國有企業(yè)行政管理人員績效管理現(xiàn)狀及分析

上海 徐寧 200000

二十一世紀(jì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展，同時帶來了新的經(jīng)濟形式。許多人將現(xiàn)在的時代稱為“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，在這樣的時代環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營理念與基本模式相較以前都有了很大的創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)的經(jīng)營理念以及管理模式，這些都屬于企業(yè)的制度問題，是一個企業(yè)能否在時代浪潮中實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展的重要保證，而從新階段國有企業(yè)的實際情況出發(fā)，關(guān)于行政管理人員的績效管理對于國有企業(yè)適應(yīng)時代要求，實現(xiàn)繼續(xù)穩(wěn)定的進步與發(fā)展有著十分重要的意義，因為通過有效的績效考核，可以有效地提高員工對于工作的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)競爭力的綜合提升，所以本文從國有企業(yè)的行政管理工作的績效考核相關(guān)制度入手，進行相關(guān)的探討。

一、行政管理的相關(guān)內(nèi)容

行政管理從一般意義上來講指的就是行政事務(wù)的具體管理工作，換一種方式來說，就是國家的行政機關(guān)使用行政權(quán)力管理社會行政事務(wù)。其中行政管理的主體一般是國家的行政機關(guān)，所以也被許多的學(xué)者稱之為公共行政，而近代以來，行政管理的范圍不斷擴大，許多新的內(nèi)容也開始進入到行政管理的范圍當(dāng)中，比如企業(yè)管理等。當(dāng)行政管理與傳統(tǒng)意義上的企業(yè)管理二者相融合，就會產(chǎn)生許多新的特點，比如縱向性、及時性還有權(quán)威性。

二、企業(yè)行政管理中績效考核制度的相關(guān)問題

（一）績效考核中缺乏具體指標(biāo)

在現(xiàn)在的國有企業(yè)的績效考核制度當(dāng)中，許多制度僅僅是流于形式，并沒有對于員工具體任務(wù)、責(zé)任的規(guī)定，也就是說在考核時完全無法判斷員工是否已經(jīng)完成了其應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)量。具體來說就是行政管理人員的基本考核目標(biāo)以及相關(guān)的發(fā)展方向沒有明確，也就難以保證相關(guān)的人員的工作積極性以及相關(guān)專業(yè)素質(zhì)水平達到要求。這一問題最直接的后果就是導(dǎo)致了績效考核根本沒有作用，是一項名存實亡的制度。

（二）績效考核的體系不夠科學(xué)

績效考核體系不夠科學(xué)是現(xiàn)在行政管理體系當(dāng)中相較具體指標(biāo)不明確更加嚴(yán)重的一個問題，這一問題主要表現(xiàn)是行政管理的人員受到傳統(tǒng)經(jīng)營理念的影響，在績效考核的流程中對于考核對象的評價主要是以評價性描述的方式來體現(xiàn)的。但是隨著時代的進步，這種方式已經(jīng)不能夠充分有效的反應(yīng)考核對象的工作素養(yǎng)、專業(yè)水平以及工作的積極性，它的重心主要是員工的工作態(tài)度，所以已經(jīng)不能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展以及時代進步的要求。新時代對于企業(yè)行政管理的績效考核制度提出了更加全面的要求，績效考核必須保證客觀與公平性。這種以員工工作態(tài)度為考評核心的績效考核體系勢必會限制企業(yè)的發(fā)展，在這個充滿競爭的經(jīng)濟時代，只有不斷地變革、適應(yīng)時代發(fā)展，才能保障企業(yè)的核心的競爭力，所以這種體系被時代淘汰是必然的。

（三）領(lǐng)導(dǎo)人員對于績效管理缺乏認識

受到一些傳統(tǒng)思想的影響，許多領(lǐng)導(dǎo)人員對與績效管理缺乏相關(guān)的認識，不認為績效管理對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的推動作用。而在高層領(lǐng)導(dǎo)人員的這種影響下，許多行政管理人員自然也就缺乏工作的主動積極性，許多不良現(xiàn)象因此產(chǎn)生，比如人浮于事、對于工作敷衍了事、不主動學(xué)習(xí)績效管理的相關(guān)的知識等等。這一情況無疑大大阻礙了績效管理工作的展開，影響著國有企業(yè)的發(fā)展與進步。

三、國有企業(yè)績效考核體系改變的相關(guān)建議

（一）強化對于領(lǐng)導(dǎo)干部的績效管理

想要改變國有企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀，首先就要對領(lǐng)導(dǎo)干部的績效管理投入更多的目光，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)干部組織績效提高。績效的相關(guān)管理是一個從上到下的過程，一個企業(yè)不可能是員工績效很好，而領(lǐng)導(dǎo)人員績效很差，一個良好運行的企業(yè)必然是領(lǐng)導(dǎo)人員帶動著員工績效的提升。所以國有企業(yè)當(dāng)中，高層領(lǐng)導(dǎo)要以考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，考慮如何實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部績效的提高。切忌把績效管理當(dāng)成一個部門的工作，不給予足夠的重視，績效管理工作只有和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)結(jié)合，與企業(yè)整體的特征、實際相結(jié)合，才能形成一套科學(xué)有效的適合國有企業(yè)發(fā)展的績效管理制度。

為了更好地調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)人員的積極性，可以建立領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬績效考核的相關(guān)管理機制，將國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬組成與國有企業(yè)的績效掛鉤，而不僅僅是參考崗位等級、職級收入。這樣可以行之有效地促進企業(yè)管理人員更多的在績效管理方面投入精力，改變以往領(lǐng)導(dǎo)人員對于績效管理不重視的情況。

（二）增加針對國有企業(yè)行政管理人員的培訓(xùn)與相關(guān)學(xué)習(xí)

我國國有企業(yè)績效管理制度在實際的執(zhí)行當(dāng)中效率較為低下主要原因之一就是缺乏相關(guān)的專業(yè)人才。許多負責(zé)行政管理的人員相關(guān)的專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)素質(zhì)不夠，缺乏相應(yīng)的專業(yè)技能。部分領(lǐng)導(dǎo)人員對于績效管理的重要性認識也不足，沒有主動進行績效管理的相關(guān)意識。在這種情況下，我國的國有企業(yè)績效管理制度就會存在一些不合理，不科學(xué)的地方。所有國有企業(yè)需要定期組織相關(guān)的行政管理人員進行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，首先要改變以往那種績效管理不重要，對于企業(yè)發(fā)展沒有作用的舊觀念，另外還要進行專業(yè)知識與技能的培訓(xùn)，同時為了更好地達到培訓(xùn)的目標(biāo)，要定期組織考核，建立考評的獎懲機制，充分調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性。這樣行政管理人員具備了充分的專業(yè)知識以后，就能夠推進績效管理制度的完善與建設(shè)，保證績效管理相關(guān)的工作順利實施。

（三）發(fā)揮心理契約在績效管理中的作用

心理契約是近代以來心理學(xué)與企業(yè)管理學(xué)相結(jié)合所產(chǎn)生的產(chǎn)物，其強調(diào)的就是企業(yè)與員工之間的聯(lián)系與溝通，比如領(lǐng)導(dǎo)干部對于企業(yè)的心理預(yù)期，員工的長期目標(biāo)。在心理契約模式當(dāng)中，只要企業(yè)與員工建立起有效的心理契約，就能夠找到發(fā)展的共鳴點，建立一個共同認同的績效目標(biāo)，從而更好地推進企業(yè)的發(fā)展。而心理契約的維護維持可以采用多種方式，最常見的方式就是采用書面協(xié)議進行承諾的方式，這種方式可以有效的維持員工與企業(yè)之間的這種心理上的契約，發(fā)揮心理契約對于員工的激勵作用，提高績效管理的效率，推動企業(yè)的發(fā)展。

（四）明確管理人員的職責(zé)和考核目的

面對現(xiàn)在國有企業(yè)行政管理當(dāng)中績效考核當(dāng)中存在的問題，將相應(yīng)人員的職責(zé)與考核目標(biāo)明確化，是工作的首要重心。首先，在國有企業(yè)當(dāng)中，績效考核的對象應(yīng)當(dāng)明確的了解自己的基本職責(zé)與任務(wù)，這樣通過績效考核就能讓員工明確自己的工作任務(wù)，改變工作中存在的許多不合理之處。同時在考核當(dāng)中，還要分階段將工作任務(wù)進行劃分，這樣可以更好地將考核工作落在實處，提高企業(yè)員工的工作效率以及工作質(zhì)量。

（五）完善合理績效考核體系

在績效考核工作當(dāng)中，最核心且最重要的一步就是建立一個完善合理的績效考核體系。這一體系應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個基本原則，一就是科學(xué)性合理性，在制度當(dāng)中，不同人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)其職務(wù)有著不同的合理的責(zé)任與任務(wù)，而對不同級別的工作人員，還要采取不同的考核方式，以量化的基本考核指標(biāo)來使得考核機制公平性得到提高。二是真實性原則，這一原則強調(diào)的是考核體系反應(yīng)的結(jié)果必須真實客觀。最后一個原則則是適用性原則，這一原則強調(diào)的則是考核體系要與企業(yè)本身的實際相匹配，優(yōu)化后與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀相匹配，這樣的考核體系才能夠促進企業(yè)的發(fā)展。

第一，進行基本職責(zé)履行情況的考核設(shè)計。這項考核，主要是考核員工的相應(yīng)工作成果。第二，進行相應(yīng)技能掌握基本情況上的考核設(shè)計。這項考核是為了掌握員工的基本工作技能水平。進行考核期間，要依據(jù)員工的相應(yīng)崗位進行總體上的審查。第三，進行相應(yīng)管理制度和能力水平上的考核設(shè)計。這項考核是為了明確員工執(zhí)行企業(yè)制度的基本情況和相關(guān)工作的業(yè)務(wù)能力情況。進行管理制度的執(zhí)行上，相應(yīng)的考核員工對于企業(yè)的管理制度是否準(zhǔn)確執(zhí)行，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)流程進行基本工作。在具體的能力水平方面，考核員工對于領(lǐng)導(dǎo)下達的基本任務(wù)能夠理解，并且提出具有針對創(chuàng)新性的相關(guān)意見。第四，進行責(zé)任意識的考核設(shè)計。這項考核主要考察員工能否有效的合理應(yīng)用相應(yīng)資源，并展現(xiàn)自己的價值，和其他部門的員工能夠溝通交流并配合完成相應(yīng)的任務(wù)。第五，進行學(xué)習(xí)能力與工作態(tài)度還有積極性的考核設(shè)計。這項考核對于員工進行主動學(xué)習(xí)的基本能力，按時完成工作，具備成本節(jié)約的基本意識，依照相應(yīng)的規(guī)章制度出勤進行基本的考核。

五、結(jié)語

企業(yè)的經(jīng)營理念以及管理模式，這些都屬于企業(yè)的制度問題，是一個企業(yè)能否在時代浪潮中實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展的重要保證，而從新階段國有企業(yè)的實際情況出發(fā)，關(guān)于行政管理人員的績效管理對于國有企業(yè)適應(yīng)時代要求，實現(xiàn)繼續(xù)穩(wěn)定的進步與發(fā)展有著十分重要的意義，因為通過有效的績效考核，可以有效地提高員工對于工作的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)競爭力的綜合提升，所以在建立合適的績效考核制度時，企業(yè)的管理者要充分的考慮企業(yè)的實際情況，明確相關(guān)人員的具體崗位職責(zé)，從而設(shè)計合理科學(xué)的績效考核的管理方法，形成一套合理的的考核體系，最終實現(xiàn)員工積極性的提高還有企業(yè)綜合競爭力的提高，推進企業(yè)快速健康平穩(wěn)地發(fā)展。