提升中小企業(yè)人力資源績效管理的措施分析

■王文賢/四川大學(xué)錦城學(xué)院

我國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要形成部分是中小企業(yè)。特別是在我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變化和全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，社會的發(fā)展很大程度上中小企業(yè)的發(fā)展所影響。目前，我國中小企業(yè)面臨著較大的生存和發(fā)展壓力，很多中小企業(yè)過多關(guān)注企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，更談不上進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源的主要組成部分是績效管理，績效的增加及企業(yè)的進(jìn)步很大程度上都受績效管理的影響，同時(shí)盡量發(fā)揮企業(yè)有限的人力資源，促進(jìn)個(gè)人及企業(yè)形成一致的目的，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。要想增強(qiáng)中小企業(yè)的績效管理能力，首先要認(rèn)識績效管理的重要性，其次就要認(rèn)真分析目前績效管理存在的不足，最后根據(jù)現(xiàn)有情況有針對性的提出相應(yīng)的解決績效管理水平低的方案措施。

一、中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及重要性分析

人力資源管理中一組成部分就是績效管理。日本、美國等國家認(rèn)為績效管理是企業(yè)管理的一個(gè)模式。績效管理是管理者將企業(yè)的戰(zhàn)略目的和企業(yè)職工的自己目標(biāo)達(dá)成共識的過程，增強(qiáng)員工的成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法，努力增加企業(yè)的競爭力。隨著我國越來越關(guān)注人力資源管理，關(guān)注的方面也包括績效管理，更多的中小企業(yè)均開始進(jìn)行績效管理。在實(shí)際執(zhí)行績效管理的過程中，我國不斷的發(fā)揮績效管理的價(jià)值，進(jìn)一步加強(qiáng)了中小企業(yè)的市場地位。

然而，我國僅僅近幾年開始執(zhí)行績效管理，尚未形成系統(tǒng)的體系，特別是中小企業(yè)形成的時(shí)間過短，人才質(zhì)量有較大的差異，未形成規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的績效管理。有些企業(yè)的決策者對績效管理沒有給予重視，大部分中小企業(yè)并未設(shè)立自己的人力資源管理機(jī)構(gòu)。有些中小企業(yè)嘗試進(jìn)行績效管理，但是由于績效管理體系不合理，在執(zhí)行過程中也出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致績效管理效果不佳，僅停留在形式上。有些中小企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)的業(yè)務(wù)及規(guī)模不斷的擴(kuò)大，績效管理制度并不匹配。總之，目前中小企業(yè)對績效管理的滿意度不高。

二、中小企業(yè)績效管理存在的問題

（一）沒有正確認(rèn)知績效管理

績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它是對企業(yè)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過程中的階段性工作和員工行為進(jìn)行審視，并對其中的偏離戰(zhàn)略方向的進(jìn)行糾正的一個(gè)過程，它實(shí)質(zhì)是企業(yè)管理者和員工之間就工作過程中的工作目標(biāo)以及工作手段進(jìn)行的一種互動，具體包括計(jì)劃與制訂績效指標(biāo)、進(jìn)行績效考評及績效反饋與改進(jìn)。中小企業(yè)越來越關(guān)注人力資源管理，中小企業(yè)對績效管理的關(guān)注度也與日俱增。然而，人力管理人員和中小企業(yè)的決策者并沒有真正的領(lǐng)悟績效管理的實(shí)施目的及作用。簡單的把績效評估當(dāng)作績效管理，這時(shí)中小企業(yè)的一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)知。

（二）績效管理體系不完善

根據(jù)有關(guān)資料顯示，我國的中小企業(yè)中，80%以上的企業(yè)非常關(guān)注人力資源管理，特別是對薪酬管理及績效管理關(guān)注度極高。績效考核需建立完善的考核體系來評估各個(gè)崗位，最終建立符合崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)。績效管理離不開工作評估、人力資源制訂，中小企業(yè)雖然非常注重績效管理，但卻不重視對其的完善及制訂。主要為績效考核原則性不明確，常常相互矛盾，考核內(nèi)容、項(xiàng)目以及權(quán)重設(shè)計(jì)等方面脫離實(shí)際，比較隨意，有時(shí)管理者的意志往往強(qiáng)加于考核之上，從而不能使得績效考核與企業(yè)的管理形成一致性;績效考核缺乏全面性，通常單方面表示為上級對下級的審查和考核，因而難以做到考核客觀、科學(xué)和全面;另外，許多企業(yè)的績效考核還存在標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，基本標(biāo)準(zhǔn)不健全、難以準(zhǔn)確量化各項(xiàng)考核指標(biāo)等問題。不清楚的績效標(biāo)準(zhǔn)，引起看似合理的考核工具卻不具備真正的考核價(jià)值，引起考核結(jié)果不準(zhǔn)確，影響對員工的公平。

（三）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

績效管理指的是企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略部署實(shí)現(xiàn)分解并完成的過程。中國目前許多的中小企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置過于隨意化，并沒從頭的對企業(yè)的戰(zhàn)略部署進(jìn)行詳細(xì)的分解，沒有基于企業(yè)的總體戰(zhàn)略上去設(shè)計(jì)，去執(zhí)行考核指標(biāo)體系，僅僅是隨便的依據(jù)現(xiàn)在的工作狀況一級一級的申報(bào)，因而考核指標(biāo)體系不可避免的出現(xiàn)一些偏差。應(yīng)先理清戰(zhàn)略，然后根據(jù)戰(zhàn)略分任務(wù)，在定指標(biāo)。

（四）缺乏績效溝通與反饋

中小企業(yè)績效管理工作在實(shí)施的過程中由于溝通和反饋不到位，導(dǎo)致人力資源績效管理工作沒有取得理想的效果。在中小企業(yè)中經(jīng)常存在這樣的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)讓員工完全按照自己的意愿辦事，如果沒有達(dá)到理想的效果，就會引起領(lǐng)導(dǎo)不滿，所以當(dāng)績效管理工作在實(shí)施過程中出現(xiàn)問題的時(shí)候，很多員工不敢反映意見。此外，績效工作的實(shí)施需要各個(gè)部門之間的配合，如果各個(gè)部門之間缺乏溝通和交流就會阻礙工作開展的進(jìn)度，從而影響績效管理工作的開展。

三、完善中小企業(yè)績效管理的策略

（一）轉(zhuǎn)變工作人員對績效管理實(shí)質(zhì)的認(rèn)識

績效管理指的是在績效執(zhí)行的過程中對各方面的管理，通過建設(shè)的企業(yè)部署進(jìn)一步的對業(yè)績評價(jià)進(jìn)行分解，在企業(yè)平常的管理活動中融入績效管理的結(jié)果，從而鼓勵(lì)員工形成較好的業(yè)績，達(dá)到預(yù)期的戰(zhàn)略部署。中小企業(yè)工作人員應(yīng)加深對這一內(nèi)涵的了解，倡導(dǎo)全員的績效管理意識，改變上級領(lǐng)導(dǎo)者膚淺認(rèn)識績效管理的現(xiàn)狀。每一個(gè)工作人員軍營理解績效管理的內(nèi)涵，讓全體人員均參與到績效管理的工作中。其次，使每個(gè)工作人員均了解到自身的利益與績效管理息息相關(guān)，績效考核影響工作人員的福利，與此同時(shí)，績效管理是事前規(guī)劃、事中管理、事后考察的完整體系，只有不斷的加深對績效管理的了解，才能促進(jìn)工作人員及企業(yè)的共同進(jìn)步。

（二）構(gòu)建健全的績效管理制度

有效的績效考核體系是中小企業(yè)實(shí)施績效考評的前提，只要構(gòu)建完善的績效管理系統(tǒng)，企業(yè)才能改善績效管理質(zhì)量。績效管理系統(tǒng)的前提是以企業(yè)部署為目的，依照績效管理的各個(gè)步驟，對各個(gè)組織、各個(gè)職位、各個(gè)機(jī)構(gòu)、各個(gè)個(gè)體實(shí)行績效目的的考察，最終達(dá)到預(yù)期的企業(yè)戰(zhàn)略目的。首先，企業(yè)經(jīng)營者可以通過績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效的細(xì)分，并把它們合理地分配到各個(gè)部門或者崗位上，從而化為員工的具體績效指標(biāo)，當(dāng)然這些指標(biāo)是動態(tài)的，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的改變而變化。其次，針對不同的人員實(shí)行不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。確定指標(biāo)要關(guān)注績效管理的精度及績效管理的寬度。績效管理的精度指的是由一級一級的傳播來實(shí)現(xiàn)對戰(zhàn)略目的的分解，保證每一步考察均能準(zhǔn)確無誤，對績效管理的正確性有直接顯著的影響；績效管理的寬度指的是績效管理的各個(gè)方面，確保績效管理達(dá)到預(yù)期戰(zhàn)略目的的完善步驟。

（三）科學(xué)、全面地運(yùn)用績效考核結(jié)果

中小企業(yè)在開展績效管理過程中要加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的作用，充分將績效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、職位變動、升職加薪等相聯(lián)系，根據(jù)員工崗位、需求的不同明確考核結(jié)果運(yùn)用的側(cè)重點(diǎn)，進(jìn)而使績效管理成為優(yōu)化中小企業(yè)內(nèi)部管理的重要途徑。

（四）塑造企業(yè)文化

中小企業(yè)人力資源績效管理工作同企業(yè)文化之間有著密切的聯(lián)系，企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了良好的推動作用，通過文化宣傳和學(xué)習(xí)工作，提升了員工的文化素養(yǎng)和個(gè)人知識儲備，為中小企業(yè)人力資源績效管理工作儲備了人才。因此，加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)對于提升企業(yè)人力資源績效管理有著非常重要的作用。

四、結(jié)語

中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分，隨著新知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)的績效管理方法逐漸顯現(xiàn)出其局限性，績效管理的作用在于將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的績效指標(biāo)，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。當(dāng)前在中小企業(yè)人力資源績效管理方面還存在一些問題，首選企業(yè)要認(rèn)識這些問題，其次要構(gòu)建健全的績效管理制度；再次科學(xué)、全面地運(yùn)用績效考核結(jié)果；最后要塑造企業(yè)文化，用企業(yè)文化促進(jìn)績效管理工作的有效開展。