淺析企業勞動人事制度的法律風險及防范

程熙婷 中國人民大學法學院 100872

合理合法的企業勞動人事制度既是國家立法的需要，也是企業自主管理的需要，對于企業建立正常的生產經營秩序與和諧穩定的勞動關系都有十分重要意義。現階段，我國企業勞動人事制度立法存在諸多缺陷問題，極易引發勞動爭議，不利于企業的健康發展和勞動者合法權益的保護。

一、企業勞動人事制度概述

企業勞動人事制度一般是由企業單方制定的，為規范員工行為、辦事方法、工作流程等方面規章制度的總稱。企業勞動人事制度采用條文的形式協調企業員工的活動，規定一致的利益目標。包括工時制度、休假規定、薪酬福利制度、錄用考核制度、考勤請假制度、獎懲制度、勞動安全衛生等。

企業單方主導勞動人事制度的制定和變更，是企業作為自負盈虧、自主經營的主體保證生產經營過程有序進行的需要，也是占有生產資料的絕對地位，擁有相應的自治權利的表現，這一權利即自治權得到國家法律的確認和保護。但法律對企業自治權的確認和保護并不代表不對其作出限制。因為企業和勞動者之間“對立統一”的關系。從對立方面講，他們互為權利義務的相對方，一方權利的濫用會限制另一方權利的行使，相應的義務有所增加，所以企業自治權的擴張，很有可能損害勞動者權益，要對其合理控制。從統一方面講，企業和勞動者是利益的共同體，企業高效益帶來的是勞動者高收益，所以，要尊重和保護企業的自治權，讓其可以在更廣闊的空間充分利用資源創造出更大價值，勞動者也將從中獲益。

二、我國企業勞動人事制度的立法缺陷

目前，由于我國企業勞動人事制度缺乏體系化的法律規范，內容過于寬泛，難以對企業實踐給予科學指導，極易被企業濫用，損害勞動者合法利益，引發勞動爭議。

（一）制度內容不健全

1.內容范圍不明確。我國《勞動合同法》第四條僅對勞動人事制度中有關勞動者權利義務的內容進行了粗略列舉，法律賦予企業確定勞動人事制度具體內容的自由，但并不意味著企業行使該權利不受任何限制。既符合法律法規的規定，又合情合理應是對企業制定勞動人事制度的基本要求。

2.缺失對懲戒權的規制。企業行使懲戒權對勞動者利益影響巨大，然而當前我國法律法規關于懲戒的原則、種類、事由、程序等方面缺少明確規定。用人單位懲戒權規制的缺失，導致實踐中企業濫用懲戒權侵犯勞動者合法權益事件時有發生。

（二）民主程序不完善

勞動者參與企業勞動人事制度的制定，能夠讓制度內容更貼近實際更為合理，同時有助于促進我國勞動法制的發展和進步。近年來，我國在逐步推行集體合同制度，但由于勞動者的協商能力不足，難以與企業形成均力抗衡的局面。

我國《勞動合同法》第四條、《工會法》第三十八條都規定勞動人事制度制定時應履行民主程序，但在實踐中企業單方制定勞動人事制度比比皆是，更有大量的中小企業沒有制定勞動人事制度。究其原因是因為我國企業的雇用形態非常復雜，有的中小企業雇傭勞動者很少，勞動人事制度發揮的作用不大，而雇傭勞動者達到一定規模的企業內部勞動者不能形成有力量的集體性組織，缺乏完備的工會、職工代表大會制度，談判力量弱，無法與企業相抗衡。我國勞動市場狀況的大背景，也影響了勞動者集體性權利的行使，如勞動合同短期化造成的勞動者流動性大，非典型性勞動的占比增加等。

（三）公示程序不完善

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條肯定了人民法院可以將合法有效且已讓勞動者知曉的勞動人事制度作為審理勞動爭議案件的依據。讓員工知曉就是要求企業對勞動人事制度進行公示。此外，《勞動合同法》第四條也明確要求對勞動者影響重大的事項應使其知悉。可見，勞動人事制度不僅需要公示，而且公示是其生效的要件之一。但法律上缺少企業勞動人事制度公示原則、公示方法、公示內容以及未公示的后果等方面明確的規定。

三、完善企業勞動人事制度法律規范的建議

為了充分保護勞動者合法權益，構建和諧穩定勞資關系，我國應加強勞動人事制度立法工作，完善有關法律規范。

（一）設置專門章節進行規制

在我國目前的勞動法律體系中，對于勞動人事制度的制定原則、應該包含內容、不應包含內容、企業懲戒權的相關規制、勞動者權利救濟程序都沒有明確的規定，只在《勞動法》第四條和《勞動合同法》第四條中有原則性描述。因此，可以考慮在《勞動法》中設置專門章節規制勞動人事制度，對上述內容提出明確規定，對企業制定勞動人事制度提供法律依據，進而保護勞動者的合法利益。

（二）規制民主程序

在立法中明確企業可以單方制定勞動人事制度，但必須相應的民主程序，保障勞動者意志表達的權力，若不履行相應的民主程序，會導致企業勞動規章制度的效力瑕疵。企業可將勞動人事制度草案提交給職工代表大會討論，或者用線上和線下渠道告知全體員工，并通過諸如企業官網、微信公眾平臺等形式收集意見和建議。對于收集的意見建議，企業應予以充分考慮并采納合理內容。

（三）明確公示程序

勞動立法中需要明確勞動人事制度公示的具體方式。我國《勞動合同法》第四條僅規定涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項時，用人單位應當公示，或者告知勞動者，但沒有規定如何公示或者告知。之所以如此重視公示程序，是因為在一般情況下，并不是每一個勞動者都可以親自參與到勞動規章制度的制定中，往往會由工會或者職工代表大會代為行使權利，只有保證公示，才能使勞動者知悉相關制度，明確企業和自己的權利義務。公示的方式多樣，目的就在讓勞動者了解內容。除了傳統的張貼在公示欄、印制制度手冊、舉辦相關培訓交流會之外，還可以利用信息化技術手段，比如推送企業內部微信公眾平臺、發送QQ 群等。

（四）對懲戒權的規制

為避免企業懲戒制度淪為侵害勞動者權益的工具，保護勞動者權益，需在立法上對企業懲戒權進行必要規制。

1.明確懲戒事由。在勞動法律法規中明確規定處罰事由，既給企業以制定內容的指引，又可以一定程度上防止企業懲戒權的濫用。立法上明確懲戒事由需要滿足兩個方面，一是懲戒的行為必須與工作相關，因為勞動者在工作時間之外的行為可歸于私生活的范圍，企業是不能隨意支配的，二是懲戒的行為是勞動者違反應盡義務的行為。勞動者的主要義務包括契約義務、與勞動合同有關的忠誠義務、勤勉義務等。

2.明確懲戒手段。立法上規范懲戒手段具有積極意義，可以防止企業濫用懲戒權。因為我國立法上沒有規定，所以可以從實踐中企業通常規定的懲戒手段總結進行，為立法提供有效建議。在勞動立法時列舉出常用并且有效的懲戒手段，并對其進行必要的限制。

3.嚴格程序限制。嚴格程序限制，是保障勞動者合法權益的必然要求。可以借鑒上述日本、德國勞動法的規定，實施處罰前告知勞動者為什么受到懲罰，以及采用什么方式懲罰，告知后要給予勞動者申辯的機會，企業應聽取勞動者的陳述意見。在必要的情況下可以先對勞動者予以警告，并且要進行相應的調查取證。在實施懲戒權的過程中，也應發揮工會或者職工代表大會的作用，在必要的情況下同時告知工會或者職工代表大會，讓其介入調查，以保證懲戒的公平和有效落實。

（五）強化公權力介入審查

1.備案審查。行政機關對勞動人事制度進行審查備案可以較好的實現對企業的監督，而且不應僅僅是合法性審查，還應深入到合理性的審查，這樣對企業因自治權而享有的勞動規章制度的制定權，在勞動者參與的基礎上形成另一重有效的限制，從而實現對勞動者的保護，兼顧對企業的監督。所以要確立備案審查制度，在《勞動法》中規定勞動人事制度備案審查制度，將其作為勞動立法不可或缺的一部分內容，同時明晰備案審查的流程和內容，如備案審查的主體，備案審查的工作時效，企業如何備案，違反備案審查的不利后果等內容。

2.司法審查。立法機關應當逐漸引入合理性審查機制。我國多地的司法機關指導意見都提出：規章制度或重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院裁判的依據。此外，行政機關做出的備案審查的結果可以為法院審理具體爭議案件時提供有效性的參考，企業出示備案材料，法院依具體情況進行合法性和合理性審查。