高職院校教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查及對(duì)策研究
——以淮安市高職院校為例

陳 培，張玉領(lǐng)

（江蘇護(hù)理職業(yè)學(xué)院，江蘇 淮安 223001）

1974年美國(guó)心理學(xué)家Freudenberge首次用Burnout來(lái)描述工作中個(gè)體體驗(yàn)的一些負(fù)面態(tài)度，如工作沒(méi)有熱情、漠不關(guān)心、缺乏成就感等。1981年Maslach等人[1]提出情緒衰竭、人格解體和低個(gè)人成就感是構(gòu)成職業(yè)倦怠的3個(gè)核心部分。多項(xiàng)研究表明職業(yè)倦怠已成為影響高職院校教師的主要心理問(wèn)題之一，對(duì)教師身心健康以及工作、生活造成嚴(yán)重影響[2]。因此，研究高職院校教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀、產(chǎn)生的原因并探討解決的對(duì)策，保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的內(nèi)在需要。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

本研究采用整群抽樣的方法對(duì)淮安市高職院校在職教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，事先征得本人和單位同意，共發(fā)放問(wèn)卷166份，回收有效問(wèn)卷151份，有效問(wèn)卷回收率90.96%。

1.2 調(diào)研表設(shè)計(jì)

調(diào)查問(wèn)卷由兩部分組成：第一部分是教師的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)，包括性別、年齡、職稱、工齡等個(gè)人基本信息；第二部分是MBI-GS修訂版職業(yè)倦怠量表，包括3個(gè)維度，即情緒衰竭、去個(gè)性化和低成就感，共22道題。其中測(cè)量情緒衰竭的問(wèn)題共9道題，去個(gè)性化問(wèn)題共5題，個(gè)人成就感問(wèn)題共8題。選項(xiàng)采用5級(jí)評(píng)分法，1代表“從未如此”，2代表“很少如此”，3代表“有時(shí)如此”，4代表“常常如此”，5代表“總是如此”。其中情緒衰竭和去個(gè)性化問(wèn)題采用正向賦值，低成就感采用反向賦值。得分在3分以下表示不存在職業(yè)倦怠，得分在3分及以上表示存在一定程度的職業(yè)倦怠。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS 19.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料采用（±s）表示，兩組數(shù)據(jù)之間的比較采用t檢驗(yàn)，多組數(shù)據(jù)間的比較采用F檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 高職院校教師職業(yè)倦怠發(fā)生情況

淮安市高職院校教師職業(yè)倦怠3個(gè)維度的倦怠程度分布不均衡，其中去個(gè)性化比較低，陽(yáng)性率為1.32%，情緒衰竭陽(yáng)性率40.40%，低成就感陽(yáng)性率最高，為47.68%。詳細(xì)結(jié)果見(jiàn)表1～2。

表1 高職院校教師職業(yè)倦怠發(fā)生率

表2 高職院校教師職業(yè)倦怠各維度評(píng)分（±s，分）

表2 高職院校教師職業(yè)倦怠各維度評(píng)分（±s，分）

維度 例數(shù) 得分情緒衰竭15125.90±4.30去個(gè)性化1519.38±2.16低成就感15123.72±3.83

2.2 高職院校教師職業(yè)倦怠在性別上的差異（見(jiàn)表3）

男、女性教師在職業(yè)倦怠情緒衰竭和低成就感兩個(gè)維度上均存在差異（P＜0.05），而在去個(gè)性化維度上未見(jiàn)明顯差異（P＞0.05）。女性教師在情緒衰竭方面表現(xiàn)出職業(yè)倦怠平均得分高于男性教師，而男性教師在低成就感方面表現(xiàn)出職業(yè)倦怠平均得分高于女性教師，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

表3 高職院校教師職業(yè)倦怠性別分布差異（±s，分）

表3 高職院校教師職業(yè)倦怠性別分布差異（±s，分）

注：與女性相比，*P＜0.05

性別 例數(shù) 情緒衰竭 去個(gè)性化 低成就感男3824.28±4.12*9.34±2.1825.01±4.09*女11327.52±4.709.42±2.2122.43±3.47

2.3 高職院校教師職業(yè)倦怠在年齡、職稱和教齡上的差異（見(jiàn)表4）

在年齡方面，年齡大于等于35歲的高職院校教師職業(yè)倦怠在情緒衰竭和低成就感兩個(gè)維度總分均高于小于35歲組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），而在去個(gè)性化維度上未見(jiàn)明顯差異（P＞0.05）；在職稱方面，不同職稱高職教師職業(yè)倦怠3個(gè)維度總分比較均未見(jiàn)明顯的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P＞0.05）；在教齡方面，教齡在10年及以上的高職院校教師低成就感維度總分顯著高于教齡在10年以下的教師，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），而在情緒衰竭和去個(gè)性化兩個(gè)維度未見(jiàn)明顯差異（P＞0.05）。

表4 高職院校教師職業(yè)倦怠在年齡、職稱和教齡分布差異（±s，分）

表4 高職院校教師職業(yè)倦怠在年齡、職稱和教齡分布差異（±s，分）

注：*P＜0.05

維度 例數(shù) 年齡 職稱 教齡＜35歲 ≥35歲 初級(jí)及中級(jí) 副高及以上10年以下10年及以上情緒衰竭15124.28±3.3227.52±5.03*25.89±4.1125.95±4.4225.21±5.3126.59±3.36去個(gè)性化1519.08±1.849.68±2.249.13±2.179.63±2.329.22±2.019.54±2.18低成就感15122.19±3.6425.25±2.98*24.02±3.8223.42±3.8421.50±3.7125.94±3.86*

3 討論

淮安市高職院校教師在去個(gè)性化、情緒衰竭和低成就感3個(gè)維度的倦怠程度分布不均衡，其中去個(gè)性化陽(yáng)性率比較低，為1.32%，情緒衰竭和低成就感陽(yáng)性率較高，為40.40%和47.68%。男性和女性教師在情緒衰竭和低成就感兩個(gè)維度上均存在差異（P＜0.05），而在去個(gè)性化維度上未見(jiàn)明顯差異（P＞0.05）。女性教師職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)為“情緒衰竭”，而男性教師主要表現(xiàn)在“低成就感”。在年齡方面，年齡大于等于35歲的高職院校教師情緒衰竭和低成就感兩個(gè)維度總分均高于小于35歲組；在職稱方面，不同職稱高職教師職業(yè)倦怠3個(gè)維度總分的比較均未見(jiàn)明顯的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P＞0.05）；在教齡方面，教齡在10年以上的高職院校教師“低成就感”總分顯著高于教齡在10年以下的教師（P＜0.05），而在情緒衰竭和去個(gè)性化兩個(gè)維度未見(jiàn)明顯差異（P＞0.05）。隨著年齡和教齡增加，淮安市職業(yè)院校教師在“情緒衰竭”和“低成就感”兩個(gè)維度上的倦怠表現(xiàn)更為突出。為了降低職業(yè)院校教師職業(yè)倦怠的發(fā)生率，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展和身心健康，我們可以從以下幾個(gè)方面著手，避免職業(yè)倦怠的發(fā)生與發(fā)展。

3.1 正確認(rèn)識(shí)職業(yè)倦怠，注重積極的自我預(yù)防和調(diào)適

高職院校教師應(yīng)樹(shù)立良好的職業(yè)道德和堅(jiān)定的職業(yè)信念，教師的行為不僅需要外部約束，也需要自我監(jiān)督，而自我監(jiān)督機(jī)制主要依靠的是教師的職業(yè)道德和職業(yè)信念。這種內(nèi)在力量的心理源泉主要來(lái)自教師的責(zé)任感，強(qiáng)大的內(nèi)在力量有助于教師樹(shù)立良好的職業(yè)道德和堅(jiān)定的職業(yè)信念，從而減少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。同時(shí)，教師也應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和面對(duì)職業(yè)倦怠，主動(dòng)進(jìn)行必要的自我預(yù)防和自我調(diào)適。如果自感出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的苗頭或癥狀，如情緒衰竭、去個(gè)性化或低成就感，教師應(yīng)進(jìn)行必要的自我調(diào)適。

3.2 建立和完善管理制度

高職院校的教師聘任、職稱晉升、績(jī)效管理和薪酬福利制度等與教師息息相關(guān)，對(duì)教師的影響是顯而易見(jiàn)的。學(xué)校應(yīng)設(shè)定科學(xué)有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)制度，公平合理的薪酬福利制度以及規(guī)范科學(xué)的晉升制度，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)精神，不斷激勵(lì)教師，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展和教師的共同發(fā)展。

3.3 暢通多渠道的教師成長(zhǎng)通道

建立完善教師進(jìn)修和培訓(xùn)制度，積極鼓勵(lì)教師參加有利于自身發(fā)展的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)校，到國(guó)外訪學(xué)和學(xué)術(shù)交流，滿足教師不同的需要，從而使教師自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化。同時(shí)改革教學(xué)評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)的教學(xué)評(píng)價(jià)制度，在促進(jìn)教師教學(xué)質(zhì)量提高的同時(shí)，提高學(xué)生的滿意度。

3.4 建立和諧的工作氛圍

營(yíng)造良好的工作氛圍，實(shí)行以教師為本的民主管理。高校為教師營(yíng)造良好的工作氛圍，實(shí)施以教師為本的民主管理方式，有利于減少教師職業(yè)倦怠感。因此，高職院校首先應(yīng)該尊重教師的人格和他們的合理需求，賦予教師更多的專業(yè)自主權(quán)和更大的自由度。教師可以根據(jù)需要自主地選擇教學(xué)方式、教學(xué)用書、組織課堂教學(xué)，這樣有利于激發(fā)蘊(yùn)藏在教師身上的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。學(xué)校的管理者應(yīng)設(shè)法為教師創(chuàng)造條件，發(fā)揮教師的才智，力爭(zhēng)為教師提供充足的機(jī)會(huì)來(lái)滿足其個(gè)人的發(fā)展專長(zhǎng)、愛(ài)好和事業(yè)的需要。管理者還要善于發(fā)現(xiàn)和尋找每一位教師的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，盡可能讓他們的優(yōu)勢(shì)或長(zhǎng)處得以展示，真正讓教師的學(xué)習(xí)和工作變成一種快樂(lè)愉悅的過(guò)程，保護(hù)教師的身心健康以及提高他們的工作與學(xué)習(xí)效率，對(duì)預(yù)防和緩解教師職業(yè)倦怠大有裨益。