“村改居”社區基層干部隊伍建設問題研究

■何永康/成都理工大學馬克思主義學院

隨著社會的不斷發展以及城市化進程的逐步加快，“村改居”社區開始出現，是指介于城市社區和農村社區之間的一種社區組織形式。雖然“村改居”社區是一種新興的社區組織形式，具有復雜的內部結構，但是其依然是我們黨和國家的基層組織單位之一，所以“村改居”社區中的各項工作能否得到有序發展，也將對黨和國家各項事業形成一定影響。而“村改居”社區中的各項工作能否有序發展，關鍵取決于是否有一支素質過硬，思想統一的干部隊伍。而因為原先的組織形式發生了變化，以及其他種種原因，“村改居”社區的干部們目前在管理理念、管理水平、思想認識等方面還存在著一些問題，為此，需要對面臨的問題進行深入探討和分析，并有的放矢地尋找出解決問題的相應對策。

一、“村改居”社區基層干部存在的問題

（一）干部隊伍整體素質不高

從很多“村改居”社區的實際情況來看，其現有的領導班子一般都是由原先的村委會領導班子改頭換面、簡單升級組合而成的，只是干部的稱謂發生了變化，如“村委會主任”變成了“居委會主任”，而人員并沒有得到更新，而原先的村委會干部往往文化水平并不高，多數都只有初、高中學歷，而且因為一直在農村，思維上依然存在著根深蒂固的農村管理理念，整體表現為簡單粗放、缺乏科學。而又因為學歷限制，其也比較難以接受新事物、新理念、新思路，所以管理理念和管理水平難以得到有效發展，整體上素質并不高。

（二）職能定位不清晰

在當前形勢下，“村改居”社區中的干部一般由黨委、居委會和集體經濟組織中的成員組成，雖然這樣的結構已經存在很多年，而且一直處在正常的運行中，維持著社區的正常運轉。但是從微觀角度來看，在社區干部隊伍中，往往會存在黨委成員和居委會成員交叉任職的現象，而按照相關現行法律法規，黨委成員和居委會成員的職責分工是有所區別、各有側重的。這樣交叉任職的現象，會讓很多社區干部在履職內容上產生混淆，在職能定位上存在模糊，進而影響到履職效果，同時，因為交叉任職，權利缺乏有效的監督，也容易滋生一系列腐敗行為，這都會影響“村改居”社區的健康穩步發展。

（三）干部福利待遇缺乏保障

根據《城市居民委員會組織法》的現行規定，居民委員會的工作經費和來源，居民委員會成員的生活補貼費的范圍、標準和來源，由不設區的市，自治區人民政府或者上級人民政府規定繳納。而在現實情況中，在很多“村改居”社區中，社區干部的薪酬福利一般都是由社區從集體經濟收益中劃撥一部分來發放，這就帶來了一個問題，如果社區集體經濟當年度收益較好，那么干部的收入待遇也就較高；如果當年度社區集體經濟收益較低，那么干部的收入和待遇也會降低。從而使“村改居”社區干部的福利待遇的穩定性無法得到有效保障。

（四）對人才的吸引力不足

因為“村改居”社區是從原先的農村社區組織轉變而來，所以它與一般意義上的社區相對比來看，社區內部商品經濟、工業經濟基礎相對薄弱，很多都還是以農業經濟為主，而且因為“村改居”干部的收入待遇并不穩定，且普遍處于較低的水平，所以很多高校畢業生在投考“村改居”社區中相關崗位時，都會存在猶豫。一些大學畢業生甚至進入了“村改居”社區，也會因為“村改居”社區在經濟發展水平、基層社會面貌、自身收入待遇等方面較低較落后的現實情況，而選擇另謀出路，這使得干部在“村改居”社區難以獲得新鮮血液的補充，整體素質和活力都難以提升。

（五）履職評估機制不完善

由于“村改居”社區時間短，并且由于其特殊性，很多街道對于“村改居”社區的定位仍然模糊不清，所以并沒有將“村改居”干部納入到整體的履職評估對象中，也沒有針對“村改居”社區干部的履職效果設置相應的獎懲規則，這就導致很多“村改居”社區的干部在履職過程中缺乏相關部門的監督和控制，難以提高他們的工作積極性。

二、對“村改居”社區基層干部隊伍建設的路徑思考

從上述內容中可以看出，目前“村改居”社區中的部分問題導致了社區干部管理能力較低、管理意識落后、工作主動性不足以及干部隊伍整體素質難以提升，而要解決這些問題，就需要針對目前存在的主要問題，從提升干部綜合素質、優化干部隊伍結構、提高干部收入待遇、建立長效監督機制等角度入手，對癥下藥解決好相關矛盾。

（一）提升干部綜合素質

“村改居”社區中的許多成員只是由原來的村委會成員進行升級和組裝，并沒有真正的升級，在文化水平、思想理念等方面都較為薄弱，并且年齡結構不合理，而“村改居”社區因為自身條件限制，也難以為干部提供有效的提升途徑。因此，作為“村改居”社區的上級管理機構街道辦事處，要注重“村改居”社區干部的綜合素質提高，并要積極采取措施，切實提高“村改居”社區干部的整體素質。為此，首先是可以對轄區內的“村改居”社區組織進行一些特殊培訓，內容可以包括但不限于政治理論、民主法治、致富經驗、內外形勢、政策解讀、管理理論、經濟理論等，真正將一些“村改居”社區干部應當掌握的、能夠用到的知識理論傳導給他們。其次是在條件允許的情況下，可以經常性地組織轄內的“村改居”社區干部 “走出去”，到東南部沿海發達城市的社區進行交流學習，學習其先進的管理理論和管理經驗；到優質工廠、企業或者產業園去進行參觀，了解現代化生產工藝和企業經營實務。第三是要通過一些工作會議，加強“村改居”社區干部的自我完善意識，鼓勵其積極利用書籍、網絡等資源開展自我學習，不斷提高管理水平和管理能力。

（二）優化干部隊伍結構

當前，很多“村改居”社區中都會存在干部隊伍較冗雜、人浮于事的局面，有的干部因為對身兼多職，職責履行意識混亂，績效表現也大大降低；有的干部因為沒有具體的實職，整天無所事事，浪費了社區財政資源，也影響了社區管理機制的效能提升。為此，有必要重組“村改居”社區干部的現有組織結構，了解社區內需要設置的崗位，然后再根據現有人員的實際情況加以運用。其次是要積極實施人才引進計劃，例如從高等院校中引入畢業生補充到社區干部隊伍中，在引進過程中，一方面要重視引進人才的專業素質，另一方面要考量人才服務基層的動機和熱情，將真正合適的人才引入到“村改居”社區中，推動“村改居”社區干部隊伍更年輕、更專業、更高素質。

（三）提高干部收入待遇

由于“村改居”社區干部的收入待遇目前主要依靠集體經濟收益，整體上并不穩定，這也是造成干部工作積極性不高、人才流失嚴重的主要因素。因此，要逐步提高“村改居”社區干部的收入待遇。費用可以從集體經濟收益中進行列支，而如果集體經濟當年度收益無法足夠列支，那么地方政府可以給予相應的補足；街道辦或者上級政府可以采取一些其他物質激勵形式，來促使“村改居”社區干部的履職積極性。

（四）建立長效監督機制

目前，雖然“村改居”社區的干部不屬于國家的在編干部序列，但行政地位不高，而在“村改居”社區當中，其依然掌握著一定的權力，并且對社區中各項工作的運行和利益分配都能產生重要的影響，因此，如果沒有有效的監督機制來限制其手中的權力，就很容易發生腐敗。為此，首先要建立和完善相關的監督制度，讓監督工作能夠有章可依，使監督工作能夠有序化、規范化，并確保監督結果具有一定的公信力。其次是要對監督的內容進行明確，可以包括但不限于貫徹執行當合國家方針政策的情況、常規工作推動落實情況、社區事務公開工作情況、權力運用情況、個人生活作風等。第三是要積極調動社區居民監督的積極性和熱情，讓社區居民能夠自覺加強對社區干部權力運用情況、履職規范性、個人生活作風等方面的監督，從而形成對社區干部全方位的監督力量。

總而言之，“村改居”社區由原始的農村社區轉型而來，干部隊伍也都是由原先的村委會組成，履職水平和履職能力都比較低，再加上一些客觀因素，使得“村改居”社區干部隊伍發展裹足前行。為此，街道辦、地方政府以及社區自身要聚焦實際，從提升社區干部履職效能的角度出發，加強協調，形成合力，共同打造一支素質優良、作風過硬的干部隊伍。