人力資源管理實踐的內部一致性對員工組織承諾感的影響研究

姚繼東 劉湘麗

摘要：文章基于中韓企業比較的視點，通過對企業管理者和員工進行訪談和問卷調查，分析中韓企業人力資源管理實踐內部一致性對員工組織承諾的影響以及兩國企業間的差異。研究結果顯示，韓資企業員工對企業人力資源管理實踐的認同感普遍高于中資企業員工;韓資企業無論在人力資源管理實踐與組織承諾整體相關性還是各維度之間的相關性均高于中資企業;在韓資企業中，人力資源管理三項措施之間的交互作用更加顯著，對員工組織承諾感產生的作用更大。研究分析了導致中韓企業差異產生的原因，并對改進中國企業人力資源管理實踐內部一致性的可能途徑和適用方法進行了探討。

關鍵詞：人力資源管理實踐;內部一致性;組織承諾感;中韓比較

一、 引言

中韓兩國是一衣帶水的近鄰，韓國企業自亞洲金融危機后開始崛起，涌現出一些享譽世界的企業，也逐漸形成了具有自身特色的管理理念和管理方式。從歷史文化傳統來看中韓兩國同屬于儒教文化圈，在文化習俗、思維方式等方面存在著一定的相似性，但兩國相異的社會制度及各具特點的文化環境又使得兩國企業組織的人力資源管理呈現出一定的差異性。本研究從中韓比較的視點，通過對企業管理者和員工進行訪談和問卷調查，分析中韓企業人力資源管理實踐內部一致性對員工組織承諾的影響以及兩國企業間的差異，以便探討改進中國企業人力資源管理實踐內部一致性的可能途徑和適用方法，為提高中國企業人力資源管理水平提供理論依據。

二、 相關研究綜述

1. 人力資源管理實踐內部一致性研究。人力資源管理實踐是由一系列相互聯系、相互作用的若干因素（具體指制度與管理行為）組成的整體。人力資源管理實踐的內部一致性著眼于企業人力資源管理理念與管理措施之間的一致性以及人力資源管理實踐各部分之間的協調匹配性。實現了一致性，則表明人力資源管理各環節的設計是合理有效的。20世紀90年代末，隨著人力資源管理實踐一致性的研究逐漸從抽象概念進入到了具體措施層面，出現了最佳人力資源管理實踐、權變人力資源管理實踐、人力資源捆綁等研究。

AMO理論提出的人力資源管理實踐組合是人力資源捆綁研究的典型形式，其持配置觀，認為能夠提高組織績效的人力資源管理系統由三個維度的實踐組成，它們分別通過提高員工的能力、動機和機會來影響績效（Appelbaum等，2000）。MacDuffie（1995）證明了人力資源捆綁（即根據環境變化對人力資源管理政策措施進行組合）能夠顯著地提高企業的產品質量和勞動生產率，因此將人力資源管理實踐進行捆綁對組織層面的效果更明顯。Becker以及Gerhart（1996）把這種橫向匹配和人力資源捆綁稱之為人力資源內部契合。他們認為，經過選擇整合起來的人力資源管理實踐形成了一個具有匹配和協同作用的系統，能夠使企業獲得持續的競爭優勢和良好的組織績效，其影響力遠非單個人力資源管理實踐效果的機械疊加所能相比。

2. 高承諾人力資源管理實踐研究。現有文獻研究認為人力資源管理實踐會對員工的態度和行為產生影響，如果組織在提供常規物質性回報之外，還有一些有利于員工成長和發展的人力資源管理實踐活動（如對員工實施全面培訓、開展職業生涯管理等），員工會將這些活動看作是組織對他們的承諾，從而基于交換和互惠原則增加對組織的承諾感（Setton，Bennett & Liden，1996;Whitener，2001）。高承諾人力資源管理實踐研究側重于探究一組相互協調的管理活動對員工組織承諾的影響。李燕萍等（2014）認為，高承諾人力資源管理實踐是指一系列提高員工對組織承諾度的管理活動，它包括強調個人品質和潛能的招聘、注重知識和技巧的廣泛培訓和社會化過程、關注發展的績效評估、采取內部勞動力市場的晉升渠道、公平且富有彈性的內外部薪酬體系。苗青等（2015）認為，采取高承諾人力資源管理實踐形式的企業更注重員工與組織的長期互益關系，而不是單純的雇傭關系，在選拔、激勵、培訓開發方面采取導向一致的做法來激發員工的行為和能力，提升公司的競爭優勢。

三、 研究框架與方法

本研究采用AMO理論，將選拔晉升、薪酬激勵和培訓開發作為員工行為的主要影響因素，從企業和員工的雙向角度來分析企業人力資源管理實踐對員工組織承諾的影響，并基于中韓比較的視點，對調研結果進行分析。

我們選擇了三家中資企業和三家韓資企業為研究對象，三家中資企業中有兩家為國有控股企業，一家為民營控股企業，三家韓資企業均為韓國獨資企業。首先對企業人力資源管理者進行訪談，內容包括企業選拔晉升、薪酬激勵、培訓開發、以及其他有助于增強員工認同感和歸屬感的措施等。

在深度訪談的基礎上，我們選取了Collins C.J和Smith K G.（2006）設計的高承諾型人力資源管理實踐的測量量表，分別讓接受訪談的人力資源管理者及企業員工進行填寫。該量表由包括選拔政策、激勵政策、和培訓開發政策在內的總計16道題目組成。經由多項研究證實其具有良好的信度水平。同時結合Meyer和Allen（1990）開發的包含情感承諾、持續承諾和規范承諾三維度的組織承諾感量表進行相關和回歸分析，驗證人力資源管理實踐內部一致性與組織承諾感之間的關系。

調研共收到中資企業有效問卷130份，韓資企業有效問卷149份。

四、 研究結果分析

本研究利用SPSS.AU系統對調研數據進行整理與分析。人力資源實踐問卷的整體信度為α系數=0.865，員工組織承諾感問卷的整體信度為α系數=0.773，研究數據信度良好，可用于進一步分析。具體研究結果如下：

1. 描述性統計分析。中資企業人力資源部門管理者評價的企業人力資源管理實踐的整體平均值為4.13，選拔晉升、薪酬激勵、培訓開發的均值分別為4.03、3.75和4.38。而從中資企業員工的人力資源管理實踐感受來看，平均值為3.44，選拔晉升、薪酬激勵、培訓開發各維度的平均值分別為3.79、3.13、3.38。中資企業員工組織承諾感整體平均值為3.38，其中情感承諾的均值為3.59，持續承諾的均值為2.98，規范承諾的均值為3.58。

韓資企業人力資源部門管理者填寫的人力資源管理實踐的整體平均值為3.69，選拔晉升、薪酬激勵、培訓開發的均值分別為3.25、3.75、3.64。而韓資企業員工的人力資源管理實踐感受方面，平均值為3.63，選拔晉升、薪酬激勵、培訓開發各維度的平均值分別為3.99、3.34、3.53。韓資企業員工組織承諾感整體平均值為3.44，其中情感承諾的均值為3.68，持續承諾的均值為2.97，規范承諾的均值為3.66。

2. 相關分析。將中韓企業員工的數據共同整理后，得到整體水平上的人力資源管理實踐與員工組織承諾之間的相關系數值為0.684，呈現出0.01水平的顯著性。中韓企業分別的數據則顯示出較大的差異性，在韓資企業，兩者間顯示出更大的相關性。

另外從兩國人力資源管理實踐的具體維度來看，除了在中資企業，選拔晉升政策與持續承諾沒有顯現出顯著的相關性之外，人力資源管理實踐三個維度與組織承諾三個維度之間均呈現出顯著相關性。在此過程中，除了培訓開發政策與情感承諾的相關系數韓資企業略低于中資企業之外，其余各項相關系數韓資企業的數值均高于中資企業。

3. 回歸分析。兩國企業人力資源管理實踐與組織承諾回歸分析結果顯示，中資企業模型R平方值為0.347，韓資企業模型R平方值為0.553，意味著在韓資企業中，人力資源管理實踐可以解釋組織承諾更多的變化原因。同時從人力資源管理實踐的具體維度來看，選拔晉升政策、薪酬激勵政策以及培訓開發政策均會對組織承諾的三個維度產生顯著的正向影響，在此過程中，韓資企業的各項回歸系數數值均高于中資企業。

接下來我們繼續使用線性回歸分析的方法，驗證人力資源管理實踐三個維度的交互對于組織承諾感三個維度的影響作用，結果顯示，人力資源管理實踐三維度交互要高于單維度及兩個維度的交互作用。在此過程中，韓資企業的F檢驗值及R平方值均高于中資企業。

五、 研究結論

1. 中韓企業人力資源管理實踐及組織承諾感比較情況。中韓企業對于人力資源管理實踐都非常重視，有相關的制度和管理系統，在具體的措施方面也比較豐富，獲得了員工的一些認同。但中資企業員工所感受到的人力資源管理實踐效果相對于政策目標和執行者的期望尚有差距，而韓資企業中這樣的差距則不太明顯。

比較來看，在選拔晉升維度方面，中資企業對于員工內部晉升和職業發展通道方面沒有明確的制度規定，一些政策措施帶有一定的隨機性，如培訓的計劃內容安排，傳幫帶等。而韓資企業則制定了比較詳細明確的制度規定，三家韓資企業的人力資源管理者幾乎都提到了企業的“內部接班人”制度。韓資企業普遍注重員工的內部培養和選拔，新員工一入職就對自己的職業發展路徑十分明確。所有的培訓嚴格按照規定進行，并且有詳細的過程監控和反饋評估。這從韓資企業員工對企業人力資源管理實踐的認同感普遍高于中資企業員工的結果中可以得到印證。

中韓企業員工在組織承諾感各個維度分值相差不大，員工對組織的整體認同感較高，相對來說韓資企業員工的組織承諾感稍高于中資企業員工。

2. 中韓企業人力資源管理實踐與員工組織承諾的關系的比較情況。研究證實了企業人力資源管理實踐對員工組織承諾之間的顯著正相關關系，也就是員工感受到的人力資源管理實踐效果越好，員工對于組織的承諾感越強。相對而言，韓資企業人力資源管理實踐與組織承諾之間的各項相關系數均高于中資企業，反映出韓資企業更加重視用人力資源管理實踐手段來增強員工忠誠度和留在組織的意愿。

3. 中韓企業人力資源管理實踐一致性的比較情況。研究還發現，基于績效的選拔晉升、公平并有競爭力的薪酬激勵和系統化的培訓開發措施組合起來，可以對員工組織承諾產生更加有效的作用，這證明了人力資源管理系統的內部契合效應。相對而言，在韓資企業中，人力資源管理三項措施之間的交互作用更加顯著，對員工組織承諾感產生的作用更大。

中韓企業在人力資源管理實踐與員工組織承諾相關性等方面的差異，從一定程度上反映出了中韓企業人力資源管理水平的差距。近年來隨著中國由“世界工廠”到“世界市場”的轉變，韓資企業對中國市場越來越重視，在人力資源管理方面做出了積極改進去吸引和留住優秀人才。而中資企業由于在獲取人力資源方面具有一定優勢，相對缺少采取有利于吸引人才的人力資源管理實踐措施的積極性。

而且，此次調研的韓資企業均為歷史悠久的大企業，其人力資源管理制度和相關措施相對比較規范成熟，各個環節相對協調;而中資企業中兩家為國有企業，受傳統管理體制影響人力資源管理機制相對僵化;另一家民營企業雖然對市場反應靈敏，但發展歷史相對較短，制度建設相對不完善。這些因素可能影響了人力資源管理實踐措施對員工組織承諾感的效果。

六、 管理啟示與研究展望

1. 管理啟示。

（1）完善內部晉升、多元化激勵機制。調查結果顯示，在選拔晉升方面，韓資企業員工所感受到的人力資源管理實踐效果明顯高于中資企業員工，這也說明中資企業在完善員工的選拔晉升、職業發展機制方面尚有改善的空間。首先應加強內部晉升機制的建設，將機會更多地留給企業內部的員工。其次應采用多種激勵方式留住員工。特別是對于具有較強自主性和成就動機的知識型員工來說，除了薪酬等外在的激勵措施以外，還應結合精神獎勵、參與決策、自主管理、以及提供足夠的個人發展空間等措施留住優秀人才。

（2）建立完整、規范的培訓開發體系。除了薪酬與晉升之外，員工能否在組織中學到東西、提升自我也是影響員工是否愿意繼續留在組織中工作的重要因素。從調研中不難看出，中資企業在培訓過程的監控以及后續的反饋評估方面尚不完善。這樣容易造成培訓效果難以檢驗，培訓與績效考核無法有效聯系，從而使培訓流于形式的結果。

因此有必要借鑒多數跨國韓資企業的做法，建立從培訓課程開發建設、培訓過程管理監控到培訓效果評估反饋的完整規范的培訓開發體系，真正將員工培訓落到實處，成為吸引和留住人才、提升企業競爭力的利器。

（3）發揮人力資源管理系統的協同效應。與強調嚴密監控、完成任務、提高效率的控制性人力資源管理相比，承諾性人力資源管理系統更強調組織與員工之間的情感承諾，注重把組織目標與個體目標相結合，促進將組織的發展與員工的職業生涯規劃相統一（Walton，1985）。這就要求企業在設計人力資源管理系統的時候需要將員工看作“復雜人”，采用能夠滿足員工情感訴求、注重員工長期發展的管理模式來激發員工的積極性和責任感。在以上大方針的指引下，設計實施選拔晉升、培訓開發和薪酬激勵等措施，并使之相輔相成、協調一致，發揮其協同作用，提升員工對組織的認同和承諾感。

（4）加強企業文化建設。本次的調研中雖然沒有明確提出企業文化建設的議題，但在深度訪談中，中韓企業的人力資源管理者都不約而同地談到了企業文化對留住人才的根本性作用。這說明人力資源管理實踐要以企業文化作為基礎，與企業文化保持相互協調、相互促進的關系。尤其對于跨國企業來說，強大的企業文化是可以超越國民文化深植于員工的內心，更有助于提高員工對于組織的認同感和歸屬感，增強員工的組織公民行為。

韓國企業的人力資源管理一方面接受與消化了美國與日本的人力資源管理模式，同時受到儒家文化的影響，尊崇等級觀念、重視集體榮譽、企業員工責任感強（趙曙明等，2002）。這也造就了韓國企業重視人才，以人為本，強調對人的教育和培訓，任人唯賢的企業文化。這些都可以為中資企業所借鑒，通過加強企業文化建設提高員工的凝聚力和對組織的承諾感。

2. 研究展望。本研究雖然取得了一些發現但也存在不足，首先由于樣本量的局限性，隨機選取的員工對人力資源管理實踐和組織承諾感的認識和感受可能不具有代表性;其次本研究沒有考慮員工的個體差異對調研結果的影響，也包括一些跨文化影響要素;第三，本文使用的橫截面研究設計難以考察組織人力資源管理實踐影響員工組織承諾感的動態過程，這同時也為未來的研究指出了方向。

參考文獻：

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基金項目：2017年北京市高等學校高水平人才交叉培養“實培計劃”項目。

作者簡介：姚繼東（1976-），女，漢族，山東省威海市人，北京城市學院經濟管理學部講師，管理學博士，研究方向：管理心理學、組織行為學、人力資源管理;劉湘麗（1962-）（通訊作者），女，漢族，山東省菏澤市人，中國社會科學院工業經濟研究所研究員，日本名古屋大學經濟學博士，研究方向：人力資源管理。

收稿日期：2019-07-11。