淺析中小企業如何吸引人才

在中小企業的生存與發展過程中，人才起著關鍵的作用。大企業可以憑其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業，如何吸引人才便成為經營者十分關心的問題。筆者根據中小企業的特點，從如下幾方面淺析中小企業吸引人才的策略。

一、中小企業吸引人才的難點

1.規模小

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及企業影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。

2.行業分布廣，但地域性強

中小企業分布在各行各業中，包括一些不適合大規模資金動作的領域，所以對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業活動的地域性也很強，尤其是人員的構成，比較容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。

3.個體對企業的貢獻度大，影響也大

無論是經營者，還是每一個職工，對企業的生產經營活動都很重要。中小企業往往對個體力量的依賴性更大，若沒有一個系統的、完善的管理體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，不利于中小企業有針對性、有計劃地 引進人才。

4.缺乏良好的企業文化

大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，個人的價值觀念往往與企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、建立人才吸引機制

1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀

中小企業普遍認為人才就是指技術人才，將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，使企業難以長期穩定的發展。

２.轉變人才使用觀念

現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才。其實，內部選拔人才也是一條有效的用人途徑。由內部選拔出來的人才對企業比較了解（包括企業發展戰略、產品特性等），有助于企業的發展。

三、創造吸引人才的各種條件

1.薪資、福利

中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。其次，應重視協調新老員工的關系，而這種模式可以保護原有職工的工作積極性。而且，由于制度和觀念的變化，大部分人也可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應該獲得高額報酬”的觀點。

2.職位

根據人才自身素質與經驗，結合企業內部的實際情況，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我發展的需要，同時也有利于企業的發展。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法。

3.股權

在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、多層次的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益統一起來的辦法，在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

4.企業文化

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀，以及以此為核心形成的行為規范、準則、群體意識和風俗習慣。一個企業的文化，會強烈影響一個員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式，而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。

四、不拘一格降人才

1.企業內部選拔

從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

2.外部選聘

外部選聘包括人才市場選聘，中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭；加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才；從別的企業特別是同行業挖掘人才。

3.其他方式

考慮中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。形式如臨時聘用、短期聘用技術攻關、顧問等人才等方式。

隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一個比較艱難的過程。在這個過程中，有效的辦法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。

（作者單位：新農開發）