物質獎勵。

2.1物質激勵

物質激勵包括薪資激勵、福利激勵、股權激勵。薪資激勵、福利激勵措施，可以滿足員工的基本生活，或提高生活水平，即滿足馬斯洛需要層次理論中生理需要的層次。股權激勵即企業給予員工按照內部施權價購買公司股票的權利，使員工在公司能體會到歸屬感，與公司共命運。

2.2非物質激勵

非物質激勵分為職業發展、榮譽激勵、情感激勵、企業文化激勵。

根據斯金納的操作條件反射，強調行為的結果對行為出現頻率的影響，如果員工工作績效達標或超標，給與相應的榮譽激勵，強化員工的行為，激勵員工向著更高的目標奮進。此外，企業管理者加強與員工的溝通與情感交流，讓員工感受到企業的關心，從而產生歸屬感，滿足員工愛與歸屬的需要。

參考文獻

[1] 黃云溪.人力資源管理各環節中的心理學應用分析[J].人才資源開發，2017（02）：74-75.

[2] 閆萍.論心理學理論在企業員工激勵中的應用[J].知識經濟，2018（01）：115+117.